Betriebsübergang

LAG Düsseldorf: Betriebsübergang durch Aufgliederung eines Möbelhauses in verschiedene Einzelgesellschaften

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1. Das LAG Düsseldorf hat das Vorliegen eines Betriebsübergangs auf die Betriebsgesellschaft, in deren Betriebsteil der Kläger gearbeitet hatte, bejaht.
2. Die Klage auf Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses ab dem 01.08.2015 und Beschäftigung – nur dies war noch Gegenstand des Berufungsverfahrens – hatte damit Erfolg.

Als Begründung enthält die Pressemitteilung den folgenden kurzen Hinweis: „Nach den Feststellungen des Gerichts war der Möbelverkauf als Teilbetrieb des Möbelhauses, d.h. Tischlerei und Restaurant ausgenommen, durchgehend als identische wirtschaftliche Einheit erhalten geblieben. Der Kundenstamm war wie auch die Verkaufsstelle gleich geblieben, auch das Warensortiment hatte sich nicht geändert. Aufgrund der Zusammenarbeit der Firmen ab dem 01.08.2015 und der dazu vom Kläger vorgetragenen Indizien wird vom LAG ein Gemeinschaftsbetrieb vermutet. Diese Vermutung hat die Beklagte nicht entkräftet. Hierzu reichte es nicht aus, darauf zu verweisen, dass der Personaleinsatz durch ein Computerprogramm gesteuert wird. Die Zuordnung der Arbeitnehmer zu den neuen Gesellschaften erfolgte danach, wer das Direktionsrecht ausübt. Dies war betreffend den Kläger die D.“

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen.
Arbeitsgericht Oberhausen, 4 Ca 1380/15, Urteil vom 17.03.2016
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 14 Sa 274/16, Urteil vom 30.08.2016

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LArbG Baden-Württemberg: Verdeckte #Arbeitnehmerüberlassung +++ unzulässiges Berufen auf (Vorrats-)Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers

1. Eine als „Werkvertrag“ bezeichnete Arbeitnehmerüberlassung kann im Einzelfall trotz Vorliegens einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis beim Verleiher zu einer Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher führen.
2. Dies ist dann der Fall, wenn sowohl dem Verleiher als auch dem Entleiher positiv bekannt ist, dass der Arbeitnehmer in den Betrieb des Entleihers eingegliedert werden soll und der Arbeitnehmer dem Weisungsrecht des Entleihers unterliegen soll. Dies gilt jedenfalls dann, wenn zugleich der Charakter der Arbeitnehmerüberlassung gegenüber dem Arbeitnehmer verschleiert wird.
3. Die Berufung auf das Vorliegen einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis stellt sich dann als ein treuwidriges widersprüchliches Verhalten dar. Dürfen sich Verleiher und Entleiher aber nicht auf die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers berufen, gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Entleiher als zustande gekommen gem. §§ 9 Nr. 1, 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG.

LArbG Baden-Württemberg Urteil vom 3.12.2014, 4 Sa 41/14

Hinweis: Dabei übersehen gerade kleine und mittlere Unternehmen – auch ohne dass sie selbst bereits eine Erlaubnis für die Überlassung von Arbeitnehmer besitzen – (Unternehmen mit bis zu 50 Mitarbeitern) dass sie den Umweg über den fingierten Werkvertrag gar nicht gehen müssen.
Nach § 1a AÜG ist die Überlassung in Ausnahmefällen nur anzeigepflichtig gegenüber der Bundesagentur für Arbeit

(1) Keiner Erlaubnis bedarf ein Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten, der zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen an einen Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, bis zur Dauer von zwölf Monaten überläßt, wenn er die Überlassung vorher schriftlich der Bundesagentur für Arbeit angezeigt hat.
(2) In der Anzeige sind anzugeben
1. Vor- und Familiennamen, Wohnort und Wohnung, Tag und Ort der Geburt des Leiharbeitnehmers,
2. Art der vom Leiharbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit und etwaige Pflicht zur auswärtigen Leistung,
3. Beginn und Dauer der Überlassung,
4. Firma und Anschrift des Entleihers.

LArbG Baden-Württemberg: Massenentlassungsanzeige bei erneuter Kündigung nicht zwingend +++ Fortbestand einer aufgrund Tarifvertrags gem. § 117 Abs. 2 BetrVG errichteten Personalvertretung bei Betriebsübergang

… In der Pressemitteilung des LAG Baden-Württemberg heißt es dazu:
1. Wird nach Anzeige einer Massenentlassung ein Arbeitnehmer gekündigt, so bedarf es vor Ausspruch einer weiteren Kündigung desselben Arbeitnehmers innerhalb von 30 Tagen keiner erneuten Massenentlassungsanzeige, wenn diese erneute Kündigung in keinem neuen Massenentlassungskontext steht.
2. Auch betriebsverfassungsrechtliche Normen eines Tarifvertrags können gem. § 4 Abs. 5 TVG nachwirken.
3. Bei einem Betriebsübergang rückt der Erwerber nicht über § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in die Stellung der Tarifvertragspartei eines vom Veräußerer abgeschlossenen Firmentarifvertrags ein. Vielmehr findet gem. § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB eine Transformation der Tarifnormen in die Arbeitsverträge statt, wobei der Erwerber aber im Hinblick auf die übergegangenen Arbeitsverhältnisse so gestellt wird, als sei er wie der Veräußerer an den normativen Teil des Tarifvertrages gebunden.
4. Unter Berücksichtigung der Regelung des Art. 6 Abs. 1 RL 2001/23/EG muss § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB jedoch europarechtskonform dahingehend ausgelegt werden, dass der Erwerber nicht nur an Inhalts-, Abschluss- und Beendigungsnormen gebunden ist, sondern auch an die betriebsverfassungsrechtlichen Normen eines Tarifvertrages gem. § 117 Abs. 2 BetrVG. Eine auf der Grundlage eines beim Veräußerer geltenden Firmentarifvertrages gem. § 117 Abs. 2 BetrVG gebildete Personalvertretung für das fliegende Personal besteht somit auch nach einem Betriebsübergang fort, selbst wenn mit dem Erwerber kein entsprechender Tarifvertrag geschlossen wurde.
5. Mit dieser fortbestehenden Personalvertretung ist vor einer Massenentlassung das Konsultationsverfahren gem. § 17 Abs. 2 KSchG durchzuführen. Unterlässt der Arbeitgeber dies, so liegt mangels Beifügung einer Stellungnahme der Personalvertretung zur Massenentlassungsanzeige gem. § 17 Abs. 3 KSchG eine unzureichende Massenentlassungsanzeige vor, die zur Unwirksamkeit der Kündigungen führt.
LAG Baden-Württemberg 13.8.2014, 4 Sa 12/14 Volltext auf der Internetseite des LAG

LAG München: Betriebsübergang bei Aussscheiden eines Notars und Fortsetzung durch die neue GbR

Ein Notariat, das von zwei Notaren in Form einer GbR betrieben wird, kann beim Ausscheiden eines Notars auf die GbR, bestehend aus einem verbleibenden und einem neu eintretenden Notar nach § 613 a Abs. 1 BGB übergehen.
Revision wurde zugelassen

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LAG Berlin-Brandenburg: Angabe unzutreffender Sozialdaten gegenüber dem Betriebsrat sind bei außerordentlicher Kündigung ggfs. unschädlich

1. Der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung steht die fehlende Mitteilung der genauen Sozialdaten des zu kündigenden Arbeitnehmers an die Arbeitnehmervertretung dann nicht entgegen, wenn es dem Arbeitgeber wegen der Schwere der Kündigungsvorwürfe auf die genauen Daten ersichtlich nicht ankommt und die Arbeitnehmervertretung die ungefähren Daten sowieso kennt und daher die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers ausreichend beurteilen kann (vgl. auch BAG 26.09.2002 – 2 AZR 424/01)

2. Gibt der Arbeitgeber im Fall einer außerordentlichen Kündigung das Lebensalter des Arbeitnehmers statt mit 52 mit 48 an, so kann dies unschädlich sein, wenn es dem Arbeitgeber auf das genaue Lebensalter des Arbeitnehmer im Hinblick auf den Kündigungsvorwurf gar nicht ankam und mit der gewählten Altersangabe jedenfalls die „Größenordnung“ angegeben wurde.

3. Wird gegenüber dem Betriebsrat eine Unterhaltspflicht gegenüber Kindern verneint, weil der Arbeitgeber auf Grund des Alters der Kinder (24 bzw. 26 J.) von einem Wegfall der Unterhaltspflicht ausgeht, obwohl diese in Wirklichkeit wegen eines Studiums besteht, ist auch das unerheblich, wenn es dem Arbeitgeber für die Beurteilung der Kündigungsabsicht auf eine Unterhaltspflicht für ein erwachsenes Kind im Hinblick auf die Kündigungsvorwürfe ersichtlich nicht ankam.

LAG Berlin-Brandenburg 07.11.2013 – 25 Sa 1077/13 (ArbG Frankfurt (Oder) – 1 Ca 1515/12)

Hinweis: Mit der Anhörung des Betriebsrates zu einer beabsichtigten Kündigung informiert der Arbeitgeber den Betriebsrat über alle Gründe und Hintergründe (Begriff der subjektiven Determination), die seiner Kündigungsentscheidung zugrundeliegen. Der Betriebsrat soll damit 1:1 dieselben Informationen haben und verwenden, die auch der Arbeitgeber zur Grundlage seiner Kündigungsentscheidung macht. Damit kann es bei einer außerordentlichen Kündigung (aus verhaltensbedingten Gründen) auf fehlerhafte Sozialdaten nicht ankommen, soweit sie keine Auswirkung auf eine erforderliche Interessenabwägung haben können. Vor diesem Hintergrund ist es nicht erheblich, ob der betroffene Mitarbeiter 48 oder 52 Jahre alt ist und ob seinen erwachsenen Kindern noch kurze Zeit zum Unterhalt verpflichtet ist oder nicht.

LAG Berlin Brandenburg: Das Amt des Datenschutzbeauftragten geht nicht nach § 613a BGB auf den Erwerber über

1. Regelmäßig wird bei einer Bestellung einzelner Arbeitnehmer zu Datenschutzbeauftragten im bestehenden Arbeitsverhältnis der Arbeitsvertrag nach Maßgabe der Bestimmung um die mit diesem Amt verbundenen Aufgaben erweitert. Nimmt der Arbeitnehmer dieses Angebot durch Übernahme der Tätigkeit an und dokumentiert er damit sein Einverständnis mit der Bestellung, wird der Arbeitsvertrag für die Zeitspanne der Amtsübertragung entsprechend geändert und angepasst. Wird die Bestellung nach § 4f Abs. 3 Satz 4 BDSG wirksam widerrufen, ist die Tätigkeit des Beauftragten für den Datenschutz nicht mehr Bestandteil der vertraglich geschuldeten Leistung. Es bedarf dann keiner Teilkündigung mehr.
(vgl. auch BAG 23.03.2011 – 10 AZR 562/09))
2. Das Amt als Datenschutzbeauftragte bei der Betriebsveräußerin geht im Fall eines Betriebsüberganges auf eine Konzerntochter nicht gemäß § 613a BGB über.
3. Es besteht grundsätzlich auch kein arbeitsvertraglicher Anspruch ggü. der Betriebserwerberin, zur Datenschutzbeauftragten bestellt zu werden.

LAG Berlin Brandenburg 15.10.2013 – 3 Sa 567/13 (ArbG Cottbus – 3 Ca 1043/12)

LAG Berlin-Brandenburg: Die vertraglichen Zusicherung des Gehaltsniveaus bemisst sich am Gesamteinkommen, nicht an einzelnen Abrechnungspositionen

Wird im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang mit einer stellvertretenden Chefärztin der Verbleib beim beklagten Land unter Zusicherung des Gehaltsniveaus der Betriebserwerberin vereinbart, folgt aus der Ausweisung einer „Jahressonderzahlung“ in den Gehaltsabrechnungen in 4 aufeinanderfolgenden Jahren kein Anspruch auf Zahlung einer bei der Betriebserwerberin nicht gezahlten Jahressonderzahlung, wenn die Rubrik „Jahressonderzahlung“ dem beklagten Land ersichtlich nur der Darstellung der Berechnung diente und effektiv keine höhere Zahlung als das Vergleichsentgelt bei der Betriebserwerberin erfolgt.

LAG Berlin Brandenburg 21.11.2013 – 25 Sa 1080/13 (ArbG Brandenburg a.d. Havel – 4 Ca 157/13)

BAG: Verwirkung des Widerspruchs nach einem Betriebsübergang (§ 613a Abs. 6 BGB) +++ oder der Arbeitnehmer kann nicht 2mal abkassieren!

1. Verklagt ein Arbeitnehmer nach einem Betriebsübergang den Betriebserwerber auf Feststellung, dass zwischen ihnen ein Arbeitsverhältnis besteht, so kann er durch die Art und Weise der Prozessführung und Prozessbeendigung sein Recht zum Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Betriebsveräußerer verwirken.

Der „besonders schlaue Arbeitnehmer“ hatte sich mit dem Erwerber nach dem Betriebsübergang auf eine Abfindung von 45.000 EUR geeinigt und danach dem Betriebsübergang widersprochen und den alten Arbeitgeber auf rückständigen Lohn verklagt. Das machte weder das LAG noch das BAG mit.

Anders als das Arbeitsgericht hatte das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen, weil der Kläger gegenüber der Beklagten sein Recht zum Widerspruch verwirkt habe. Die Revision des Klägers blieb vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Es stellt einen die Verwirkung des Rechts zum Widerspruch begründenden Umstand dar, wenn ein Arbeitnehmer zunächst das Bestehen seines Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebserwerber geltend macht und dann über diesen Streitgegenstand eine vergleichsweise Regelung trifft. Das gilt jedenfalls dann, wenn ein Betriebsübergang stattfand und das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers tatsächlich auf den zunächst verklagten Betriebserwerber übergegangen ist. Nach einer vergleichsweisen Einigung mit dem Betriebserwerber, durch welche der Bestand des Arbeitsverhältnisses geregelt wird, geht ein rechtsgestaltender Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines „bereinigten“ Arbeitsverhältnisses ins Leere.
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BAG zum Anspruch des Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung nach Kündigung

1. Räumt ein Arbeitgeber anlässlich der Ausgliederung eines Geschäftsbereichs und des Übergangs eines Betriebsteils auf einen anderen Inhaber unter bestimmten Voraussetzungen den vom Arbeitgeberwechsel betroffenen Arbeitnehmern ein unbefristetes Rückkehrrecht ein, haben diese Anspruch auf die Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem bisherigen Arbeitgeber, wenn die in der Rückkehrzusage genannten Bedingungen erfüllt sind.
2. Entsprechendes gilt, wenn die Rückkehrzusage vor der Übernahme von Arbeitnehmern durch eine Betriebskrankenkasse (§ 147 Abs. 2 SGB V) erfolgt. Ob der bisherige Arbeitgeber das Angebot rückkehrwilliger Arbeitnehmer auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags anzunehmen oder selbst ein solches Angebot abzugeben hat, hängt von der Rückkehrzusage und den weiteren Umständen des Einzelfalls ab. Diese sind auch für den Inhalt des neu zu begründenden Arbeitsverhältnisses maßgebend.

Die Revision des beklagten Landes hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Zwar bezog sich die Rückkehrzusage des beklagten Landes vom 20. April 1998 ihrem Wortlaut nach nur auf eine Schließung/Auflösung der BKK Berlin. Die Zusage sollte jedoch die Klägerin und die anderen ca. 200 Beschäftigten veranlassen, ihren sicheren Arbeitsplatz beim beklagten Land aufzugeben. Ihr Sinn und Zweck gebietet das Verständnis, dass das beklagte Land auch nach der Vereinigung der BKK Berlin mit anderen Betriebskrankenkassen an seine Rückkehrzusage gebunden bleibt. Die Schließung der City BKK als Rechtsnachfolgerin der BKK Berlin hat das Rückkehrrecht der vormals beim beklagten Land Beschäftigten ausgelöst mit der Folge, dass diese bei Ausübung des Rechts so zu stellen sind, als wären sie durchgehend beim beklagten Land beschäftigt gewesen.

BAG 15. Oktober 2013 – 9 AZR 564/12


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15. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg: Überlassung von Arbeitnehmern auf Dauer begründet ein Arbeitsverhältnis zum Betrieb, der den Arbeitnehmer entliehen hat

1. Die Arbeitnehmerüberlassung bedarf nach § 1 I AÜG der Erlaubnis und erfolgt vorübergehend.
2. Eine Arbeitnehmerüberlassung ohne Erlaubnis führt nach § 10 Abs. 1 AÜG zu einem Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer.
3. Im AÜG ist nicht näher geregelt, wann ein vorübergehender Einsatz anzunehmen ist und welche Rechtsfolgen bei einer nicht nur vorübergehenden Leiharbeit eintreten.
4. Eine auf Dauer angelegte Arbeitnehmerüberlassung ist von der erteilten Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nicht gedeckt und führt daher zu einem Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer.

Demgegenüber hatte die 7.Kammer desselben LAG im Oktober in einem Parallelverfahren das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer verneint. Man darf nun gespannt sein, wie das BAG diese Konstellation bewertet und entscheiden wird.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 09.01.2013 – 15 Sa 1635/12
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.10.2012 – 7 Sa 1182/12


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