1. Eine Verkäuferin, die rechtswidrig einer Videoüberwachung durch den Arbeitgeber ausgesetzt ist, kann gegenüber dem Arbeitgeber einen Geldentschädigungsanspruch wegen Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts gemäß § 823 I BGB i.V.m. Art. 1 I, Art. 2 I GG haben.

5. Aus der bloßen Kenntnis von der Videoüberwachung i.V.m. einer rügelosen Vertragsdurchführung kann nicht auf die Einwilligung einer Verkäuferin geschlossen werden.

Hinweise und Begründung: mehr…

1.Der Beweiswert einer AU-Folgebescheinigung ist i.d.R. nicht erschüttert, wenn die Erstbescheinigung bis Freitag ging und die Folgebescheinigung am Montag erfolgte.

3.Die bei einer Folgeerkrankung nach § 5 Abs.1 EFZG gebotene Mitteilung über die (weitere) Arbeitsunfähigkeit kann auch per SMS erfolgen.

LAG Berlin-Brandenburg 28.11.2012 – 23 Sa 1090/12 (ArbG Berlin – 39 Ca 14536/11 – Nahrung)

1. Dass eine Stelle später nicht besetzt wird, schließt jedenfalls dann die Diskriminierung eines Bewerbers wegen seines Lebensalters nicht aus, wenn “eine Sichtung der Bewerber und damit ein Bewerbungsverfahren stattgefunden” hat.
2. Im vorliegenden Fall ist die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Alters bereits deshalb gerechtfertigt, weil die Beklagte in ihrer Stellenausschreibung ein gewünschtes Alter der Bewerber (zwischen 25 und 35 Jahre) angegeben hat und der Kläger dieses Alter nicht aufwies. Denn es ist davon auszugehen, dass die in der Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen auch Bedeutung für die Auswahl der Bewerber haben sollten.

LAG Berlin-Brandenburg 30.01.2013 – 17 Sa 2214/12 (ArbG Berlin – 54 Ca 19216/09 – Öff. Dienst)

Hinweis Das Verfahren wurde aufgrund Zurückverweisung durch BAG 23.08.2012 – 8 AZR 285/11 – neu entschieden

1. Legt der Leiharbeitnehmer auf Grund einer Auskunft des Entleihers seine Ansprüche schlüssig dar, hat er darüber hinaus nicht die Erfüllung der Eingruppierungsvoraussetzungen darzulegen.
2. Es ist Aufgabe des Verleihers, den schlüssigen Vortrag des Leiharbeitnehmers auf erhebliche Weise zu bestreiten, wobei eine Erklärung mit Nichtwissen nicht ausreicht.
3. Werden arbeitsvertraglich unwirksame Verfallklauseln vereinbart, gelten daneben nicht zugleich die tarifvertraglichen Verfallsklauseln auf die der Arbeitsvertrag zusätzlich verweist.

Hinwweise:
1. Zum Umfang von schlüssigem Vortrag und erheblichem Bestreiten:

Die Verleiher übersieht, dass ihm gegenüber dem Entleiher ein Auskunftsanspruch über die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Entgelts für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers im Sinne des § 12 Abs. 1 Satz 3 AÜG zusteht, weil die Voraussetzungen für eine abweichende Vereinbarung mit dem Leiharbeitnehmer in Sinne des § 9 Nr. 2 AÜG nicht vorgelegen haben. Dass der Verleiher diesen Auskunftsanspruch -vergeblich – geltend gemacht hat und deshalb zu einem substantiierten Bestreiten nicht in der Lage war, hatte er nicht behauptet.

2. Geltung von Verfallsklauseln
Den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien konnte – nach den Feststellungen des LAG – nicht entnommen werden, dass sie eine in einem unwirksamen Tarifvertrag enthaltene Verfallklausel – anstelle – der unwirksamen einzelvertraglichen Klausel vereinbarten wollten. Dafür fehlt es an den nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung (BAG 22.01.2002 – 9 AZR 601/00}) erforderlichen Anhaltspunkten dafür, dass die Parteien abweichend vom Auslegungsgrundsatz, dass sie regelmäßig einen Tarifvertrag nur so in Bezug nehmen wollen, wie er auch tariflichrechtlich gilt (BAG 07.12.1977 – 4 AZR 474/76), vorliegend ohne Rücksicht auf dessen Wirksamkeit die Regelungen eines Tarifvertrags vereinbarten wollten. Diesem Verständnis steht auch entgegen, dass … der Konflikt zwischen einzelvertraglicher und tarifvertraglicher Verfallklausel nicht nach dem Günstigkeitsprinzip gelöst werden kann, weil die Verlängerung von Verfallfristen nicht günstiger ist, da sie sich auf Ansprüche beider Parteien auswirkt. Widersprüchliche Verfallfristen benachteiligen den Arbeitnehmer vielmehr unangemessen, da sie ihn von der Geltendmachung von Ansprüchen, die nach einer einzelvertraglichen Verfallklausel bereits erloschen sein könnten, abhalten könnte.

LAG Berlin Brandenburg 14.12.2012 – 8 Sa 1226/12

Revision zugelassen Anm.: Verurteilung zu einer Nachzahlung i.H.v. 63.872,- € br.

AÜG § 10 IV 1 – Equal-Pay: Ausschlussfrist – Darlegung der Eingruppierung?

1. Der Leiharbeitnehmer hat darzulegen, ob es im Betrieb des Entleihers mit ihm vergleichbare Arbeitnehmer gab und welches Arbeitsentgelt der Entleiher diesen Stammarbeitnehmern im Verleihzeitraum gewährte. Mit dem Leiharbeitnehmer sind nur die Arbeitnehmer des Entleihers vergleichbar, die dieselben oder zumindest ähnliche Tätigkeiten auszuführen haben (BT-Dr. 15/25, S. 38; HWK AÜG § 3 Rn. 32}). Hinreichende Rückschlüsse können sich aus einer Auskunft des Entleihers nach § 13 AÜG ergeben” (BAG 19.09.2007 – 4 AZR 656/06).

2. Wenn sich der Leiharbeitnehmer auf eine bestimmte tarifliche Vergütung beim Entleiher beruft, hat er vorzutragen, bei welchen Unternehmen er im streitgegenständlichen Zeitraum eingesetzt war und welche Informationen er von diesen Unternehmen hinsichtlich der Bezahlung vergleichbarer Stammarbeitnehmer erhalten hat.

3. Ist die Vergütungsvereinbarung mit dem Verleiher nach § 9 II AÜG unwirksam, führt dies nicht zu einem Anspruch nach § 612 II BGB, da das Gesetz selbst die unwirksame vertragliche Vergütungsvereinbarung durch eine wirksame gemäß § 10 IV AÜG ersetzt.

LAG Berlin Brandenburg 12.12.2012 – 24 Sa 1350/12

Hinweis: mehr…

1. Das Land Berlin hat nach § 286 BGB für die Differenzvergütungsansprüche auf Grund eines “Anspruchs nach oben” auf Zahlung der höchsten tariflichen Lebensaltersstufe wegen Lebensaltersdiskriminierung durch das BAT-Vergütungssystem Verzugszinsen zu zahlen, da sein Rechtsirrtum nicht unverschuldet i.S.d. § 286 IV BGB war.

2. Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen.

LAG Berlin-Brandenburg 05.02.2013 – 11 Sa 2017/12 (ArbG Berlin – 50 Ca 19638/11 – Öff. Dienst)

Hinweis: In der Vielzahl der Fälle “BAT Übergang zum TVöD” haben sich die Parteien geeinigt und auf Verzugszinsen verzichtet. Stets wurde seitens des Landes und Teilen der Richterschaft auf die Problematik der Verzugsszinsen und des “unverschuldeten Verzugs” hingewiesen. Jetzt hat das LAG anders entschieden. Das BAG ist nun an der Reihe…

Das Arbeitsgericht Berlin ist örtlich zuständig für die Klärung der Frage, ob die zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA) und diversen Mitgliedsgewerkschaften des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) beteiligten Gewerkschaften bzw. ihre Rechtsnachfolger erfolgten  Tarifabschlüsse am 22. Juli 2003, am 22. Dezember 2004 und am 30. Mai 2006 für den Wirtschaftszweig der gewerbsmäßigen bzw. gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung wirksam zustande gekommen sind oder mangels tarifzuständig unwirksam sind.

Der Fall: Der Antragsteller und Beteiligte war vom 03.06.2010 bis 18.11.2011 im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung bei einem Unternehmen der Metallindustrie als Entleiherin tätig.
Im Arbeitsvertrag mit der Verleiherin waren die Tarifverträge zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA) und diversen Mitgliedsgewerkschaften des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) vereinbart. Dabei handelte es sich um
den Manteltarifvertrag Zeitarbeit,
den Entgeltrahmentarifvertrag Zeitarbeit und
den Entgelttarifvertrag Zeitarbeit,

die jeweils am 22. Juli 2003 abgeschlossen worden waren, um den am 22. Dezember 2004 vereinbarten Änderungstarifvertrag zum Manteltarifvertrag und Entgeltrahmentarifvertrag Zeitarbeit sowie um die Änderungstarifverträge zum Manteltarifvertrag, Entgeltrahmentarifvertrag und Entgelttarifvertrag Zeitarbeit vom 30. Mai 2006 und 9. März 2010.
LAG Berlin-Brandenburg 21.02.2013  – 9 TaBVHa 2446/12

1. Enthält ein Arbeitsvertrag, der unter die AGB-Kontrolle fällt, eine Befristung zum Ablauf der Probezeit unter “§ 1 Entstehung des Arbeitsverhältnisses” und nicht unter “§ 12 Beendigung des Arbeitsverhältnisses” ohne Hervorhebung oder sonstige Hinweise im Arbeitsvertrag auf eine Probezeitbefristung, kann dies überraschend i.S.d. § 305c I BGB und damit unwirksam sein.

2. Im Übrigen kann auch ein Verstoß gegen das Transparenzgebot gemäß § 307 I 2 BGB vorliegen, wenn die gleichzeitige Vereinbarung sonstiger Arbeitsbedingungen die Fortführung des Arbeitsverhältnisses über die Probezeit hinaus voraussetzen: “Die Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters, die verlängerten Kündigungsfristen und die Rückzahlungspflicht bei Ausscheiden vor dem 31. März des Folgejahres ergeben bei einer Befristungsabrede zum Ende der Probezeit, mithin dem 29. Februar 2012, nicht ohne weiteres einen vernünftigen Sinn.
LAG Berlin- Brandenburg 15.01.2013 – 16 Sa 1829/12 (ArbG Cottbus/Senftenberg – 13 Ca 10162/12)

1. Bei mehreren aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen unterliegt grundsätzlich nur der letzte Vertrag der Befristungskontrolle.
2. Anders verhält es sich, wenn die Parteien den Folgevertrag unter dem Vorbehalt geschlossen haben, dass er das Arbeitsverhältnis nur regeln soll, wenn nicht bereits auf Grund des vorangegangenen Arbeitsvertrags ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.
3. Schließen die Parteien nach Zustellung einer Befristungskontrollklage beim Arbeitgeber einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag und treffen sie keine Vereinbarungen darüber, welche Auswirkungen der neue Vertragsschluss auf den bereits anhängigen Rechtsstreit haben soll, ist davon auszugehen, dass der neue Vertrag unter Vorbehalt abgeschlossen ist.
4. Dies gilt allerdings nicht, wenn der weitere befristete Arbeitsvertrag auf Seiten des Arbeitgebers von einer anderen Dienststelle abgeschlossen wird als der vorherige Vertrag und der Arbeitnehmer deshalb bei Vertragsschluss davon ausgehen muss, dass die Vertreter des Arbeitgebers von der Rechtshängigkeit der Befristungskontrollklage keine Kenntnis haben. … Will der Arbeitnehmer bei dieser Sachlage den weiteren befristeten Arbeitsvertrag nur abschließen, wenn er die Unwirksamkeit der vorangegangenen Befristung weiterhin geltend machen kann, muss er die Vertreter des Arbeitgebers bei Vertragsschluss darauf hinweisen und einen entsprechenden Vorbehalt vereinbaren.
LAG Berlin- Brandenburg 05.12.2012 – 24 Sa 1455/12 (ArbG Berlin – 59 Ca 10105/11 – Öff. Dienst)

1. Die Ungewissheit über den künftigen Arbeitskräftebedarf reicht i.d.R. nicht aus, die Befristung von Arbeitszeiterhöhungen zu rechtfertigen.
2. Diese Ungewissheit gehört zum unternehmerischen Risiko, das nicht auf die Arbeitnehmer verlagert werden kann.
3. Dieser Grundsatz gilt auch für die nach §§ 307 ff. BGB vorzunehmende Inhaltskontrolle arbeitsvertraglicher Vereinbarungen.

Hinweis:

Im Einzelfall kann etwas anderes gelten. In dem zu beurteilenden Fall war das Studentenwerk – gem. § 6 Abs. 1 S. 2 StudWG gesetzlich verpflichtet, kostendeckend zu arbeiten und nur soviel Personal vorzuhalten, wie zur Erfüllung der gesetzlichen Aufgaben erforderlich ist.  Gleichzeitig waren die Öffnungszeiten an Samstagen nur vorübergehend zur Erprobung eingeführt worden, wenn auch ein Ende dieser Erprobung nicht zu Beginn festgelegt worden war.
LAG Berlin- Brandenburg 09.01.2013  – 24 Sa 1454/12 (ArbG Berlin – 56 Ca 1709/12 – Öff. Dienst)