Aktuelles zu Arbeitsrecht und Personalberatung von Rechtsanwalt Marcus Bodem,
Fachanwalt und Wirtschaftsmediator aus Berlin

Gesetzesänderung zum 1.10.2016: Ausschlussklauseln in neuen Arbeitsverträgen dürfen ab 01.10.2016 nur noch Textform anstelle der bisherigen Schriftform für die Geltendmachung des Anspruchs verlangen


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Gerade bei Stundenlohnverträgen findet man so genannte Ausschlussklauseln/ Verfallsklauseln. Sie verlangen die schriftliche Geltendmachung von fälligen Ansprüchen binnen einer Ausschlussfrist von 3 Monaten seit Fälligkeit; andernfalls ist der Anspruch verfallen. Hiervon werden eine Vielzahl von Ansprüchen erfasst; etwa auch Überstundenansprüche.

Neue Arbeitsverträge, die ab 01.10.2016 abgeschlossen werden, müssen das berücksichtigen. Die neue Regelung des § 309 Nr. 13 BGB verlangt nur noch Textform (§ 126b BGB); nicht mehr Schriftform, wie bislang.

Hinweis: „Textform“ erfüllt jede lesbare, dauerhafte Erklärung, wenn erkennbar ist,
a) dass die Erklärung abgegeben wurde und
b) von wem sie abgegeben worden ist. Völlig ausreichend ist damit jedes Fax, auch ohne Unterschrift, jede E-Mail- und jede SMS-Nachricht

§ 126b BGB lautet
Ist durch Gesetz Textform vorgeschrieben, so muss eine lesbare Erklärung, in der die Person des Erklärenden genannt ist, auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben werden. Ein dauerhafter Datenträger ist jedes Medium, das
1. es dem Empfänger ermöglicht, eine auf dem Datenträger befindliche, an ihn persönlich gerichtete Erklärung so aufzubewahren oder zu speichern, dass sie ihm während eines für ihren Zweck angemessenen Zeitraums zugänglich ist, und
2. geeignet ist, die Erklärung unverändert wiederzugeben.

Dem gegenüber verlangt Schriftform die eigenhändige Unterschrift. Selbst Juristen passen sich also dem Wandel der Zeit an und die Textform ist zunehmend ausreichend; sicher stellt das § 309 Nr.13 BGB.

Arbeitgeber sollten die gesetzliche Neuregelung zum Anlass nehmen, ihre Standard-Arbeitsverträge anzupassen, die ab dem 01.10.2016 geschlossen werden sollen.

ArbG Düsseldorf: Kein Schadensersatz für Eishockey-Profi wegen unberechtigter Dopingsperre und rufschädigender Äußerungen +++ Kläger unterliegt seiner Darlegungslast


  1. Das Arbeitsgericht hat die Klage des Eishockey-Profis auf Schadensersatz wegen einer Dopingsperre aufgrund fehlender Ausnahmegenehmigung für ein Medikament abgewiesen.
  2. Mangels Darlegung des Ursachenzusammenhangs zwischen behaupteter Pflichtverletzung und behaupteten Schäden käme es nicht darauf an, ob eine Äußerung des Geschäftsführers über den Spieler in Teilen unrichtig gewesen sein könnte.
  3. Ein etwaiges Fehlverhalten der Ärzte, bei denen der Kläger den Antrag auf eine medizinische Ausnahmegenehmigung für ein Medikament unterzeichnet hatte, das aber bei der Nationalen Anti-Doping Agentur Deutschland (NADA) nicht einging, sei dem beklagten Verein jedenfalls nicht zuzurechnen. Die Ärzte seien insoweit keine Erfüllungsgehilfen, da es sich bei der Meldung um keine Verpflichtung handelte, die der Verein gegenüber dem Kläger zu erfüllen hatte. Die für den Fall einer Verletzung im Arbeitsvertrag vorgesehenen Klauseln zur medizinischen Betreuung seien auf den vorliegenden Sachverhalt nicht anzuwenden.

Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 02.09.2016, 4 Ca 7518/15

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Arbeitsgericht Düsseldorf: Zuständig für Rechtststreit zwischen #Eishockey-Profi vs Verein +++ 140.000 EUR Schadensersatz und Schmerzensgeld wegen Dopingsperre und behaupteter Rufschädigung


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Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat durch Beschluss vom 18.04.2016 den zu den Arbeitsgerichten beschrittenen Rechtsweg für zulässig erklärt.
Am 02.09.2016 verhandelt die 4. Kammer des Arbeitsgerichts über die Klage auf Schadensersatz und Schmerzensgeld wegen Rufschädigung und den Folgen einer Dopingsperre aufgrund eines behaupteten Fehlverhaltens der Ärzte des ehemaligen Arbeitgebers (Eishockey Verein)
Arbeitsgericht Düsseldorf, 4 Ca 7518/15

Der Fall nach der heutigen Pressemitteilung: Ein Eishockey-Profi verklagt seinen ehemaligen Club auf Zahlung von Schadenersatz in Höhe von insgesamt mehr als 140.000,00 EUR und verlangt darüber hinaus u. a. den Ersatz sämtlicher weiterer Schäden, die ihm aufgrund einer im Winter 2014/2015 gegen ihn verhängten Dopingsperre noch entstehen werden. Der Spieler trägt vor, der Club und seine Beauftragten hätten die Beantragung einer medizinischen Ausnahmegenehmigung für ein Medikament bei der Nationalen Anti-Doping Agentur Deutschland (#NADA) versäumt und ihn in der Folge falsch informiert und trotz Kenntnis der Einnahme des Medikaments am Spielbetrieb teilnehmen lassen.Hierdurch sei es zu einem positiven Dopingbefund und einer Dopingsperre gekommen.

Der Geschäftsführer des Clubs habe in der Öffentlichkeit unrichtig behauptet, der Kläger habe sich an Absprachen mit der medizinischen Abteilung des Clubs nicht gehalten und gegen ärztliche Anweisungen sowie Anti-Doping-Bestimmungen verstoßen.Die Dopingsperre sei zwar mittels verbandsgerichtlicher Entscheidung rückwirkend reduziert worden, jedoch sei ihm ein erheblicher Schaden entstanden. Von seinem ehemaligen Club verlangt er

Erstattung der ihm entstandenen Rechtsverfolgungskosten
Zahlung von Schadenersatz wegen ihm entgangenen Gewinns, entstandener Ruf- bzw. Imageschäden sowie psychischer und körperlicher Beeinträchtigungen.

Der ehemalige Club bestreitet die Vorwürfe. Ihm selbst werde kein relevanter eigener Pflichtverstoß unterstellt. Etwaige Pflichtverletzungen der Teamärzte seien ihm nicht zuzurechnen.

Hinweis: Grundsätzlich gilt im Sportrecht, jeder Sportler ist selbst verantwortlich für seinen Körper, die Einnahme von Medikamenten und damit auch die Frage von Ausnahmegenehmigungen. Das Gericht wird die verbandsrechtlichen Vorschriften (Satzung des Deutschen Eishockey Bundes eV) http://www.deb-online.de/deb-intern/satzung/  ebenso wie die vertraglichen Absprachen der Parteien über die behauptete Aufgabenverteilung bei der Beantragung einer Ausnahmegenehmigung prüfen, soweit der Vortrag des Eishockey Spieler hinreichend substantiiert war (da vor dem Arbeitsgericht jede Partei ihre Kosten selbst trägt, unabhängig davon, wer gewinnt und wer verliert; dürfte der Spieler schon mit dem Gang vor das Gericht nach der Reduzierung seiner Dopingsperre, sein Image verbessert haben; der Ausgang des Verfahrens kann daher ggfs. zweitrangig sein)

Ein zweiter wesentlicher Punkt jedoch ist die Behauptung, der Geschäftsführer des Clubs habe in der Öffentlichkeit unrichtig behauptet, der Kläger habe sich an Absprachen mit der medizinischen Abteilung des Clubs nicht gehalten und gegen ärztliche Anweisungen sowie Anti-Doping-Bestimmungen verstoßen. 

Bundessozialgericht: Notärzte auf Rettungswagen können nicht als Selbständige eingesetzt werden / Scheinselbstständigkeit +++ Hinweis: nichts anderes gilt für Honorarärzte in Krankenhäusern


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Auch das Bundessozialgericht unterbindet – wie zu erwarten – den Einsatz von „freien“ Honorar-Notärzten auf Rettungswagen. Diese Form der Beschäftigung sei eine Form der Scheinselbstständigkeit und damit tatsächlich ein sozialversicherungspflchtiges Beschäftigungsverhältnis, bestätigt nun auch das Bundessozialgericht
BSG – B 12 R 19/15 B

Keine Überraschungsentscheidung. Die nicht nur in ländlichen Regionen verbreitete Beschäftigung von Honorar-Notärzten auf Rettungswagen, sondern auch der Einsatz von Honorarärzten in Kliniken ist damit nach der Entscheidung des Bundessozialgericht nicht mehr möglich. Was für Juristen schon immer auf der Hand lag, bestätigten nun auch die Kasseler Richter am Bundessozialgericht. Schon das Landessozialgericht Mecklenburg-Vorpommern  hatte dies Form der Zusammenarbeit als Scheinselbstständigkeit bewertet.

Nicht nur der Rettungsdienst des Deutschen Roten Kreuzes #DRK im Nordosten (Az.: B 12 R 19/15 B) ist nun neu zu organisieren. Alle Geschäftsführer der deutschen Krankenhäuser sind aufgerufen, die Beschäftigung von Honorarärzten (Anästhesisten, Chirurgen) auf den Prüfstand zu stellen.

Interessant ist auch der Hinweis, den Prozssvertreter des DRK erteilt haben sollen, wonach es fraglich sei, ob Ärzte als Arbeitnehmer beschäftigt werden möchten. Außerdem bestehe dann die Gefahr von Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz. Nun findet das Arbeitszeitgesetz nur auf Arbeitnehmer Anwendung, doch sollten auch Notärzte genrell nicht über 10 Stunden pro Tag im Notarzteinsatz sein, unabhändig davon, ob sie angestellte Mitarbeiter und sozialversicherungspflichtig beschäftigte Mitarbeiter sind. Überdies kennt das ArbZG Ausnahmen von der Regelarbeitszeit, gerade in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen.

BAG: Anwendungsbereich des Kündungsschutzgesetzes nach § 23 KSchG +++ keine Einbeziehung einer Niederlassung in der Schweiz +++ Eingliederung ausländischer Mitarbeiter in einen Betrieb in Deutschland


 

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1. Nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG gelten in Betrieben, in denen in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden, die Vorschriften des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes mit Ausnahme von dessen §§ 4 bis 7, § 13 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis – wie hier – nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat.
2. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG enthält ebenso wie das gesamte Kündigungsschutzgesetz keine Definition des Betriebsbegriffs. Für §§ 1, 15 und 17 KSchG gilt daher im Wesentlichen der Betriebsbegriff iSd. § 1 BetrVG. Danach ist der
Betrieb die organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln, mit deren Hilfe der Arbeitgeber allein oder in Gemeinschaft mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt, der nicht nur in der Befriedigung von Eigenbedarf liegt. Mangels entgegenstehender Hinweise ist davon auszugehen, dass der Betriebsbegriff im gesamten Kündigungsschutzgesetz einheitlich gebraucht wird. Entsprechend der Unterscheidung zwischen „Betrieb“ und „Unternehmen“ in § 1 Abs. 1 KSchG ist er auch in § 23 Abs. 1 KSchG nicht mit dem des Unternehmens gleichzusetzen (BAG 17. Januar 2008 – 2 AZR 902/06 – Rn. 15 f., BAGE 125, 274). Dies ist verfassungsrechtlich im Grundsatz nicht zu beanstanden (BVerfG 27. Januar 1998 – 1 BvL 15/87 – zu B II 4 b bb der Gründe, BVerfGE 97, 169).
3. Die Darlegungs- und Beweislast für die betrieblichen Geltungsvoraussetzungen nach § 23 Abs. 1 KSchG trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer. Etwaigen Schwierigkeiten, die sich mangels eigener Kenntnismöglichkeiten ergeben, ist durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen (BAG 24. Januar 2013 – 2 AZR 140/12 – Rn. 27, 4. Eine Zusammenrechnung der Arbeitnehmer mehrer Niederlassungen ist – unabhängig davon, unter welchen Voraussetzungen Mitarbeiter einer ausländischen Niederlassung bei der Bestimmung der Betriebsgröße iSd. § 23 Abs. 1 KSchG Berücksichtigung finden könnten – nicht deshalb geboten, weil anderenfalls eine mit Art. 3 Abs. 1 GG nicht mehr zu vereinbarende Ungleichbehandlung der Mitarbeiter der F Niederlassung mit den Arbeitnehmern in einem nicht in mehrere betriebliche Einheiten gegliederten Unternehmen vorläge. BAGE 144, 222).

BAG 19.7.2016, 2 AZR 468/15

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LAG Düsseldorf: Betriebsübergang durch Aufgliederung eines Möbelhauses in verschiedene Einzelgesellschaften


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1. Das LAG Düsseldorf hat das Vorliegen eines Betriebsübergangs auf die Betriebsgesellschaft, in deren Betriebsteil der Kläger gearbeitet hatte, bejaht.
2. Die Klage auf Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses ab dem 01.08.2015 und Beschäftigung – nur dies war noch Gegenstand des Berufungsverfahrens – hatte damit Erfolg.

Als Begründung enthält die Pressemitteilung den folgenden kurzen Hinweis: „Nach den Feststellungen des Gerichts war der Möbelverkauf als Teilbetrieb des Möbelhauses, d.h. Tischlerei und Restaurant ausgenommen, durchgehend als identische wirtschaftliche Einheit erhalten geblieben. Der Kundenstamm war wie auch die Verkaufsstelle gleich geblieben, auch das Warensortiment hatte sich nicht geändert. Aufgrund der Zusammenarbeit der Firmen ab dem 01.08.2015 und der dazu vom Kläger vorgetragenen Indizien wird vom LAG ein Gemeinschaftsbetrieb vermutet. Diese Vermutung hat die Beklagte nicht entkräftet. Hierzu reichte es nicht aus, darauf zu verweisen, dass der Personaleinsatz durch ein Computerprogramm gesteuert wird. Die Zuordnung der Arbeitnehmer zu den neuen Gesellschaften erfolgte danach, wer das Direktionsrecht ausübt. Dies war betreffend den Kläger die D.“

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen.
Arbeitsgericht Oberhausen, 4 Ca 1380/15, Urteil vom 17.03.2016
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 14 Sa 274/16, Urteil vom 30.08.2016

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LAG Baden-Württemberg: einmalige Beleidigung eines Vorgesetzten in einem Facebookeintrag rechtfertigt keine fristlose Kündigung


Die einmalige Beleidigung mehrerer Vorgesetzter in der Kommentarfunktion der Facebookchronik eines Arbeitskollegen mittels Emoticons  und den Worten „Das Fettedreht durch!!! rechtfertigt keine Kündigung, wenn es sich um ein langandauerndes Arbeitsverhältnis handelt und es zuvor keine Abmahnung gegeben hat (Interessenabwägung)
LArbG Baden-Württemberg Urteil vom 22.6.2016, 4 Sa 5/16
Der Kläger ist bei der Beklagten seit 01.09.1999 beschäftigt als Montagearbeiter. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger mit Schreiben vom 03.08.2015 und mit weiterem Schreiben vom 07.08.2015 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers hilfsweise ordentlich zum 31.03.2016.  Hintergrund war dessen Kommentar auf Facebook über die Erkrankung eines Kollegen und die potentiellen Reaktionen der Vorgesetzten, wobei er beleidigend geworden sein soll.  Der Kollege hatte seine Verletzung in seiner Facebook-Chronik gepostet. Es entwickelte sich eine lebhafte Diskussion in der Kommentarfunktion, an der sich 21 Personen beteiligten, unter anderem der Kläger und vier weitere Mitarbeiter der Beklagten (G. L., J. N., I. T. und M. S.). Die Diskussion handelte vom Arbeitsunfall und der Krankmeldung des Herrn I. sowie um den Zeitpunkt dessen Rückkehr in den Betrieb der Beklagten. Die Diskussion nahm, soweit vorliegend von Interesse, folgenden Verlauf:
C. H.: 6 Wochen gelben Urlaubsschein.
M. I.: Hahahaha hahahaha
L. F.(Kläger): Lars Ricken sags nicht er kommt im Oktober wieder!!!
M. I.: Was Oktober ich ab gedacht in Dezember!!!
L. F.(Kläger): Hahhahhahahaha
L. F.(Kläger): Das Fettedreht durch!!!
M. I.: Das Spanferkel meinst du!!!!!
L. F.(Kläger): Hahahahah
L. F.(Kläger): Und derkopf auch!!!
C. H.: wat nüü a nü lös hier?? krank schreiben is wohl mode geworden bei a., seit schonny nicht mehr da ist
L. F.(Kläger): Eyyyy keine Namen !!!!zuvieleundhier!!!!

Das LAG weist darauf hin, dass immer dann, wenn eine Vertragspflichtverletzung auf einem steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers beruhe, grundsätzlich davon auszugehen sei, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG 25. Oktober 2012 aaO).

Auch das Verbreitungsmedium Facebook ist besonders zu berücksichtigen. Der Kläger stellte seinen Kommentar nämlich zu einem Post des Herrn I. auf dessen Chronik. Erfolgt eine beleidigende Äußerung nicht in der eigenen Chronik, sondern in der Chronik eines anderen Nutzers, so muss der beleidigende Arbeitnehmer davon ausgehen, dass er die Angabe gegenüber einem ihm unbekannten Empfängerkreis macht. Neben den eigenen Freunden kann die Mitteilung nämlich zumindest auch von den Freunden des Chronikinhabers eingesehen werden. Außerdem hat der beleidigende Arbeitnehmer keine Kontrolle mehr darüber, ob sein Kommentar öffentlich wird. Denn der Chronikinhaber kann den Empfängerkreis jederzeit (auch nachträglich) ändern. Sollte der Chronikinhaber die Facebook-Grundeinstellungen nicht verändert haben, ist der Kommentar ohnehin von vornherein öffentlich (Bauer/Günther NZA 2013, 67).


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BAG Ausschlussfristen und Mindestentgelt

Thema: Allgemein, 25.08.2016

Eine vom Arbeitgeber als Allgemeine Geschäftsbedingung gestellte arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung, die auch den Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 der am 1. August 2010 in Kraft getretenen Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) erfasst, verstößt im Anwendungsbereich dieser Verordnung gegen § 9 Satz 3 in Verbindung mit § 13 AEntG*.

Bundesarbeitsgericht vom 24. August 2016 – 5 AZR 703/15 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen vom 17. September 2015 – 6 Sa 1328/14 –

Das BAG führt in seiner heutigen Pressemitteilung (Nr. 44/16) dazu an:
„Die Revision des Beklagten sei im Wesentlichen erfolglos geblieben. Die Klägerin habe für den durch die Arbeitsunfähigkeit bedingten Arbeitsausfall nach § 3 Abs. 1 EFZG Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Diesen musste sie nicht innerhalb der arbeitsvertraglich vorgesehenen Fristen geltend machen. Die nach Inkrafttreten der PflegeArbbV vom Beklagten gestellte Klausel verstößt gegen § 9 Satz 3 AEntG und ist deshalb unwirksam, so dass der Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV nicht wegen Versäumung der vertraglichen Ausschlussfrist erlischt. Für andere Ansprüche kann die Klausel nicht aufrechterhalten werden, weil dem das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB** entgegensteht.“

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Arbeitsgericht Köln: Kürzung einer betrieblichen Witwenrente bei großem Altersunterschied (30 Jahre)


1. Eine Pensionsordnung kann die Höhe der Witwenrente bei einem großen Altersunterschied zwischen den Ehepartnern anteilig kürzen.
2. Dies stellt keine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) dar.

ArbG Köln 20.07.2016 – Aktenzeichen: 7 Ca 6880/15

In der heute veröffentlichen Pressemitteilung heißt es zu der Begründung des Urteils: „Das Arbeitsgericht nahm zwar eine Benachteiligung wegen des Alters im Sinne des AGG an, hielt diese aber für gerechtfertigt. Die Kürzung führe zu einer Begrenzung der finanziellen Belastungen des Arbeitgebers durch eine verlässliche Kalkulationsmöglichkeit, die auch im Interesse der weiteren Arbeitnehmer und zukünftiger Betriebsrentner liege. Die konkrete Gestaltung sei auch angemessen und erforderlich, um diesem Ziel gerecht zu werden.“
Anmerkung: Es dürfte schon keine Benachteiligung wegen Alters im Sinne des AGG vorliegen. Das Urteil folgt nach der numehr bereits vor einem Jahr (04.08.2015) ergangenen Entscheidung des BAG zu so genannten Spätehenklausel. Das BAG hatte seine jahrzehntealte Rechtsprechnung geändert. Spätehenklauseln, die Ehepartner von der Versorgung ganz ausschließen, wenn die Ehe nach Vollendung des 60. Lebensjahres geschlossen wurde, verstoßen danach gegen das Verbot der Altersdiskriminierung
Anders im vorliegende Fall der Altersabstandsklauseln Solche Klausen stellen schon keine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters dar, weil sie altersunabhängig sind und aus Gründen der Leistungsfähigkeit der Versorgungszusage an die Altersdifferenz der Ehepartner angeknüpft wird. Das Interesse an einer Begrenzung des finanziellen Risikos des Unternehmens stellt einen sachlichen Grund für die Beschränkung dar. Insoweit soll ein Altersabstand von zehn (oder mehr) Jahren angemessen sein. Hier betrug er „nur“ 30 Jahre 🙂

Der ehemalige Arbeitnehmer und Betriebsrentner war in dem vom ArbG Köln zu entscheidenden Fall im Jahr 2013 im Alter von 70 Jahren verstorben. Die fast 30 Jahre jüngere Ehefrau konnte daraufhin betriebliche Witwenrente beanspruchen. Nach der Pensionsordnung des Unternehmen vermindert sich die Pension aber für jedes Jahr, um welches der Altersunterschied 15 Jahre übersteigt, um fünf Prozent des vorgesehenen Betrages. Aus diesem Grund kürzte der Arbeitgeber die Witwenrente um 70 %. Gegen diese Kürzung wandte sich die Witwe mit ihrer Klage unter anderem mit der Begründung, es liege eine ungerechtfertigte Benachteiligung wegen des Alters im Sinne des AGG vor. Das Arbeitsgericht vereint dies mit aus diesseitiger Sicht zwar nicht korrekten Begründung. Aus den oben dargelegten Gründen liegt nämlich schon kein Verstoß gegen das AGG vor, der dann gerechtfertigt sein könnte. Berufung und Revision werden gleichwohl keinen Erfolg haben.

LAG Düsseldorf: Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung wegen Übergewicht (200kg)


Nachdem das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage im Hinblick auf die Sozialwidrigkeit der Kündigung stattgegeben hatte, einigten sich die Parteien in der Berufungsverhandlung vor dem LAG Düsseldorf dahin, dass sowohl die streitbefangene Kündigung als auch der vom Kläger geltend gemachte Entschädigungsanspruch erledigt sind.
Der Kläger sagte zu, weiterhin an seiner eingeleiteten Gewichtsreduzierung zu arbeiten.

Hintergrund nach der Pressemitteilung des LAG Düsseldorf:
Die Beklagte, die in den Bereichen Landschafts-, Kanal- und Tiefbau, Pflanz- und Pflasterarbeiten sowie Grünflächenpflege tätig ist hatte den Kläger im Jahr 1985 eingestellt. Er ist 1,94 m groß und wiegt ca. 200 kg. Im Hinblick auf die Einsatzfähigkeit des Klägers regte die Beklagte eine Gewichtsreduktion an, weshalb der Kläger ab Februar 2014 an dem Gesundheitsprogramm eines Adipositas-zentrums teilnahm. Nach Abschluss des Programms konnte keine Gewichtsreduzie-rung festgestellt werden. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 29.07.2015 ordentlich zum 28.02.2016.

Der Kläger wendet sich mit seiner Klage gegen die Kündigung.Er sei aufgrund seiner Adipositas als (schwer-)behinderter Mensch anzusehen. Er behauptete, die Beklagte habe die Kündigung mündlich mit seiner Fettleibigkeit begründet, obwohl er tatsächlich in der Lage sei, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nach wie vor erbringen zu können. Er verlangt deshalb außerdem eine Entschädigung vom 6.000,00 Euro wegen Benachteiligung aufgrund einer Behinderung. Die Beklagte behauptet u.a., dass der Kläger aufgrund seines Körpergewichts eine Vielzahl von Tätigkeiten, die für seine Beschäftigung unabdingbar seien, nicht mehr ausüben könne. So sei er z.B. nicht mehr in der Lage, den bei ihr eingesetzten Kleinlastwagen zu steuern. Er sei nicht mehr für Graben- und Kanalarbeiten einsetzbar, weil er aufgrund der nach der DIN 4124 vorgegebenen Grabenbreite in die Gräben nicht mehr hineinpasse. Er könne nicht auf Leitern stehen, denn deren Belastbarkeit sei auf 150 kg beschränkt. Ebenso gebe es keine passende Arbeits- und Schutzkleidung für ihn.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf, 7 Ca 4616/15, hatte der Klage auf Unwirksamkeit der Kündigung mit Urteil vom 17.12.2015 stattgegeben und die Beklagte verurteilt, an den Kläger eine Entschädigung aufgrund Diskriminierung zu zahlen. Hiergegen hatte sich der Arbeitgeber mit seiner Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 7 Sa 120/16, gewendet und sich sodann in der Berufungsverhandlung über die Fortführung des Arbeitsverhältnisses geeinigt.