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Das Arbeitsgericht Berlin (Az: 39 BV 6505/08) hat in einer bislang nicht veröffentlichen Entscheidung die Wahl eines Betriebsrates (Erstwahl) für unwirksam erklärt.
Der Fall:
3 Mitarbeiter einer Pflegeeinrichtung hatten im April 2008 einen Betriebsrat erfolgreich installiert.
11 Mitarbeiter haben darauf hin die Wahlen zum Betriebsrat vor dem Arbeitsgericht Berlin
binnen der gesetzlich vorgeschriebenen 2 Wochenfrist angefochten.
Die Entscheidung:
Das Arbeitsgericht Berlin hat nun in seiner Entscheidung vom vergangenen Mittwoch (27.08.08) festgestellt, dass bereits die Wahl zur Errichtung des Wahlvorstandes gegen wesentliche Wahlgrundsätze verstoßen hat.
Zudem war die Wochenfrist zur Einladung zur Wahl des Wahlvorstandes nicht eingehalten war. Nach dem eigenen Vortrag des Betriebsrates hatten die 3 Mitarbeiter am Gründonnerstag um 17:30 Uhr den Aushang in den Räumen des Arbeitgebers publiziert, aber die Wahl des Wahlvorstandes schon am darauf folgenden Donnerstag um 14:00 Uhr durchgeführt. 3 1/2 Stunden zu früh.
Das gesamte Wahlverfahren war begleitet von ver.di. Die Wahl zum Wahlvorstand war nach dem eigenen Prozeßvortrag des Betriebsrates mit der zulässigen offenen Abstimmung darüber begonnen worden,
wer gegen die Wahl der 3 Kandidaten zum Wahlvorstand stimme. Als sich keiner meldete fragte man nach Enthaltungen und 9 Mitarbeiter enthielten sich. Daraus folgerte der Versammlungsleiter, dass der Rest der Anwesenden für die 3 Kandidaten stimme, womit der Wahlvorstand mit der Mehrheit der Stimmen gewählt war.
Das Arbeitsgericht sah dieses Vorgehen als unzulässig an !
“Es verletzte wesentliche Wahlgrundsätze (auch des vereinfachten Wahlverfahrens), wenn die JA-Stimmen von den Anwesenden nicht abgeben, sondern nur rechnerisch ermittelt werden würden. Denn § 17 Abs. 2 BetrVG bestimmte nun einmal, dass der Wahlvorstand “von der Mehrheit der anwesenden Mitarbeiter” gewählt werde. Das bedeute, dass die Stimmen (unmittelbare Wahl) auch abgegeben werden müssten. Unter den Anwesenden hätten aber auch Arbeitnehmer sein können, die gar nicht bzw. ungültig hätten abstimmen wollen, ohne sich aktiv der Stimme zu enthalten.
Diese Stimmen als JA Stimmen zu zählen, sei unwirksam.”
Hinweis:
Diese eklatanten Fehler der Wahl des Wahlvorstandes führten zur Unwirksamkeit der Wahl des Betriebsrates, weil insoweit durchgreifende Bedenken an der Neutralität des Wahlvorstandes bestehen, wenn dieser eine Woche später verantwortlich die Wahlen zum Betriebsrat leitet.
Der Betriebsrat bleibt nun dennoch bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung der Arbeitsgerichte im Amt. Insoweit kann er seine Rechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz vollständig und wirksam wahrnehmen.
Mit einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin Brandenburg ist noch in diesem Jahr zu rechnen.
mitgeteilt von Marcus Bodem (Fachanwalt für Arbeitrecht / Berlin)
29. August 2008
Das Arbeitsgericht Berlin (Az: 39 BV 6505/08) hat in einer bislang nicht veröffentlichen Entscheidung die Wahl eines Betriebsrates (Erstwahl) für unwirksam erklärt.
Der Fall:
3 Mitarbeiter einer Pflegeeinrichtung hatten im April 2008 einen Betriebsrat erfolgreich installiert.
11 Mitarbeiter haben darauf hin die Wahlen zum Betriebsrat vor dem Arbeitsgericht Berlin
binnen der gesetzlich vorgeschriebenen 2 Wochenfrist angefochten.
Die Entscheidung:
Das Arbeitsgericht Berlin hat nun in seiner Entscheidung vom vergangenen Mittwoch (27.08.08) festgestellt, dass bereits die Wahl zur Errichtung des Wahlvorstandes gegen wesentliche Wahlgrundsätze verstoßen hat.
Zudem war die Wochenfrist zur Einladung zur Wahl des Wahlvorstandes nicht eingehalten war. Nach dem eigenen Vortrag des Betriebsrates hatten die 3 Mitarbeiter am Gründonnerstag um 17:30 Uhr den Aushang in den Räumen des Arbeitgebers publiziert, aber die Wahl des Wahlvorstandes schon am darauf folgenden Donnerstag um 14:00 Uhr durchgeführt. 3 1/2 Stunden zu früh.
Das gesamte Wahlverfahren war begleitet von ver.di. Die Wahl zum Wahlvorstand war nach dem eigenen Prozeßvortrag des Betriebsrates mit der zulässigen offenen Abstimmung darüber begonnen worden,
wer gegen die Wahl der 3 Kandidaten zum Wahlvorstand stimme. Als sich keiner meldete fragte man nach Enthaltungen und 9 Mitarbeiter enthielten sich. Daraus folgerte der Versammlungsleiter, dass der Rest der Anwesenden für die 3 Kandidaten stimme, womit der Wahlvorstand mit der Mehrheit der Stimmen gewählt war.
Das Arbeitsgericht sah dieses Vorgehen als unzulässig an !
“Es verletzte wesentliche Wahlgrundsätze (auch des vereinfachten Wahlverfahrens), wenn die JA-Stimmen von den Anwesenden nicht abgeben, sondern nur rechnerisch ermittelt werden würden. Denn § 17 Abs. 2 BetrVG bestimmte nun einmal, dass der Wahlvorstand “von der Mehrheit der anwesenden Mitarbeiter” gewählt werde. Das bedeute, dass die Stimmen (unmittelbare Wahl) auch abgegeben werden müssten. Unter den Anwesenden hätten aber auch Arbeitnehmer sein können, die gar nicht bzw. ungültig hätten abstimmen wollen, ohne sich aktiv der Stimme zu enthalten.
Diese Stimmen als JA Stimmen zu zählen, sei unwirksam.”
Hinweis:
Diese eklatanten Fehler der Wahl des Wahlvorstandes führten zur Unwirksamkeit der Wahl des Betriebsrates, weil insoweit durchgreifende Bedenken an der Neutralität des Wahlvorstandes bestehen, wenn dieser eine Woche später verantwortlich die Wahlen zum Betriebsrat leitet.
Der Betriebsrat bleibt nun dennoch bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung der Arbeitsgerichte im Amt. Insoweit kann er seine Rechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz vollständig und wirksam wahrnehmen.
Mit einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin Brandenburg ist noch in diesem Jahr zu rechnen.
mitgeteilt von Marcus Bodem (Fachanwalt für Arbeitrecht / Berlin)
29. August 2008
BAG 2 AZR 264/07 vom 26.06.2008
Gleichzeitig betont der hierfür maßgeblich zuständige 2. Senat, dass keine zu hohen Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitnehmers zur Geltung des Kündigungsschutzgesetzes gestellt werden dürfen.
Der Senat wies in seiner Entscheidung darauf hin, dass die Anforderungen an den Tatsachenvortrag des Arbeitnehmers, dass kein Kleinbetrieb vorliege, nicht überstrapaziert werden dürften. Der Arbeitnehmer genüge seiner Darlegungslast bereits dann, wenn er die ihm bekannten Anhaltspunkte dafür vortrage, dass kein Kleinbetrieb vorliege (Az.: 2 AZR 264/07).
Der Fall:
Im Prozeß hatte die Klägerin geltend gemacht, eine von der Beklagten ausgesprochene ordentliche Kündigung sei sozial ungerechtfertigt im Sinne von § 1 KSchG und daher unwirksam. Denn die Beklagte beschäftige 14 Arbeitnehmer und sei deshalb kein Kleinbetrieb. Die Beklagte hatte eingewandt, die Kündigung bedürfe keiner sozialen Rechtfertigung, weil sie in ihrem Betrieb nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftige. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen, weil die Klägerin nicht ausreichend konkret dargelegt habe, dass die Beklagte mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftige.
Die Revision der Klägerin zum BAG führte zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht. Der Senat betonte, dass auch nach der zum 01.01.2004 vom Gesetzgeber eingeführten Erhöhung der für Kleinbetriebe maßgeblichen Höchstbeschäftigtenzahl von fünf auf zehn Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast nach wie vor den Arbeitnehmer treffe. Das Landesarbeitsgericht München (Urteil vom 01.04.; Az. 2 Sa 589/06) habe jedoch zu hohe Anforderungen an den erforderlichen Tatsachenvortrag der Klägerin gestellt.
Der Arbeitnehmer genüge seiner Darlegungslast bereits dann, wenn er die ihm bekannten Anhaltspunkte dafür vortrage, dass kein Kleinbetrieb vorliege. Der Arbeitgeber müsse sich daraufhin vollständig zur Anzahl der Beschäftigten erklären.
Nur dann wenn auch nach der Beweiserhebung unklar sei, ob die für den Kündigungsschutz erforderliche Beschäftigtenzahl erreicht sei, ginge dieser Zweifel zu Lasten des Arbeitnehmers.
Hinweis:
Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat damit die bisherige Rechtsprechung bestätigt. Nach § 23 Abs. 1 KSchG bedürfen ordentliche Kündigungen in Kleinbetrieben keiner sozialen Rechtfertigung. Kleinbetriebe sind beispielsweise solche, die in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer auf vollen Stellen beschäftigt werden. Will ein Arbeitnehmer im Prozess geltend machen, eine ordentliche Kündigung sei sozial ungerechtfertigt und deshalb unwirksam, so muss er darlegen und beweisen, dass die nach § 23 Abs. 1 KSchG erforderliche Beschäftigtenzahl von mehr als zehn Arbeitnehmern erreicht ist. Das ist zum Teil problematisch, weil der Arbeitnehmer nicht weis, ob es sich um volle, halbe oder dreiviertel Stellen handelt. So kann also in einem Betrieb mit 20 Mitarbeitern das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finden, wenn es sich bei allen Stellen nur um 1/2 Stelle handelt, so dass insgesamt 10 volle Stellen aber eben nicht MEHR als 10 volle Stelle vorhanden sind.
mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem (Fachanwalt für Arbeitsrecht) Berlin
01. Juli 2008
Landesarbeitsgericht Köln (Az.: 7 TaBV 25/07) vom 09.01.2008
Eine Drogeriemarktkette wurde verpflichtet, ihrem Betriebsrat einen PC zur Verfügung zu stellen.
Danach ist es nicht vertretbar, die bei der Betriebsratsarbeit anfallenden Aufgaben nur mit einer elektrischen Schreibmaschine erledigen zu müssen.
Der Fall:
Dem für 30 Filialen zuständigen Betriebsrat einer Drogeriemarktkette stand für seine Schreibarbeit und für Datenauswertungen bisher nur eine elektrische Schreibmaschine mit Korrekturband zur Verfügung. Nun erhält der Betriebsrat einen PC nebst Zubehör und Software zur Verfügung gestellt.
Das LAG Köln begründete seine Entscheidung unter anderem damit, dass der Betriebsrat in großem Umfang Schriftstücke zu erstellen habe, was ohne PC ein Vielfaches an Zeit in Anspruch nehme. Auch sei eine Auswertung von Überstunden, die über einen längeren Zeitraum geleistet wurden, nur mit einem Computer ohne unvertretbar hohen Zeitaufwand machbar. Zudem hätten die Verkaufsleiter, die in allen wichtigen Angelegenheiten Ansprechpartner des Betriebsrats gewesen seien, auf Büros zurückgreifen können, die mit Technik heutigen Standards voll ausgestattet seien.
Der Hinweis:
Diese Entscheidung dürfte nicht ohne weiteres auf andere Betriebe übertragbar sein, denn in diesem Fall handelte es sich um einen “Filialbetrieb”. Anders dürfte es bei dem Betriebsrat aussehen, der nur vor Ort im eigenen Betrieb agiert und seine Mitarbeiter ständig vor Ort hat.
Noch im vergangenen Jahr hatte das Bundesarbeitsgericht am 16.05.2007 (Az.: 7 ABR 45/06, NZA 2007, 1117) einen Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm bestätigt, mit dem einem anderen Betriebsrat ein PC als nicht erforderlich im Sinne des § 40 Abs. 2 BetrVG versagt worden war.
mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem (Fachanwalt für Arbeitsrecht) Berlin
30. Juni 2008
Tarifliche Altersgrenzen, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Zeitpunkt des Erreichens der sozialversicherungsrechtlichen Regelaltersgrenze vorsehen, sind zulässig.
Der Wirksamkeit einer derartigen Regelung stehen auch das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und die Vorgaben aus der Richtlinie 2000/78/EG nicht entgegen.
Nach der Ansicht des BAG ist die Ungleichbehandlung durch legitime Ziele aus der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik im Sinne des Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG gerechtfertigt. Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat insoweit das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) berücksichtigt und über die vereinbarten tariflichen Altersgrenze entschieden
Der Fall:
Die Arbeitnehmerin war seit 1975 als Innenreiniger beschäftigt. Im Juni 2005 wurde sie 65 Jahre alt. Nach § 19 Nr. 8 des allgemeinverbindlichen Rahmentarifvertrags für das Gebäudereinigerhandwerk vom 04.10.2003 endet das Arbeitsverhältnis unter anderem mit dem Ablauf des Monats, in dem der/die Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendet. Die gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Klage blieb vor dem Bundesarbeitsgericht wie in den Vorinstanzen erfolglos.
Hinweis:
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die in einer tariflichen Altersgrenze liegende Befristung des Arbeitsverhältnisses durch einen sachlichen Grund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer auf Grund der Beschäftigung eine gesetzliche Altersrente erwerben kann. Dies hat das BAG nun auch vor dem Hintergrund des AGG bestätigt.
mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem (Fachanwalt für Arbeitsrecht) Berlin
19. Juni 2008
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