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Das LAG Berlin Brandenburg hat die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt, wonach es einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellt, wenn ein Arbeitnehmer nicht nachweisen kann, dass die von ihm während der Arbeit eingelösten Lehrgutpfandscheine tatsächlich seine eigenen Pfandbons sind.
Zu Recht weist das LAG darauf hin, dass es sei “völlig falsch ist, wenn gelegentlich so getan werde, als müsse der Arbeitnehmer seine „Unschuld beweisen“. Das oft gebrauchte Argument der „Unschuldsvermutung“ greife hier im Übrigen nicht; es gehe nicht um eine Verurteilung aufgrund des trafrechts, vielmehr werde das (arbeitsrechtliche) Kündigungsrecht vom „Prognoseprinzip“ beherrscht, das danach frage, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses angesichts dringender Verdachtsmomente für das Vorliegen einer Straftat des Arbeitnehmers noch zumutbar sei oder nicht. Das sei etwas völlig anderes als eine strafgerichtliche Verurteilung wegen eines begangenen Vermögensdeliktes.”
Die 7. Kammer des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat damit heute die Entscheidung des Arbeitsgericht bestätigt.Der Fall:
Der seit 1977 als Kassiererin beschäftigte Klägerin soll 2 ihr nicht gehörende Leergutbons im Werte von 0,48 und 0,82 Cents unrechtmäßig aus dem Kassenbüro entnommen und für sich selbst eingelöst haben. Dies stand zur Überzeugung des Berufungsgerichts anhand der von der Klägerin selbst eingeräumten Umstände, anhand der weiteren unstreitigen Umstände wie des Kassenjournals und anhand der Zeugenaussagen fest. Die die Klägerin belastenden Zeugenaussagen hat das Gericht als glaubhaft eingestuft.Die Entscheidung:
Dieses Verhalten der Klägerin stellte auch nach Auffassung des Berufungsgerichts einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB dar, der es für den Arbeitgeber als unzumutbar erscheinen ließ, die Klägerin auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen.Das LAG stützt sich insoweit auf die seit Jahren gefestigte Rechtsprechung des zuständigen 2. Senats des Bundesarbeitsgerichts.Das LAG hat die Voraussetzungen einer „Verdachtskündigung“ als erfüllt angesehen und führt aus “soweit die Klägerin gegen das in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts völlig unangefochtene Institut der Verdachtskündigung Bedenken erhoben hat, hat es solche als nicht gerechtfertigt angesehen. Im zu entscheidenden Rechtsstreit sei das Berufungsgericht unter Würdigung aller Umstände dabei unabhängig von der Rechtfertigung der Kündigung bereits als Verdachtskündigung sogar davon ausgegangen, dass hier nicht nur ein „Verdacht“ gegeben sei, sondern dass die Tatbegehung durch die Klägerin zur Überzeugung des Gerichts feststehe.”Bei Begehung von Straftaten durch den Arbeitnehmer sei eine vorherige Abmahnung entbehrlich; der Arbeitnehmer könne nicht davon ausgehen, dass der Arbeitgeber gegen sein Vermögen gerichtete Straftaten auch nur einmalig dulden werde.Bei der Interessenabwägung sei zwar das Alter der Klägerin und ihre langjährige Beschäftigungszeit zu ihren Gunsten zu berücksichtigen gewesen. Zu ihren Lasten allerdings sei ins Gewicht gefallen, dass sie als Kassiererin unbedingte Zuverlässigkeit und absolute Korrektheit zeigen müsse. Der ihr obliegende Umgang mit Geld, Bons etc. setze absolute Ehrlichkeit voraus, der Arbeitgeber müsse sich bei einer Kassiererin auf diese unabdingbaren Voraussetzungen verlassen können. Insofern könne es auch nicht auf den Wert der entwendeten Ware ankommen, das Eigentum des Arbeitgebers stehe auch nicht für geringe Beträge zur Disposition, und das auch nicht bei längerer Betriebszugehörigkeit. Durch eine entsprechende Tatbegehung einer Kassiererin entstehe ein irreparabler Vertrauensverlust. Das Gericht wies ausdrücklich darauf hin, dass gerade dieser Vertrauensverlust gegenüber der als Kassiererin beschäftigten Klägerin, nicht aber der Wert der Sache (1,30 €) maßgeblicher Kündigungsgrund sei.Der Vertrauensverlust sei im zu entscheidenden Fall noch nachhaltiger gewesen, weil die Klägerin im Rahmen der Befragungen durch den Arbeitgeber immer wieder falsche Angaben gemacht habe, die sie dann, als sie vom Arbeitgeber widerlegt waren, einfach fallengelassen hat. So habe sie beispielsweise ohne Grund und Rechtfertigung eine Kollegin belastet, die nichts mit der Sache zu tun gehabt hatte.Nach alledem sei die Interessenabwägung zuungunsten der Klägerin ausgefallen; die Kündigung sei gerechtfertigt gewesen.Der Arbeitgeber habe sich im Einzelfall nicht anders verhalten, als es Einzelhandelsunternehmen bei Vermögensdelikten einer Kassiererin tun, ein Zusammenhang mit der Teilnahme der Klägerin an Streikaktionen sei nicht erkennbar.
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen, weil die gesetzlichen Voraussetzungen nicht vorgelegen haben.
Hinweis:
Völlig unverständlich ist die Reaktion der Medien, denn die tägliche gängige Praxis der seit Jahren bestehenden Rechtsprechung ist auch in diesem Fall angewendet worden.
Die Verdachtskündigung stellt als Form der fristlosen Kündigung selbst NICHT eine Sanktion des vertragswidrigen Verhaltens dar, sondern rechtfertigt die Beendigung wegen der Negativprognose, dass der Arbeitnehmer auch künftig Vertragsverletzungen begeht. Das erforderliche Vertrauen ist eben in diesen Fällen unwiderbringlich zerstört und was ist wichtiger als Vertrauen in die Redlichkeit einer Kassiererin für die Ausübung ihrer Tätigkeit.
Auch sonstige erhebliche Vertragsverletzungen, die nicht zwingend Straftaten seien müssen, rechtfertigen die Verdachtskündigung. Damit wird die Beweislast umgekehrt und der Arbeitnehmer muss nun beweisen, dass er die Vertragsverletzung nicht begangen hat.
LAG Berlin Brandenburg Urteil 24.02.2009 - Az.: 7 Sa 2017/08 - Pressemitteilung
mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem (Fachanwalt f. Arbeitsrecht) Berlin
24. Februar 2009
Der Bundesrat hat dem neuen Mitarbeiterkapitalbeteiligungs-Gesetz zugestimmt.
Damit können sich Arbeitnehmer künftig stärker am Unternehmen beteiligen.
Das Gesetz zielt auf eine mittel- und langfristige Wirkung, so dass die aktuelle Konjunkturlage nicht berücksichtigt wird.
Das zuständige Bundesministerium für Arbeit erklärt dazu, dass es gerade bei Kapitalanlagen auf eine langfristige Perspektive ankomme. Das seiauch eine der Lehren aus der Finanz- und Wirtschaftskrise.
Der Fördersatz für vermögenswirksame Leistungen steigt von 18 auf 20 Prozent.
Die Einkommensgrenzen im Vermögensbildungsgesetz werden auf 20.000 Euro für Ledige und 40.000 Euro für Ehepaare erhöht. Beschäftigte sollen von ihrer Firma direkt Anteile von jährlich bis zu 360 Euro erhalten können. Diese sind steuer- und abgabenfrei.
Neben der Anlage im eigenen Unternehmen werden auch indirekte Beteiligungen über noch einzurichtende Mitarbeiterfonds gefördert.
Die Behauptung des nordrhein-westfälische Arbeitsministers Karl-Josef Laumann (CDU), “die Chance, unmittelbar am Erfolg des Unternehmens teilzuhaben, könne die Leistungsbereitschaft und das Verantwortungsbewusstsein der Arbeitnehmer erhöhen” - angesichts der Höhe der steuerbegünstigen Beteiligung wohl nur ein Wunsch, zumal die Anzahl der Mitarbeiter, die bis zu ihrer Rente in demselben Betrieb arbeiten, kontinuierlich sinkt.
mitgeteilt von Marcus Bodem M.A. Fachanwalt für Arbeitsrecht (Berlin)
17. Februar 2009
Das Arbeitsgericht Berlin (Az: 39 BV 6505/08) hat in einer bislang nicht veröffentlichen Entscheidung die Wahl eines Betriebsrates (Erstwahl) für unwirksam erklärt.
Der Fall:
3 Mitarbeiter einer Pflegeeinrichtung hatten im April 2008 einen Betriebsrat erfolgreich installiert.
11 Mitarbeiter haben darauf hin die Wahlen zum Betriebsrat vor dem Arbeitsgericht Berlin
binnen der gesetzlich vorgeschriebenen 2 Wochenfrist angefochten.
Die Entscheidung:
Das Arbeitsgericht Berlin hat nun in seiner Entscheidung vom vergangenen Mittwoch (27.08.08) festgestellt, dass bereits die Wahl zur Errichtung des Wahlvorstandes gegen wesentliche Wahlgrundsätze verstoßen hat.
Zudem war die Wochenfrist zur Einladung zur Wahl des Wahlvorstandes nicht eingehalten war. Nach dem eigenen Vortrag des Betriebsrates hatten die 3 Mitarbeiter am Gründonnerstag um 17:30 Uhr den Aushang in den Räumen des Arbeitgebers publiziert, aber die Wahl des Wahlvorstandes schon am darauf folgenden Donnerstag um 14:00 Uhr durchgeführt. 3 1/2 Stunden zu früh.
Das gesamte Wahlverfahren war begleitet von ver.di. Die Wahl zum Wahlvorstand war nach dem eigenen Prozeßvortrag des Betriebsrates mit der zulässigen offenen Abstimmung darüber begonnen worden,
wer gegen die Wahl der 3 Kandidaten zum Wahlvorstand stimme. Als sich keiner meldete fragte man nach Enthaltungen und 9 Mitarbeiter enthielten sich. Daraus folgerte der Versammlungsleiter, dass der Rest der Anwesenden für die 3 Kandidaten stimme, womit der Wahlvorstand mit der Mehrheit der Stimmen gewählt war.
Das Arbeitsgericht sah dieses Vorgehen als unzulässig an !
“Es verletzte wesentliche Wahlgrundsätze (auch des vereinfachten Wahlverfahrens), wenn die JA-Stimmen von den Anwesenden nicht abgeben, sondern nur rechnerisch ermittelt werden würden. Denn § 17 Abs. 2 BetrVG bestimmte nun einmal, dass der Wahlvorstand “von der Mehrheit der anwesenden Mitarbeiter” gewählt werde. Das bedeute, dass die Stimmen (unmittelbare Wahl) auch abgegeben werden müssten. Unter den Anwesenden hätten aber auch Arbeitnehmer sein können, die gar nicht bzw. ungültig hätten abstimmen wollen, ohne sich aktiv der Stimme zu enthalten.
Diese Stimmen als JA Stimmen zu zählen, sei unwirksam.”
Hinweis:
Diese eklatanten Fehler der Wahl des Wahlvorstandes führten zur Unwirksamkeit der Wahl des Betriebsrates, weil insoweit durchgreifende Bedenken an der Neutralität des Wahlvorstandes bestehen, wenn dieser eine Woche später verantwortlich die Wahlen zum Betriebsrat leitet.
Der Betriebsrat bleibt nun dennoch bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung der Arbeitsgerichte im Amt. Insoweit kann er seine Rechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz vollständig und wirksam wahrnehmen.
Mit einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin Brandenburg ist noch in diesem Jahr zu rechnen.
mitgeteilt von Marcus Bodem (Fachanwalt für Arbeitrecht / Berlin)
29. August 2008
Das Arbeitsgericht Berlin (Az: 39 BV 6505/08) hat in einer bislang nicht veröffentlichen Entscheidung die Wahl eines Betriebsrates (Erstwahl) für unwirksam erklärt.
Der Fall:
3 Mitarbeiter einer Pflegeeinrichtung hatten im April 2008 einen Betriebsrat erfolgreich installiert.
11 Mitarbeiter haben darauf hin die Wahlen zum Betriebsrat vor dem Arbeitsgericht Berlin
binnen der gesetzlich vorgeschriebenen 2 Wochenfrist angefochten.
Die Entscheidung:
Das Arbeitsgericht Berlin hat nun in seiner Entscheidung vom vergangenen Mittwoch (27.08.08) festgestellt, dass bereits die Wahl zur Errichtung des Wahlvorstandes gegen wesentliche Wahlgrundsätze verstoßen hat.
Zudem war die Wochenfrist zur Einladung zur Wahl des Wahlvorstandes nicht eingehalten war. Nach dem eigenen Vortrag des Betriebsrates hatten die 3 Mitarbeiter am Gründonnerstag um 17:30 Uhr den Aushang in den Räumen des Arbeitgebers publiziert, aber die Wahl des Wahlvorstandes schon am darauf folgenden Donnerstag um 14:00 Uhr durchgeführt. 3 1/2 Stunden zu früh.
Das gesamte Wahlverfahren war begleitet von ver.di. Die Wahl zum Wahlvorstand war nach dem eigenen Prozeßvortrag des Betriebsrates mit der zulässigen offenen Abstimmung darüber begonnen worden,
wer gegen die Wahl der 3 Kandidaten zum Wahlvorstand stimme. Als sich keiner meldete fragte man nach Enthaltungen und 9 Mitarbeiter enthielten sich. Daraus folgerte der Versammlungsleiter, dass der Rest der Anwesenden für die 3 Kandidaten stimme, womit der Wahlvorstand mit der Mehrheit der Stimmen gewählt war.
Das Arbeitsgericht sah dieses Vorgehen als unzulässig an !
“Es verletzte wesentliche Wahlgrundsätze (auch des vereinfachten Wahlverfahrens), wenn die JA-Stimmen von den Anwesenden nicht abgeben, sondern nur rechnerisch ermittelt werden würden. Denn § 17 Abs. 2 BetrVG bestimmte nun einmal, dass der Wahlvorstand “von der Mehrheit der anwesenden Mitarbeiter” gewählt werde. Das bedeute, dass die Stimmen (unmittelbare Wahl) auch abgegeben werden müssten. Unter den Anwesenden hätten aber auch Arbeitnehmer sein können, die gar nicht bzw. ungültig hätten abstimmen wollen, ohne sich aktiv der Stimme zu enthalten.
Diese Stimmen als JA Stimmen zu zählen, sei unwirksam.”
Hinweis:
Diese eklatanten Fehler der Wahl des Wahlvorstandes führten zur Unwirksamkeit der Wahl des Betriebsrates, weil insoweit durchgreifende Bedenken an der Neutralität des Wahlvorstandes bestehen, wenn dieser eine Woche später verantwortlich die Wahlen zum Betriebsrat leitet.
Der Betriebsrat bleibt nun dennoch bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung der Arbeitsgerichte im Amt. Insoweit kann er seine Rechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz vollständig und wirksam wahrnehmen.
Mit einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin Brandenburg ist noch in diesem Jahr zu rechnen.
mitgeteilt von Marcus Bodem (Fachanwalt für Arbeitrecht / Berlin)
29. August 2008
BAG 2 AZR 264/07 vom 26.06.2008
Gleichzeitig betont der hierfür maßgeblich zuständige 2. Senat, dass keine zu hohen Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitnehmers zur Geltung des Kündigungsschutzgesetzes gestellt werden dürfen.
Der Senat wies in seiner Entscheidung darauf hin, dass die Anforderungen an den Tatsachenvortrag des Arbeitnehmers, dass kein Kleinbetrieb vorliege, nicht überstrapaziert werden dürften. Der Arbeitnehmer genüge seiner Darlegungslast bereits dann, wenn er die ihm bekannten Anhaltspunkte dafür vortrage, dass kein Kleinbetrieb vorliege (Az.: 2 AZR 264/07).
Der Fall:
Im Prozeß hatte die Klägerin geltend gemacht, eine von der Beklagten ausgesprochene ordentliche Kündigung sei sozial ungerechtfertigt im Sinne von § 1 KSchG und daher unwirksam. Denn die Beklagte beschäftige 14 Arbeitnehmer und sei deshalb kein Kleinbetrieb. Die Beklagte hatte eingewandt, die Kündigung bedürfe keiner sozialen Rechtfertigung, weil sie in ihrem Betrieb nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftige. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen, weil die Klägerin nicht ausreichend konkret dargelegt habe, dass die Beklagte mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftige.
Die Revision der Klägerin zum BAG führte zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht. Der Senat betonte, dass auch nach der zum 01.01.2004 vom Gesetzgeber eingeführten Erhöhung der für Kleinbetriebe maßgeblichen Höchstbeschäftigtenzahl von fünf auf zehn Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast nach wie vor den Arbeitnehmer treffe. Das Landesarbeitsgericht München (Urteil vom 01.04.; Az. 2 Sa 589/06) habe jedoch zu hohe Anforderungen an den erforderlichen Tatsachenvortrag der Klägerin gestellt.
Der Arbeitnehmer genüge seiner Darlegungslast bereits dann, wenn er die ihm bekannten Anhaltspunkte dafür vortrage, dass kein Kleinbetrieb vorliege. Der Arbeitgeber müsse sich daraufhin vollständig zur Anzahl der Beschäftigten erklären.
Nur dann wenn auch nach der Beweiserhebung unklar sei, ob die für den Kündigungsschutz erforderliche Beschäftigtenzahl erreicht sei, ginge dieser Zweifel zu Lasten des Arbeitnehmers.
Hinweis:
Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat damit die bisherige Rechtsprechung bestätigt. Nach § 23 Abs. 1 KSchG bedürfen ordentliche Kündigungen in Kleinbetrieben keiner sozialen Rechtfertigung. Kleinbetriebe sind beispielsweise solche, die in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer auf vollen Stellen beschäftigt werden. Will ein Arbeitnehmer im Prozess geltend machen, eine ordentliche Kündigung sei sozial ungerechtfertigt und deshalb unwirksam, so muss er darlegen und beweisen, dass die nach § 23 Abs. 1 KSchG erforderliche Beschäftigtenzahl von mehr als zehn Arbeitnehmern erreicht ist. Das ist zum Teil problematisch, weil der Arbeitnehmer nicht weis, ob es sich um volle, halbe oder dreiviertel Stellen handelt. So kann also in einem Betrieb mit 20 Mitarbeitern das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finden, wenn es sich bei allen Stellen nur um 1/2 Stelle handelt, so dass insgesamt 10 volle Stellen aber eben nicht MEHR als 10 volle Stelle vorhanden sind.
mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem (Fachanwalt für Arbeitsrecht) Berlin
01. Juli 2008
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