Betriebsrat Betriebsräte Betriebsratsmitglied

LAG Berlin 17.01.2018 Zwangsvollstreckung gegen einzelne Betriebsratsmitglieder zulässig

  1. Ein Titel, der den Betriebsrat zu einer unvertretbaren Handlung verpflichtet, kann gegen einzelne Betriebsratsmitglieder vollstreckt werden, wenn diese materiell-rechtlich zur Vornahme der Handlung verpflichtet sind.
  2. Die bloße Mitgliedschaft im Betriebsrat genügt für eine Zwangsvollstreckung demgegenüber nicht.

Hierzu heißt es in der Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts: „Der Betriebsrat hatte sich in einem gerichtlichen Vergleich gegenüber einzelnen Betriebsratsmitgliedern verpflichtet, seine E-Mail-Korrespondenz mit der Arbeitgeberin über einen bestimmten E-Mail-Account zu führen und an die E-Mail-Adressen einzelner Betriebsratsmitglieder gesandte E-Mails an diesen E-Mail-Account weiterzuleiten. Diese einzelnen Betriebsratsmitglieder begehrten die für eine Vollstreckung erforderliche Erteilung einer Vollstreckungsklausel, um die Zwangsvollstreckung gegen den Betriebsratsvorsitzenden, seinen Stellvertreter sowie weitere Betriebsratsmitglieder zu betreiben.
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Arbeitsgericht Berlin lehnt Zustimmung zur Durchführung einer Betriebsänderung bei Air Berlin ab

1. Das Arbeitsgericht Berlin hat den Antrag der Air Berlin PLC & Co. Luftverkehrs KG in Eigenverwaltung, ihr gemäß § 122 Insolvenzordnung (InsO) die Stilllegung des Betriebs zu gestatten, ohne hierüber zuvor mit der Personalvertretung Kabine Verhandlungen in einer Einigungsstelle geführt zu haben,am 22.12.2017 als unzulässig abgewiesen.

In der Pressemitteilung Nr. 31/17 vom 22.12.2017 heißt es dazu: Air Berlin habe bereits mit der Betriebsstilllegung begonnen, indem sämtlichen Pilotinnen und Piloten schon gekündigt worden sei. Für ein gerichtliches Verfahren auf Zustimmung zu einer Betriebsstilllegung fehle es daher an dem erforderlichen Rechtsschutzinteresse.

Das Arbeitsgericht hat die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Arbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 21.12.2017 – 41 BV 13752/17

§ 122 InsO hat folgenden Wortlaut:
§ 122 Gerichtliche Zustimmung zur Durchführung einer Betriebsänderung
(1) Ist eine Betriebsänderung geplant und kommt zwischen Insolvenzverwalter und Betriebsrat der Interessenausgleich nach § 112 des Betriebsverfassungsgesetzes nicht innerhalb von drei Wochen nach Verhandlungsbeginn oder schriftlicher Aufforderung zur Aufnahme von Verhandlungen zustande, obwohl der Verwalter den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unterrichtet hat, so kann der Verwalter die Zustimmung des Arbeitsgerichts dazu beantragen, dass die Betriebsänderung durchgeführt wird, ohne dass das Verfahren nach § 122 Abs. 2 des Betriebsverfassungsgesetzes vorangegangen ist. § 113 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes ist insoweit nicht anzuwenden. Unberührt bleibt das Recht des Verwalters, einen Interessenausgleich nach § 125 zustande zu bringen oder einen Feststellungsantrag nach § 126 zu stellen.
(2) Das Gericht erteilt die Zustimmung, wenn die wirtschaftliche Lage des Unternehmens auch unter Berücksichtigung der sozialen Belange der Arbeitnehmer erfordert, dass die Betriebsänderung ohne vorheriges Verfahren nach § 112 Abs. 2 des Betriebsverfassungsgesetzes durchgeführt wird. Die Vorschriften des Arbeitsgerichtsgesetzes über das Beschlussverfahren gelten entsprechend; Beteiligte sind der Insolvenzverwalter und der Betriebsrat. Der Antrag ist nach Maßgabe des § 61 a Abs. 3 bis 6 des Arbeitsgerichtsgesetzes vorrangig zu erledigen.
(3) Gegen den Beschluss des Gerichts findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht nicht statt. Die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht findet statt, wenn sie in dem Beschluss des Arbeitsgerichts zugelassen wird; § 72 Abs. 2 und 3 des Arbeitsgerichtsgesetzes gilt entsprechend. Die Rechtsbeschwerde ist innerhalb eines Monats nach Zustellung der in vollständiger Form abgefassten Entscheidung des Arbeitsgerichts beim Bundesarbeitsgericht einzulegen und zu begründen.

BAG: Betriebsrat obsiegt teilweise. Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei sogenannten Besucher-Beiträgen (Postings) auf Facebook, die sich nach ihrem Inhalt auf das Verhalten oder die Leistung einzelner Beschäftigter beziehen

Ermöglicht der Arbeitgeber auf seiner Facebook-Seite für andere Facebook-Nutzer die Veröffentlichung von sogenannten Besucher-Beiträgen (Postings), die sich nach ihrem Inhalt auf das Verhalten oder die Leistung einzelner Beschäftigter beziehen, unterliegt die Ausgestaltung dieser Funktion der Mitbestimmung des Betriebsrats.
Bundesarbeitsgericht  13. Dezember 2016 – 1 ABR 7/15 –
In der heutigen Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts heißt es dazu
„Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen die Abweisung seiner Anträge durch das Landesarbeitsgericht (Düsseldorf) hatte vor dem Ersten Senat teilweise Erfolg.
Der Mitbestimmung unterliegt die Entscheidung der Arbeitgeberin, Postings unmittelbar zu veröffentlichen.
Soweit sich diese auf das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern beziehen, führt das zu einer Überwachung von Arbeitnehmern durch eine technische Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.“

Die Arbeitgeberin ist das herrschende Unternehmen eines Konzerns, der Blutspendedienste betreibt. Bei den Blutspendeterminen sind ein oder mehrere Ärzte sowie bis zu sieben weitere Beschäftigte tätig. Sie tragen Namensschilder. Im April 2013 richtete die Arbeitgeberin bei Facebook eine Seite für konzernweites Marketing ein. Bei Facebook registrierte Nutzer können dort Postings einstellen. Nachdem sich Nutzer darin zum Verhalten von Arbeitnehmern geäußert hatten, machte der Konzernbetriebsrat geltend, die Einrichtung und der Betrieb der Facebook-Seite sei mitbestimmungspflichtig. Die Arbeitgeberin könne mit von Facebook bereitgestellten Auswertungsmöglichkeiten die Beschäftigten überwachen. Unabhängig davon könnten sich Nutzer durch Postings zum Verhalten oder der Leistung von Arbeitnehmern öffentlich äußern. Das erzeuge einen erheblichen Überwachungsdruck.

 

ArbG Berlin 04.07.2016: verdi scheitert mit Feststellungsantrag über Mitbestimmungsvereinbarung bei der Zalando SE

Das Arbeitsgericht Berlin hat den Feststellungsantrag der Vereinten Dienstleistungsgewerk-schaft (ver.di), die die Unwirksamkeit der Mitbestimmungsvereinbarung bei der Zalando SE festgestellt wissen wollte, als unzulässig zurückgewiesen

Mit ihrem Antrag hat ver.di die gerichtliche Feststellung begehrt, dass die Mitbestimmungsvereinbarung unwirksam ist, weil ver.di zu Unrecht keine Vertreter in das Arbeitnehmergremium, dass die Vereinbarung verhandelt hatte, habe entsenden können.
Das Arbeitsgericht hat den Antrag für unzulässig gehalten, weil es ver.di an dem erforderlichen Rechtsschutzinteresse fehle.

Das erklärte Ziel des Antrages, eine neue Zusammensetzung des SE-Betriebsrats zu erreichen, könne mit der angestrebten Feststellung nicht erreicht werden.
Das Arbeitsgericht weist darauf hin, dass die Frage der Wirksamkeit der Mitbestimmungsvereinbarung nicht die die Frage der Errichtung eines neuen SE-Betriebsrats entscheide. Vielmehr wäre die Zalando SE lediglich verpflichtet, das Verhandlungsverfahren zur Neuvereinbarung einer Mitbestimmungsvereinbarung einzuleiten. Diese gesellschaftsrechtliche Handlungspflicht könne von den Gerichten für Arbeitssachen nicht durchgesetzt werden; insoweit bestehe eine Zuständigkeit der Zivilgerichte.

In der Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Berlin heißt es dazu:
„Die Zalando-SE, eine Gesellschaft europäischen Rechts (Societas Europaea – SE), stellte bei ihrer Gründung aufgrund gesetzlicher Vorgaben eine Mitbestimmungsvereinbarung auf, in der die Zusammensetzung und die Rechte des Betriebsrats geregelt sind. Die Mitbestimmungsvereinbarung wurde durch die an der Gründung beteiligten Gesellschaften und ein von den Arbeitnehmern gebildetes „Besonderes Verhandlungsgremium“ (BvG) getroffen. Dem BvG gehörten Vertreter der Gewerkschaft ver.di nicht an; es löste sich nach Abschluss der Mitbestimmungsvereinbarung auf.“

Arbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 30.06.2016 – Aktenzeichen 4 BV 12102/15
Der Beschluss ist nicht rechtskräftig; er kann mit der Beschwerde an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg angegriffen werden.

LAG Niedersachsen: Kündigung des Betriebsratsmitglieds wegen Schließung der Betriebsabteilung

1.Die Kündigung des Mitglieds eines Betriebsrats ist unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und dass die nach § 103 des BetrVG erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist.

2. Das Vorliegen einer Betriebsabteilung i.S.v. § 15 Abs. 5 KSchG kann nur angenommen werden, wenn der entsprechende räumlich und organisatorisch abgegrenzte Teil des Betriebs, dem eigene technische Betriebsmittel zur Verfügung stehen und der eigene Betriebszwecke verfolgt, auch eine personelle Einheit bildet.
3. Eine personelle Einheit besteht nur, wenn die dem stillzulegenden Betriebsbereich angehörenden Arbeitnehmer eine gewisse Selbständigkeit in der Arbeitsorganisation aufweisen. Bei der Bearbeitung einer Anforderung aus einer anderen Betriebsabteilung muss dem Leiter der personellen Einheit eine Entscheidungsbefugnis darüber verbleiben, wann und wie dieser Anforderung unter Einsatz der Arbeitnehmer der Betriebsabteilung Rechnung getragen wird.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen 12. Kammer, Urteil vom 17.11.2014, 12 Sa 864/14
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LAG München: Restmandat des Betriebsrates ist beschränkt auf funktionalen Bezug zur Stilllegung, Spaltung, Verschmelzung des Betriebes

1. Das Restmandat des Betriebsrats (§ 21b BetrVG) stellt ein nachwirkendes Teilmandat, nicht aber ein betriebliches Vollmandat dar. Es dient dazu, die im Zusammenhang mit einer Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung von Betrieben erforderlichen betrieblichen Regelungen noch treffen zu können. Daher ist ein funktionaler Bezug zu den durch die Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung von Betrieben ausgelösten Aufgaben des Betriebsrats erforderlich.
2. Ein Auskunftsverlangen des Betriebsrats über die Höhe der im Jahr vor der Betriebsschließung ohne Beteiligung des Betriebsrats erfolgten Bonuszahlungen und die Personen der begünstigten Mitarbeiter ist nicht vom Restmandat des Betriebsrats gedeckt.
… so die Pressemitteilung des LAG
LAG München 29.07.2014 – 6 TaBV 8/14 –

Link zum Volltext der Entscheidung

LArbG Baden-Württemberg: Massenentlassungsanzeige bei erneuter Kündigung nicht zwingend +++ Fortbestand einer aufgrund Tarifvertrags gem. § 117 Abs. 2 BetrVG errichteten Personalvertretung bei Betriebsübergang

… In der Pressemitteilung des LAG Baden-Württemberg heißt es dazu:
1. Wird nach Anzeige einer Massenentlassung ein Arbeitnehmer gekündigt, so bedarf es vor Ausspruch einer weiteren Kündigung desselben Arbeitnehmers innerhalb von 30 Tagen keiner erneuten Massenentlassungsanzeige, wenn diese erneute Kündigung in keinem neuen Massenentlassungskontext steht.
2. Auch betriebsverfassungsrechtliche Normen eines Tarifvertrags können gem. § 4 Abs. 5 TVG nachwirken.
3. Bei einem Betriebsübergang rückt der Erwerber nicht über § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in die Stellung der Tarifvertragspartei eines vom Veräußerer abgeschlossenen Firmentarifvertrags ein. Vielmehr findet gem. § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB eine Transformation der Tarifnormen in die Arbeitsverträge statt, wobei der Erwerber aber im Hinblick auf die übergegangenen Arbeitsverhältnisse so gestellt wird, als sei er wie der Veräußerer an den normativen Teil des Tarifvertrages gebunden.
4. Unter Berücksichtigung der Regelung des Art. 6 Abs. 1 RL 2001/23/EG muss § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB jedoch europarechtskonform dahingehend ausgelegt werden, dass der Erwerber nicht nur an Inhalts-, Abschluss- und Beendigungsnormen gebunden ist, sondern auch an die betriebsverfassungsrechtlichen Normen eines Tarifvertrages gem. § 117 Abs. 2 BetrVG. Eine auf der Grundlage eines beim Veräußerer geltenden Firmentarifvertrages gem. § 117 Abs. 2 BetrVG gebildete Personalvertretung für das fliegende Personal besteht somit auch nach einem Betriebsübergang fort, selbst wenn mit dem Erwerber kein entsprechender Tarifvertrag geschlossen wurde.
5. Mit dieser fortbestehenden Personalvertretung ist vor einer Massenentlassung das Konsultationsverfahren gem. § 17 Abs. 2 KSchG durchzuführen. Unterlässt der Arbeitgeber dies, so liegt mangels Beifügung einer Stellungnahme der Personalvertretung zur Massenentlassungsanzeige gem. § 17 Abs. 3 KSchG eine unzureichende Massenentlassungsanzeige vor, die zur Unwirksamkeit der Kündigungen führt.
LAG Baden-Württemberg 13.8.2014, 4 Sa 12/14 Volltext auf der Internetseite des LAG

LAG Berlin-Brandenburg: Gericht entscheidet nach freier Beweiswürdigung über Echtheit von Unterschriften auf Kündigung und Anhörung des Betriebsrates (§ 286 ZPO)

Bestreitet der Arbeitnehmer, dass das Anhörungsschreiben an den Betriebsrat diesem zugegangen und die Unterschrift des Betriebsratsvorsitzenden auf einer diesbezüglichen Empfangsquittung echt sei – ebenso, dass die Unterschrift der Geschäftsführerin auf dem Kündigungsschreiben nicht echt sei (i.V.m. einer § 174 BGB – Rüge), so kann das Gericht im Einzelfall gemäß § 286 ZPO auch ohne weitere Beweisaufnahme durch Vergleich der ausgeprägten Unterschriften des Betriebsratsvorsitzenden bzw. der Geschäftsführerin auf anderen Urkunden (Interessenausgleich etc.) von einer Echtheit der Unterschriften ausgehen, wenn der Arbeitnehmer auch nicht den geringsten Anhaltspunkt für eine Unechtheit der Unterschriften vorträgt.

LAG Berlin-Brandenburg 08.01.2014 – 4 Sa 1511/13

§ 286 ZPO lautet:
1) Das Gericht hat unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten sei. In dem Urteil sind die Gründe anzugeben, die für die richterliche Überzeugung leitend gewesen sind.
(2) An gesetzliche Beweisregeln ist das Gericht nur in den durch dieses Gesetz bezeichneten Fällen gebunden.

BAG: Betriebsrat hat kein Initiativrecht zur Bildung eines Arbeitsschutzausschusses (Betrieb mit mehr als 20 Mitarbeitern)

1. § 11 Satz 1 ASiG verpflichtet den Arbeitgeber in Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten einen Arbeitsschutzausschuss zu bilden.
2. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach, kann sich der Betriebsrat nach § 89 Abs. 1 Satz 2 BetrVG an die zuständige Arbeitsschutzbehörde wenden. Diese hat die Errichtung eines Arbeitsschutzausschusses nach § 12 ASiG anzuordnen und kann im Weigerungsfall eine Geldbuße verhängen (§ 20 ASiG).
3. Dem Betriebsrat steht kein Initiativrecht zur Bildung eines Arbeitsschutzausschusses zu.

§ 11 ASiG regelt zugunsten des Betriebsrats keinen Anspruch auf Errichtung eines Arbeitsschutzausschusses. Vielmehr handelt es sich um eine öffentlich-rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers. Hierbei steht ihm kein Handlungsspielraum zu. Das schließt nach dem Eingangshalbsatz des § 87 Abs. 1 BetrVG auch ein Mitbestimmungsrecht in Angelegenheiten des Arbeits- und Gesundheitsschutzes aus. Es bedurfte daher keiner Entscheidung, ob die Arbeitgeberin ihrer Verpflichtung aus dem Arbeitssicherheitsgesetz dadurch genügt, dass sie im Hauptbetrieb unter Beteiligung des Gesamtbetriebsrats einen Arbeitsschutzausschuss errichtet hat. Die Vorinstanzen haben den Antrag des Betriebsrats abgewiesen. Dessen Rechtsbeschwerde blieb vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg.

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LAG Schleswig-Holstein: Stopp einer Betriebsratswahl nur bei ganz offensichtlichen und besonders groben Fehlern möglich

Der Arbeitgeber kann gegenüber dem Wahlvorstand die Erteilung der Auskünfte für die Wählerliste nur verweigern, wenn die beabsichtigte Betriebsratswahl voraussichtlich nichtig ist.
Das muss „wie ein Stempel auf der Stirn“ erkennbar sein.

LAG Schleswig-Holstein 02.04.2014 3 TaBVGa 2/14

Eine etwaige bloße Anfechtbarkeit wegen normaler Fehler genügt nicht, die weitere Durchführung einer Betriebsratswahl zu stoppen oder gar abzubrechen. Die beabsichtigte Betriebsratswahl muss voraussichtlich nichtig sein. Das ist sie nur im besonderen Ausnahmefall. Der liegt vor, wenn so schwerwiegende, besonders grobe und offensichtliche Fehler gemacht wurden, dass auch nicht mehr der Anschein einer demokratischen Wahl besteht. Die Verkennung des Betriebsbegriffs führt regelmäßig nicht zur Nichtigkeit einer Betriebsratswahl oder Wahlvorstandsbestellung. Es müssen dafür viele Einzelfallgesichtspunkte zusammengetragen und gegeneinander abgewogen werden. Unterlaufen dabei Fehler, sind sie in der Regel nicht grob und offensichtlich.

Der Arbeitgeber musste deshalb hier die Auskünfte für die Wählerliste für die Durchführung der Betriebsratswahl erteilen und sich auf ein mögliches späteres Anfechtungsverfahren verweisen lassen.


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