Pressemitteilung des LAG vom 13.1.2012: “Das LAG hat am 13.1.2012 die Kündigung eines Arbeitnehmers mit HIV-Infektion, die während der Probezeit wegen der Tätigkeit im “Reinbereich der Mediakementenherstellung” ausgesprochen wurde, für wirksam gehalten und auch die Klage auf Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) abgewiesen.” Die Kündigung sei rechtswirksam; sie sei nicht willkürlich und verstoße deshalb nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB).
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Pressemitteilung des LAG Düsseldorf Der Fall: “Der 51jährige Kläger war 30 Jahre als gewerblicher Arbeitnehmer beschäftigt. Ende September 2011 hat er einen ihm von der Beklagten vorgelegten Aufhebungsvertrag unterzeichnet, der eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Ende Oktober 2011 vorsieht.

Der Kläger hat seine Erklärung Ende November 2011 wegen arglistiger Täuschung angefochten. Er beruft sich in diesem Zusammenhang darauf, dass er Analphabet sei und nicht im Einzelnen verstanden habe, was er unterzeichnet habe. Dies bestreitet die Beklagte. Die Güteverhandlung blieb ergebnislos.

Inzwischen hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis vorsorglich auch zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt. Kammertermin zur Verhandlung über den Rechtsstreit steht vor der 1. Kammer des
Arbeitsgerichts Mönchengladbach am 02.02.2012 um 12:00 Uhr an.

Hinweis: Arbeitgeber sind gut beraten vor Vereinbarung eines Vertrages über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ordentlich zu kündigen. Denn die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung kann noch binnen Jahresfrist erfolgen. Die Kündigung muß binnen 3 Wochen gerichtlich angegriffen werden.
Arbeitnehmer sind gut beraten keinen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, dem keine Kündigung vorausgeht. Zudem sind die Kündigungsfristen einzuhalten. Andernfalls kommt es zwingend zu einer Sperrzeit beim Arbeitsamt. Abfindungen, die unter Verkürzung der Kündigungsfristen im Aufhebungsvertrag gezahlt werden, werden zudem auf das Arbeitslosengeld anteilig angerechnet, bis die Kündigungsfrist abgelaufen ist. Auch hier gilt äußerste Vorsicht. Regelmäßig empfiehlt sich anwaltlicher Rat. Selbst verhandelt man für sich nicht optimal.

Die Mobbingklage eines Oberarztes gegen seinen ehemaligen Chefarzut blieb erfolglos. Das LAG Hamm hat das Arbeitsgericht bestätigt. Die Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitnehmers sind entsprechend hoch. Wir hatten in 2011 an dieser Stelle bereits berichtet.

1. Ein zum Schadensersatz oder Schmerzensgeld verpflichtendes Verhalten liegt vor, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
2. Bei der Prüfung von Ersatzansprüchen ist auch zu berücksichtigen, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, aber sozial- und rechtsadäquat sind, nicht geeignet sind, die Voraussetzungen zu erfüllen.

Hinweis des LAG in seiner Pressemitteilung “Nach der Vernehmung von 10 Zeugen war das LAG zu dem Ergebnis gelangt, dass der Chefarzt in den vom Kläger vorgetragenen 29 Vorfällen die Grenzen eines sozial- und rechtsadäquaten Verhaltens in üblichen Konfliktsituationen nicht überschritten hat. In etwa 2/3 der Fälle waren die Vorwürfe entweder unzureichend vorgetragen oder nicht unter Beweis gestellt. In den Fällen, die Gegenstand der Beweisaufnahme waren, hat sich die mobbingtypische Schaffung eines feindlichen Umfelds nicht feststellen lassen. Soweit sich die Zeugen überhaupt noch an die Konflikte aus den Jahren vor 2004 hinreichend genau erinnern konnten, handelte es sich um Konflikte am Arbeitspatz, die den noch üblichen Rahmen nicht überschritten haben.”
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1. Der Arbeitgeber kann den Anspruch auf Weihnachtsgeld im Arbeitsvertrag davon abhängig machen, dass das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt ist.
2. Insoweit kann es auf das “ungekündigte Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt ankommen”.
3. Nicht entscheidend ist, wer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat.
4. Eine Regelung im Arbeitsvertrag (Allgemeine Geschäftsbedingung) zu diesen Voraussetzungen hält der Inhaltskontrolle der Gerichte nach § 307 I1 BGB stand. Voraussetzung ist, dass nicht die Vergütung von Arbeitsleistungen, sondern die Betriebstreue bezweckt ist.
Das BAG bestätig mit dieser Entscheidung die bisherige Rechtssprechung. mehr…

1. Urlaubsansprüche verfallen bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.
2. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind nur die noch nicht verfallenen Urlaubsansprüche abzugelten.

LAG Baden-Württemberg 21.12.2011 – 10 Sa 19/11
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1. Die Lebensaltersstufen nach BAT waren altersdiskriminiernd.
2. Arbeitnehmer, die nach BAT bezahlt wurden, sind daher in der höchsten Lebensaltersstufe (45/47) zu nachträglich vergüten.

Frage: Ändert sich damit zugleich aufgrund des im TV-Ü vereinbarten Besitzstandes das “Endgrundgehalt” nach TVöD? Letzteres scheint problematisch, denn das BAG weist in seiner veröffentlichten Entscheidung an einer Stelle darauf hin, dass es die Ansprüche nur für den BAT zuerkennen mußte und der TVöD den diskriminierenden BAT ersetze; insoweit sei übergangsweise die sich im TVöD noch fortsetzende Diskriminierung des BAT “hinzunehmen”.

Zum Teil haben die “öffentlichen Arbeitgeber” im Land Berlin (so die TU-Berlin) erklärt, sie verzichteten auf die Erhebung der Einrede der Verjährung für Ansprüche aus 2008. Problem: Der Verzicht dürfte in vielen Fällen zu unbestimmt sein. Einige der Arbeitgeber aus dem öffentlichen Dienst warten angesichts der Millionenbeträge, für die sie zum Teil offensichtlich gar keine Rückstellungen gebildet haben, erst mal ab. Dann kann man in 2012 immer noch agieren, scheint die Devise zu sein. Ob das der Finanzsenator auch so gelassen sieht oder den Ball an die Körperschaften und Landesbetriebe zurückspielt, darf man mit Spannung nach den ersten Urteilen in 2012 ab- und erwarten.

mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Da alle Ansprüche aus 2008 am 31.12.2011 verjähren müssen die Arbeitnehmer, die ihre Ansprüche in 2008/ 2009 schriftlich bereits geltend gemacht haben, nun bis zum Freitag (30.12.2011) dieser Woche beim Arbeitsgericht Klage erheben. Arbeitnehmer mit Verträgen zum Land Berlin können auf Feststellung klagen, dass sie nach der Vergütungsgruppe …. zur höchsten Lebensaltersstufe (45/47)rückwirkend ab 01.01.2008 zu vergüten sind (wenn sie ihre Ansprüche schriftlich in 2008 (6monatige Verfallsfrist nach § 70 BAT) geltend gemacht haben. Alle anderen Arbeitnehmer (Arbeitgeber = Betriebe, die auf den BAT verwiesen haben oder diesen durch Ausgründungen übernehmen mußten) sollten die Differenz zu der Lebensaltersstufe 45 /47 berechnen und jedenfalls das Jahr 2008 vollständig einklagen.
Auch Zinsen aus dem jeweiligen monatlichen Differenzbetrag können verlangt werden, immerhin 5 Prozentpunkte über dem jeweiligen Basiszinssatz. Neben Anwälten können die Klagen auch von den Rechtsantragsstellen der Arbeitsgerichte aufgenommen werden. Benötigt werden Arbeitsverträge, Gehaltsabrechnungen (2008 fortlaufend) und ggf. weitere Schreiben über Eingruppierung und schriftliche Geltendmachung der Forderungen aus 2008 wegen der Berücksichtigung der 6monatigen Verfallsfristen.
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In Privatbetrieben eingesetzte Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes zählen bei den Schwellenwerten der organisatorischen Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) mit

Pressemitteilung des BAG: “Nach § 5 I 1 BetrVG sind Arbeitnehmer im Sinne des BetrVG (…) Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Als Arbeitnehmer gelten auch Beamte, Soldaten sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.”

Hinweis: § 38 I BetrVG knüpft an die Betriebsgröße an. “In Betrieben mit in der Regel 901 bis 1.500 Arbeitnehmern sind mindestens drei Betriebsratsmitglieder freizustellen. Bei der Belegschaftsgröße zählen die in § 5 Abs. 1 Satz 3 BetrVG genannten Personen mit.” Daraus ergibt sich, dass auch die im Wege der Personalgestellung überlassenen Mitarbeiter des öff. Dienstes zu berücksichtigen sind.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 15. Dezember 2011 – 7 ABR 65/10

1. Nach § 1 III 1 KSchG muss der Arbeitgeber bei Kündigungen aus betrieblichen Gründen zwischen den von ihrer Tätigkeit her vergleichbaren Arbeitnehmern eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten vornehmen. 2. Bei der Sozialauswahl ist das Lebensalter zu berücksichtigen.
3. Nach § 1 III 2 KSchG kann die Sozialauswahl zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur auch innerhalb von Altersgruppen – etwa der der 21 bis 30 Jahre alten, der der 31 bis 40 Jahre alten Arbeitnehmer usw – vorgenommen werden. Das Lebensalter ist dann nur im Rahmen der jeweiligen Gruppe von Bedeutung. Der Altersaufbau der Belegschaft bleibt auf diese Weise weitgehend erhalten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Dezember 2011 – 2 AZR 42/10 -
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In seiner noch nicht veröffentlichten Entscheidung vom 10.11.2011 hat der 6.Senat des BAG in Umsetzung der hier bereits besprochenen Entscheidung des EuGH vom 08.09.2011 die dortigen Beklagten wegen des Verstoßes gegen das Verbot der Diskriminierung wegen Alters durch den BAT zur Nachzahlung der Grundvergütung (höchste Lebensaltersstufe der jew. Grundvergütung) verurteilt.

BAG – 6 AZR 148/09 – Sobald das abgesetzte Urteil vorliegt, werden wir von hier aus berichten.

Achtung: Am 31.12.2011 verjähren alle Forderungen aus 2008 – auch wenn die Forderungen schriftlich geltend gemacht worden waren. Nur die Klage unterbricht den Eintritt der Verjährung.

1. Ein Arbeitgeber kann die Vorlage einer AU-Bescheinigung vom Arbeitnehmer auch schon vom ersten Tag an verlangen, § 5 I 3 EFZG.
2. Es bedarf dafür keines besonderen Anlasses.

Verlangt der Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schon ab dem ersten Tag der Krankheit so bedarf es nach der Rechtsansicht des LAG Köln weder einer Begründung noch sei die Aufforderung des Arbeitgebers vom Gericht auf „billiges Ermessen“ zu überprüfen.

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.
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