Ein Arbeitnehmer kann weder fristlos noch fristgerecht gekündigt werden, weil er ohne Wissen des Arbeitgebers seinen Elektroller an die Steckdose anschließt und “Strom tankt”.

Kommentar:Ein interessanter Fall schon allein deswegen, weil nach dem geschilderten Sachverhalt zu vermuten ist, dass es dem Arbeitgeber gar nicht um den “Diebstahl von Strom” ging, sondern um andere, öffentlich nicht benannte Gründe, sich vom Arbeitnehmer zu trennen. Anders ist auch der in der Berufungsverhandlung gestellte Antrag auf Auflösung des 19jährigen Arbeitsverhältnisses nicht zu erklären. Der Arbeitnehmer wiederum wurde während des Verfahrens “zufällig” Mitglied des Betriebsrats im Rahmen von Neuwahlen.

Die Atmosphäre im Unternehmen wird nach dieser Entscheidung bestimmt nicht besser werden, wenn auf Seite der Unternehmens- und Personalführung jetzt nicht schnell der “juristische Prozess” verlassen und aktiv mit dem “offensichtlichen Scheitern des Verfahrens” innerhalb des Unternehmens umgegangen und ein Neubeginn in der Personalführung kommuniziert wird.

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Gibt die Kündigung eine zu kurze Frist an, ist sie dennoch wirksam.
Der Arbeitnehmer muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang Klage erheben (§ 4 Satz 1 KSchG); andernfalls beendet die Kündigung das Arbeitsverhältnis zu der falschen, zu kurzen Frist !!!

Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Kündigung für eine Auslegung Raum gibt, dass die richtige Kündigungsfrist gemeint war.

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Wird in der Kasse bei einem Bestand von 830 EUR Falschgeld in Höhe von 650,- EUR vorgefunden, dann besteht der Verdacht, dass die Kassiererin dafür verantwortlich ist.

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In einer sehr differenzierten Entscheidung setzt sich der 2. Senat des Bundesverfassungsgerichts mit folgenden Fragen auseinander:

Zugleich enthält die Entscheidung eine abweichende Ansicht des Richters am BVerfG Landau
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Presseerklärung des Bundesverfassungsgerichts vom 26.08.2010
(Beschluss vom 6. Juli 2010 – 2 BvR 2661/06 –) mehr…

Ein Landesgesetz kann eine Personalgestellung an andere öffentliche Arbeitgeber vorsehen. Diese Regelung verstößt nicht gegen höherrangiges Recht.

Die vom Land bei der Zuordnung der Beschäftigten berücksichtigten sozialen Kriterien und ihre Gewichtung sowie die Zuordnung der Arbeitnehmer im Einzelfall sind nicht zu beanstanden.

Pressemitteilung des BAG, mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin mehr…

Eine Stellenausschreibung verstößt grundsätzlich gegen das Altersdiskriminierungsverbot, wenn ein „junger“ Bewerber gesucht wird.

Arbeitgeber “tun sich schwer” die einfachsten Grundregeln der Stellenausschreibungen nach AGG zu beachten.

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Kein Verstoß gegen das AGG wenn die Stelle im Zeitpunkt der Bewerbung schon besetzt ist

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Die unmittelbare Benachteiligung gegen ein AGG-Merkmal setzt eine vergleichbare Situation voraus.
Handelt es sich um einen Bewerber, dann muss die Bewerbung mit der anderer Bewerber vergleichbar sein.
Das wiederum beurteilt sich nach dem Anforderungsprofil des Arbeitgebers, wenn es nach der allgemeinen Verkehrsanschauung plausibel erscheint.

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Nach Ansicht des 9. Senats des BAG wird ein Stellenbewerbungsverfahren zu Recht auf Veranlassung des nicht berücksichtigen Konkurrenten abgebrochen, wenn der öffentliche Arbeitgeber (hier das Land) die Unterlagen über das Bewerbungsverfahren (Auswahlerwägungen) nicht schriftlich dokumentiert.

Der am besten geeignete Bewerber hat für die ausgeschriebene Stelle einen Besetzungsanspruch.

Das Verfahren ist deswegen so heikel, weil der Konkurrent zunächst erfolglich die Besetzung der Stelle im einstweiligen Verfügungsverfahren verhindert und dann im Hauptsacheverfahren vom LAG Recht bekommen und die Stelle des Präsidenten des Landesamtes erhalten hatte. Diese Entscheidung hat das BAG kassiert und dem Land Recht gegeben. Das Land hatte das gesamte Bewerbungsverfahren nach der einstweiligen Verfügung des LAG bereits abgebrochen und ein neues Bewerbungsverfahren eingeleitet. Insoweit wies das BAG die Klage ab, wonach der Kläger vom Land verlangte ihm die Stelle des Präsidenten des Landesamtes zu geben.

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1. Eine Ausbildung muß in einem Berufsausbildungsverhältnis stattfinden
2. Ist das nicht der Fall, liegt ein Arbeitsverhältnis.
3. Es ist unzulässig, eine Ausbildung in einem „Anlernverhältnis“, durchzuführen. Derartige Verträge sind wegen des Gesetzesverstoßes insgesamt nach § 134 BGB nichtig.

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