LAG Düsseldorf 26.3.2013: Klage auf Schmerzensgeld wegen Mobbing (893.000 EUR) auch vom LAG abgewiesen

(27.03.2013)

1.Nicht jede berechtigte oder überzogene Kritik durch den Arbeitgeber stellt eine Persönlichkeitsverletzung dar, zumal die Klägerin selbst Kritik in heftiger Form übte.
2.Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren durch Kollegen oder Vorgesetzte.
3.Die Besonderheit liegt darin, dass nicht einzelne, sondern die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte in einem Prozess zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit des Arbeitnehmers führt.
4.Hierfür ist allein der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig.

Anmerkung: Mobbingvorwürfe sind vor den Arbeitsgerichten ebenso schwer nachzuweisen, wie sie einerseits von Arbeitnehmer nur zu schnell erhoben werden und andererseits von Arbeitgeber und Gerichten damit abgetan werden, ein systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren durch Kollegen oder Vorgesetzte sei nicht erkennbar. Dort wo Mobbing nachweisbar ist, sprechen die Gerichte viel zu gringe Schmerzensgeldansprüche zu, als sie dem Leiden der Opfer und ihre Einschränkungen – häufig über Jahre – auch nur annähernd gerecht werden. Eine Anhebung der Beträge hätte mit Sicherheit präventiven Charakter und würde die Arbeitgeber – auch die des Mittelstandes – veranlassen, über die Einführung eines seriösen Konfliktmanagements nachzudenken, um frühzeitig – auch unterschwelligen Konflikte – entgegenzusteuern. Ein einziger Mitarbeiter kann die ganze Belegschaft stören und die Produktivität des Unternehmens entscheidend beeinflussen. Das sollten sich die Arbeitgeber immer wieder klar machen. Klare und eindeutige Verhaltesregeln im Unternehmen und eindeutige Reaktionen bei Regelverletzungen können helfen, Konflikte frühzeitig zu lösen. Das ist die Verantwortung der Arbeitgeber und der Personalvorgesetzen. Diese Verantwortung müssen sie – nicht konfliktscheu – wahrnehmen.

Im hiesigen Fall hatte der Arbeitgeber eine Mediation angeboten. Die Arbeitnehmerin hatte – schon aus taktischer Sicht völlig unklug – ihre Teilnahme an der Mediation von einem „Schuldeingeständnis“ ihres Vorgesetzten abhängig gemacht. Klar, dass sich auch die Arbeitsgerichte auf dieses Verhalten in ihrer Entscheidung gestützt haben.

Wichtig: Arbeitnehmer sind gut beraten, JEDE unsachliche Kritik, jede Anfeindung unmittelbar öffentlich zu machen, den Vorgesetzten bis hin zum Personalchef und den Betriebsrat/Personalrat einzuschalten. Alle haben nun die Aufgabe, diesen Konflikt zu lösen. Dadurch entsteht Arbeit und der vermeintliche Täter muss sich rechtfertigen. An dieser Form der „zusätzlichen Arbeit“ und Auseinandersetzung hat keiner der Beteiligten Interesse. Häufig reicht diese frühe einmalige Reaktion, um unterschwellige Konflikte zu deeskalieren. Nur die frühe, unmittelbare Reaktion verhindert durch die Herstellung von Öffentlichkeit des Konflikts, dass eine negative Entwicklung ihren Lauf nimmt und der Arbeitnehmer sich in allen möglichen Situationen als Opfer eines Mobbingangriffs empfindet. Häufig haben die uns im anwaltlichen Alltag geschilderten „Mobbingvorwürfe“ mit dem juritischen Begriff gar nichts zu tun hat. Es handelt sich schlicht um schlechtes Benehmen einzelner Mitarbeiter auf die das sensible Opfer reagiert. Fängt man erst einmal an, das so gerne zitierte „Mobbingtagebuch“ über die Anfeindungen zu führen, um die Angriffe nach Inhalt Zeit und Zeugen zu dokumentieren, wird es häufig gleichzeitig pathologisch und das Arbeitsverhältniss ist kaum noch zu retten. Von diesem Zeitpunkt an beschäftigt sich das Mobbingopfer nur noch mit sich und der Analyse des Verhaltens seiner Umwelt. Die Gruppe (Abteilung/ Arbeitsgruppe) wendet sich vom Mitarbeiter (meist mit Ausnahme einzelner) ab. Produktives arbeiten wird unmöglich.

Hintergrund nach der Pressemitteilung des LAG Düsseldorf:
„Die bei der beklagten Stadt beschäftigte Diplom-Ökonomin war der Ansicht, sie sei seit 2008 Schikanen ausgesetzt, die sie als Mobbing wertet. Sie begehrt ein Schmerzensgeld in Höhe von 893.000 Euro. Die erforderliche Darlegung der einzelnen Persönlichkeitsrechtsverletzungen und die sodann aufbauende Kette einzelner Rechtsverletzungen mit der Absicht, die Arbeitnehmerin zur eigenständigen Aufgabe des Arbeitsplatzes zu motivieren, konnte die Klägerin nicht nachweisen. Gleichwohl hat sich auch das LAG eingehend mit der Problematik befasst und auseinandergesetzt. Es führt an:“Zu berücksichtigen war, dass auch länger dauernde Konfliktsituationen im Arbeitsleben vorkommen und der Arbeitgeber sein Direktionsrecht ausüben darf, solange sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz erkennen lässt. Zu beachten ist auch, dass Verhaltensweisen von Vorgesetzten nur Reaktionen auf Provokationen des vermeintlich gemobbten Arbeitnehmers darstellen können. Im Einzelnen ist das Landesarbeitsgericht u.a. von Folgendem ausgegangen: Nicht jede berechtigte oder überzogene Kritik durch den Arbeitgeber stellt eine Persönlichkeitsverletzung dar, zumal die Klägerin selbst Kritik in heftiger Form übte. Die Kündigung wegen angeblichen Arbeitszeitbetrugs war kein Mosaikstein eines Mobbingverhaltens. Anlass der Kündigung waren Differenzen zwischen den Arbeitszeitaufzeichnungen der Klägerin und den beobachteten Anwesenheitszeiten.Das Arbeitsgericht hat die Kündigung erst nach Beweisaufnahme für unwirksam erachtet. Nachvollziehbar und vertretbar war es, die Klägerin nach dem Kündigungsschutzprozess vorübergehend räumlich getrennt im Klinikum für einen Prüfauftrag einzusetzen. Die Abeitgeberin durfte Schulungswünsche der Klägerin, die das Fortbildungsbudget erheblich überschritten, ablehnen.Die Führung eines Abwesenheitsbuches betraf alle Mitarbeiter des Revisionsdienstes und erfolgte mit Zustimmung des Personalrats. Angesichts der Konfliktsituation durfte der Vorgesetzte ein Vier-Augen-Gespräch ablehnen und auf der Teilnahme einer dritten Personen bestehen. Zu berücksichtigen war auch, dass die Klägerin eine Mediation von dem Eingeständnis des angeblichen Mobbing durch die Vorgesetzten abhängig gemacht hatte. Ein Gesamtverhalten, das als Mobbing zu werten ist, konnte im Ergebnis nicht festgestellt werden. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

I. Instanz Arbeitsgericht Solingen, 3 Ca 1050/10, Urteil vom 03.02.2012
II. Instanz Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 17 Sa 602/12, Urteil vom 26.03.2013



Autor:
Marcus Bodem
marcus.bodem@ecovis.com
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