Allgemein

LAG Hessen: fristlose Kündigung des Arbeitnehmers wegen heimlicher Aufnahme eines Personalgesprächs ist wirksam

Einem Arbeitnehmer, der zu einem Personalgespräch eingeladen wird und dieses Gespräch mit seinem Smartphone aufnimmt, kann wirksam fristlos gekündigt werden.

Das LAG Hessen hat ebenso wie das Arbeitsgericht Frankfurt am Main die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Der Arbeitgeber war berechtigt, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Das heimliche Mitschneiden des Personalgesprächs verletzt das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Gesprächsteilnehmer nach Art. 2 Abs. 1 und Art. 1 Abs. 2 Grundgesetz (GG). Dies gewährleistet auch das Recht auf Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Worts, nämlich selbst zu bestimmen, ob Erklärungen nur den Gesprächspartnern, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollten.

Bei jeder fristlosen Kündigung sind die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers im Einzelfall zu prüfen. Trotz der langen Betriebszugehörigkeit des Klägers von 25 Jahren überwogen nach Auffassung des Gerichts die Interessen des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer hätte darauf hinweisen müssen, dass die Aufnahmefunktion aktiviert war, die Heimlichkeit sei nicht zu rechtfertigen. Das Arbeitsverhältnis sei außerdem schon durch die E-Mail beeinträchtigt gewesen, mit der Kollegen beleidigt worden waren.

Der Fall nach der Pressemitteilung des LAG Hessen:

Die Kündigung war ausgesprochen worden, weil der Arbeitnehmer ein Gespräch mit Vorgesetzen und dem Betriebsrat heimlich mit dem Smartphone aufgenommen hatte. Dem Arbeitnehmer war vorgeworfen worden, er habe Kollegen beleidigt und eine Kollegin verbal bedroht. Er wurde deshalb zu einem Personalgespräch eingeladen. Bereits einige Monate zuvor hatte er in einer E-Mail an Vorgesetzte einen Teil seiner Kollegen als „Low Performer“ und „faule Mistkäfer“ bezeichnet und war deshalb abgemahnt worden. Die Arbeitgeberin erfuhr einige Monate nach dem Personalgespräch durch eine E-Mail des Arbeitnehmers von der heimlichen Aufnahme und sprach deshalb eine fristlose außerordentliche Kündigung aus. Der Arbeitnehmer hat im Kündigungsrechtsstreit geltend gemacht, er habe nicht gewusst, dass eine Ton-Aufnahme verboten war. Sein Handy habe während des Gesprächs offen auf dem Tisch gelegen.

Hess. LAG, Urteil vom 23.08.2017, Az. 6 Sa 137/17
vorhergehend: Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 22.11.2016, Az. 18 Ca 4002/16

EuGH: Im Straßentransportsektor dürfen Fahrer die ihnen zustehende regelmäßige wöchentliche Ruhezeit nicht in ihrem Fahrzeug verbringen

1. Die im Straßentransport beschäftigten Fahrer dürfen die ihnen zustehende regelmäßige wöchentliche Ruhezeit nicht in ihrem Fahrzeug verbringen.
2. Die reduzierte wöchentliche Ruhezeit sowie die tägliche Ruhezeit dürfen LKW-Fahrer unter bestimmten Voraussetzungen im Fahrzeug unternehmen.

Die streitgegenständliche Verordnung (Verordnung (EG) Nr. 561/2006 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 15. März 2006 zur Harmonisierung bestimmter Sozialvorschriften im Straßenverkehr und zur Änderung der Verordnungen (EWG) Nr. 3821/85 und (EG) Nr. 2135/98 des Rates sowie zur Aufhebung der Verordnung (EWG) Nr.3820/85 des Rates (ABl. 2006, L 102, S. 1). enthält offensichtlich das Verbot für die Fahrer, ihre regelmäßig wöchentliche Ruhezeit im Fahrzeug zu verbringen.


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LAG Köln: Seniorpartner / Fremdgeschäftsführer einer Managementberatungsgesellschaft ist kein Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes

Der Seniorpartner und Geschäftsführer einer Managementberatungsgesellschaft ist auch dann kein Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes, wenn er nur einer von mehr als 100 Geschäftsführern und nicht im Handelsregister eingetragen ist (LAG Köln 7 Sa 292/17)

Der Fall: Kläger wurde im Jahr 2004 als „vice president“ angestellt. Im Jahr 2005 schlossen die Parteien ein „transfer agreement“. Der Kläger wurde zum Geschäftsführer bestellt und in ein entsprechendes Dienstverhältnis übernommen wurde. Ein zuvor bestehendes Arbeitsverhältnis wurde ausdrücklich aufgehoben. Zeitgleich wurden im Jahre 2005 über 100 weitere Partner zu Geschäftsführern bestellt. Eine Eintragung in das Handelsregister – für die nach dem GmbHG die Geschäftsführer selbst zu sorgen haben – erfolgte zunächst nicht.

Zu den Aufgaben des Klägers gehörte die Kundenakquise und Pflege von Kundenbeziehungen, die eigene Beratungstätigkeit beim Kunden sowie die Leitung von Kundenprojekten. Dem Kläger wurde ein Büro in den Räumlichkeiten der Beklagten in Köln zur Verfügung gestellt. Es war ihm gestattet, von zu Hause oder anderswo zu arbeiten; seine Tätigkeit war nicht ortsgebunden. Feste Wochenarbeitszeiten waren dem Kläger weder dem Umfang noch der Lage nach vorgegeben. Seine umfangreiche Reisetätigkeit musste er nicht genehmigen lassen, sondern diese lediglich nach Reiserichtlinie der Beklagten abwickeln. Der Kläger bezog zuletzt als „Seniorpartner“ unter Berücksichtigung fixer und variabler Vergütungsbestandteile ein durchschnittliches Monatseinkommen von (nur) 91.500,00 EURO brutto. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen.

Fazit: Mit dieser Entscheidung sind alle Beratungsgesellschaften (Unternehmensberatungs-/ Steuerberatungs/ Rechtsanwalts- und Wirtschaftsprüfungsgesellschaften) in Deutschland aufgefordert, jeden ihrer Berater zum Geschäftsführer zu bestellen, etwaige Arbeitsverträge ersatzlos aufzuheben und alle Regelungen zur Präsenz und Arbeitszeit (jedenfalls) nicht schriftlich und nicht per Email zu dokumentieren. Aus einer Weisung wird dann eine Einladung zum Meeting. Das hat zugleich den charmanten Vorteil, dass diese angestellten Fremdgeschäftsführer nicht dem Arbeitszeitgesetz unterfallen und auch nachvertragliche Wettbewerbsverbote entschädigungslos vereinbart werden können, soweit die Grenzen von Art 12 GG bei der Abfassung entschädigungsloser Wettbewerbsverbote beachtet werden. Sind angestellte Berater – wie üblich – in der Gestaltung ihrer Tätigkeiten nach Zeit Ort und Dauer frei, dann greift das Kündigungsschutzgesetz nicht (und kann hierdurch umgegangen werden). Da Beratungsgesellschaften gar kein Interesse haben, an vorgegeben Arbeitszeiten und Orten, wie bei „Diensten höherer Art“ üblich, eröffnet diese Entscheidung des LAG Köln allen Beratungsgesellschaften und auch Rechtsanwaltsgesellschaften den Weg, heraus aus dem Kündigungsschutzgesetz. Da der Arbeitnehmerbegriff des KSchG nicht europarechtskonform ausgelegt werden muss, ist auch kein Raum für die Vorlage an den EuGH.

Erfolg wird in Unternehmen am Umsatz gemessen; wird der nicht erreicht, kann der Berater/ Geschäftsführer gehen. Kündigungsschutz haben diese Berater dann nicht … nach Ansicht des LAG Köln; gleichzeitig kann diesen Geschäftsführern in den Grenzen des Art 12 GG ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot auferlegt werden, ohne dass eine Entschädigung – wie bei Arbeitnehmern zwingend – zu zahlen ist. Man darf auf die nächsten Entscheidungen anderer Landesarbeitsgerichte und die dann erforderliche Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts unter dem Gesichtspunkt der geplanten Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes gespannt sein, denn der Arbeitnehmer, der die Bestellung zum Geschäftsführer nicht annimmt, kann gehen.

Bundesarbeitsgericht: Die Befristung des Arbeitsvertrages eines Lizenzspielers der Fußball-Bundesliga rechtfertigt sich regelmäßig aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung

Die Befristung von Arbeitsverträgen mit Lizenzspielern der Fußball-Bundesliga ist regelmäßig wegen der Eigenart der Arbeitsleistung des Lizenzspielers nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt.

Hierzu heißt es in der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts: „Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam. Sie ist wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt. Im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußballsport werden von einem Lizenzspieler im Zusammenspiel mit der Mannschaft sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet, die dieser nur für eine begrenzte Zeit erbringen kann. Dies ist eine Besonderheit, die in aller Regel ein berechtigtes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründet. Da der Kläger nur in zehn Bundesligaspielen der Hinrunde der Saison 2013/2014 eingesetzt wurde, sind die Voraussetzungen der Verlängerungsoption und des geltend gemachten Prämienanspruchs für die Spiele der Rückrunde nicht erfüllt. Der Beklagte hat die Erfüllung dieser Voraussetzungen nicht treuwidrig vereitelt.“

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 16. Januar 2018 – 7 AZR 312/16 –

Der Fall:
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BAG: Verwertungsverbot bei Überwachung der Arbeitnehmer mittels Keylogger

Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Abs. 1 BDSG* unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.

Schon die Vorinstanzen haben der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem 2. Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.
In der Pressemitteilung heißt es: Die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Klägers dürfen im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden. Die Beklagte hat durch dessen Einsatz das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG) verletzt. Die Informationsgewinnung war nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässig.

Die Beklagte hatte beim Einsatz der Software gegenüber dem Kläger keinen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die von ihr „ins Blaue hinein“ veranlasste Maßnahme war daher unverhältnismäßig. Hinsichtlich der vom Kläger eingeräumten Privatnutzung hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen, diese rechtfertige die Kündigungen mangels vorheriger Abmahnung nicht.

Urteil des 2. Senats vom 27.7.2017 – 2 AZR 681/16 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm
Urteil vom 17. Juni 2016 – 16 Sa 1711/15 –

Der Sachverhalt
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Arbeitsgericht Berlin lehnt Zustimmung zur Durchführung einer Betriebsänderung bei Air Berlin ab

1. Das Arbeitsgericht Berlin hat den Antrag der Air Berlin PLC & Co. Luftverkehrs KG in Eigenverwaltung, ihr gemäß § 122 Insolvenzordnung (InsO) die Stilllegung des Betriebs zu gestatten, ohne hierüber zuvor mit der Personalvertretung Kabine Verhandlungen in einer Einigungsstelle geführt zu haben,am 22.12.2017 als unzulässig abgewiesen.

In der Pressemitteilung Nr. 31/17 vom 22.12.2017 heißt es dazu: Air Berlin habe bereits mit der Betriebsstilllegung begonnen, indem sämtlichen Pilotinnen und Piloten schon gekündigt worden sei. Für ein gerichtliches Verfahren auf Zustimmung zu einer Betriebsstilllegung fehle es daher an dem erforderlichen Rechtsschutzinteresse.

Das Arbeitsgericht hat die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Arbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 21.12.2017 – 41 BV 13752/17

§ 122 InsO hat folgenden Wortlaut:
§ 122 Gerichtliche Zustimmung zur Durchführung einer Betriebsänderung
(1) Ist eine Betriebsänderung geplant und kommt zwischen Insolvenzverwalter und Betriebsrat der Interessenausgleich nach § 112 des Betriebsverfassungsgesetzes nicht innerhalb von drei Wochen nach Verhandlungsbeginn oder schriftlicher Aufforderung zur Aufnahme von Verhandlungen zustande, obwohl der Verwalter den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unterrichtet hat, so kann der Verwalter die Zustimmung des Arbeitsgerichts dazu beantragen, dass die Betriebsänderung durchgeführt wird, ohne dass das Verfahren nach § 122 Abs. 2 des Betriebsverfassungsgesetzes vorangegangen ist. § 113 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes ist insoweit nicht anzuwenden. Unberührt bleibt das Recht des Verwalters, einen Interessenausgleich nach § 125 zustande zu bringen oder einen Feststellungsantrag nach § 126 zu stellen.
(2) Das Gericht erteilt die Zustimmung, wenn die wirtschaftliche Lage des Unternehmens auch unter Berücksichtigung der sozialen Belange der Arbeitnehmer erfordert, dass die Betriebsänderung ohne vorheriges Verfahren nach § 112 Abs. 2 des Betriebsverfassungsgesetzes durchgeführt wird. Die Vorschriften des Arbeitsgerichtsgesetzes über das Beschlussverfahren gelten entsprechend; Beteiligte sind der Insolvenzverwalter und der Betriebsrat. Der Antrag ist nach Maßgabe des § 61 a Abs. 3 bis 6 des Arbeitsgerichtsgesetzes vorrangig zu erledigen.
(3) Gegen den Beschluss des Gerichts findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht nicht statt. Die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht findet statt, wenn sie in dem Beschluss des Arbeitsgerichts zugelassen wird; § 72 Abs. 2 und 3 des Arbeitsgerichtsgesetzes gilt entsprechend. Die Rechtsbeschwerde ist innerhalb eines Monats nach Zustellung der in vollständiger Form abgefassten Entscheidung des Arbeitsgerichts beim Bundesarbeitsgericht einzulegen und zu begründen.

BAG 21.12.2017 +++ Zeiten ärztlicher Tätigkeiten für andere Arbeitgeber sind bei der Einstellung nach dem TV-Ärzte Hessen zu berücksichtigen +++

1. Findet auf ein Arbeitsverhältnis der Tarifvertrag für die Ärztinnen und Ärzte an den hessischen Universitätskliniken (TV-Ärzte Hessen) vom 30. November 2006 Anwendung, sind bei der Einstellung Zeiten ärztlicher Tätigkeit, die bei anderen Arbeitgebern zurückgelegt worden sind, uneingeschränkt zu berücksichtigen.
2. Darauf, ob und welche Unterbrechungen zwischen den einzelnen Arbeitsverhältnissen liegen, kommt es nicht an.
Hierzu heißt es in der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts
§ 11 Abs. 2 TV-Ärzte Hessen findet bei der Einstellung keine Anwendung. Allein maßgeblich sind insoweit § 10 Abs. 7 und § 14 Abs. 2 TV-Ärzte Hessen. Diese Bestimmungen kennen keine schädlichen Unterbrechungen.
Die Klägerin war mit der erforderlichen behördlichen Erlaubnis vom 1. April 2008 bis zum 31. März 2010 als Ärztin in einer privatrechtlich betriebenen Neurologischen Klinik tätig. Vom 1. August 2011 bis zum 30. Juni 2014 wurde sie vom beklagten Land befristet als wissenschaftliche Mitarbeiterin (Ärztin) beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der TV-Ärzte Hessen Anwendung. Danach werden Ärzte bei ihrer Einstellung in die Entgeltgruppe Ä 1 eingruppiert. Dabei werden sie in den ersten zwei Jahren ärztlicher Tätigkeit einer Stufe 1 zugeordnet, im dritten Jahr der Tätigkeit dann der Stufe 2. In die Entgeltgruppe Ä 2 sind Ärzte eingruppiert, die eine mindestens dreijährige Tätigkeit nach Erteilung der Approbation oder einer Berufserlaubnis aufweisen. Nach § 10 Abs. 7 und § 14 Abs. 2 TV-Ärzte Hessen werden bei der Einstellung für die Eingruppierung und Stufenzuordnung Zeiten ärztlicher Tätigkeit für andere Arbeitgeber berücksichtigt. Das beklagte Land gruppierte die Klägerin in die Entgeltgruppe Ä 1 ein und ordnete sie dort der Stufe 1 zu. Die zwei Jahre ärztlicher Tätigkeit von 2008 bis 2010 erkannte es nicht an, weil insoweit eine schädliche Unterbrechung vorliege. Es stützte sich dabei auf die Vorschrift des § 11 Abs. 2 TV-Ärzte Hessen, die ua. den Aufstieg von der Entgeltgruppe Ä 1 in die Entgeltgruppe Ä 2 regelt. Danach muss die dafür erforderliche Zeit grundsätzlich ununterbrochen zurückgelegt sein. Die Klägerin ist der Auffassung, die zwei Jahre ärztlicher Tätigkeit von 2008 bis 2010 müssten berücksichtigt werden. Sie habe daher bereits bei ihrer Einstellung der Stufe 2 der Entgeltgruppe Ä 1 zugeordnet werden müssen. Nach einem Jahr Tätigkeit für das beklagte Land und damit insgesamt drei Jahre ärztlicher Tätigkeit sei sie in die Entgeltgruppe Ä 2 Stufe 1 aufgestiegen. Sie begehrte die Zahlung der Entgeltdifferenz für die Zeit vom 1. September 2011 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses von rund 20.000,00 Euro.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision des beklagten Landes hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Bundesarbeitsgericht – 21. Dezember 2017 – 6 AZR 863/16 –

Arbeitsgericht Berlin: Fristlose Kündigung eines Trainers am Olympiastützpunkt Berlin wirksam

1. Die fristlose Kündigung eines Trainers für Radsport am Olympiastützpunkt Berlin ist wirksam.

2. Die fristlose Kündigung basiert auf schwerwiegenden Pflichtverletzungen, da er mit versteckter Kamera in der Umkleidekabine Sportlerinnen gefilmt hat.

In solchen Fällen, so das Arbeitsgericht Berlin in seiner Pressemitteilung, könne eine fristlose Kündigung gemäß § 626 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe erfolgen. Diese Frist sei hier aber eingehalten. Ausreichende Kenntnis über die Kündigungsgründe habe der Arbeitgeber erst erlangt, nachdem ihm die aufgrund dieser Vorwürfe gegen den Trainer ermittelnde Staatsanwaltschaft auf mehrfache Anträge und Nachfragen hin Akteneinsicht gewährt habe. Im Anschluss hieran sei die Kündigung innerhalb dieser Frist ausgesprochen worden.

Gegen das Urteil ist das Rechtsmittel der Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zulässig.

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 01.11.2017- Aktenzeichen 24 Ca 4261/17

Arbeitsgericht Düsseldorf: Air Berlin Piloten klagen in Eilverfahren vor dem Arbeitsgericht auf Beschäftigung

Wie die Pressestelle des Arbeitsgerichts Düsseldorf gerade mitteilt wird in der kommenden Woche in jeweils gesonderten Terminen über den Beschäftigungsanspruch eines Co-Piloten und eines Piloten der insolventen Air Berlin PLC & Co. Luftverkehrs KG, die widerruflich freigestellt wurden verhandelt. Nach dem Vortrag der Piloten soll es nach wie vor Einsatzmöglichkeiten geben. Eine zügige Durchsetzung des behaupteten Anspruchs ist nach der Darstellung des Piloten und auch des Co-Piloten wichtig, um die sogenannte „Typenberechtigung“ zu erhalten. Gemeint ist die Erlaubnis zum Führen von Flugzeugen eines bestimmten Flugzeugtyps, die eine Mindestanzahl von Einsätzen voraussetzt.

Die Eibedürftigkeit wird in einem Fall auch darauf gestützt, dass derzeit aufgrund der widerruflichen Freistellung weder Arbeitslosengeld noch Gehälter gezahlt würden.

Termin zur mündlichen Verhandlung
Mittwoch, den 22.11.2017, 10.30 Uhr, Saal 112, (12 Ga 91/17),
Donnerstag, den 23.11.2017, 12 Uhr, Saal 7, (7 Ga 88/17),
Donnerstag, den 23.11.20127, 13 Uhr, Saal 112, (10 Ga 89/17).

 

LAG Düsseldorf: Im Fall des gekündigten Kirchenmusiker holt das Gericht nun zunächst eine Auskunft des Kommissariats der deutschen Bischöfe ein

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat heute mitgeteilt und entschieden, zunächst eine Stellungnahme des Kommissariats der Deutschen Bischöfe einzuholen:

„Stelle sich heraus“ – so die Pressemitteilung -,  dass die Kirchengemeinde und das Bistum Essen in unvertretbarer Weise in der vorgenannten Konstellation nach kirchenrechtlichen Maßstäben einen nicht gegebenen Kündigungsgrund angenommen hätten, käme zur Überzeugung der Kammer die Durchbrechung der Rechtskraft der bisherigen Entscheidungen in Betracht. Grund für die Anfrage ist, dass aufgrund des Selbstbestimmungsrechts der katholischen Kirche die staatlichen Gerichte Zweifeln über den Inhalt der Maßstäbe der verfassten Kirche durch Rückfragen bei den zuständigen Kirchenbehörden zu begegnen haben. Dies ist vorliegend der Fall.

 

Folge Frage hat es der Kirche nun gestellt:

War es im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung vom 15.07.1997 am 18.07.1997 gegenüber dem Kläger und nachfolgend bis Ende Juni 2000 für die katholische Kirchengemeinde St. Lambertus und das Bistum Essen unvertretbar, in der Aufnahme einer neuen dauerhaften sexuellen Beziehung durch den nach katholischem Recht verheirateten Kläger, aus der ein Kind hervorging, eine kirchenrechtliche Verfehlung zu sehen, die auf der Grundlage der im o.g. Zeitraum geltenden GrO, eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigten konnte?“

Hierbei soll auch ausgeführt werden, ob es unvertretbar war, für den Kläger als Organisten und Chorleiter eine große Nähe zum Verkündigungsauftrag der Kirche anzunehmen, an den gesteigerte Loyalitätspflichten anzulegen sind.
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