Bundesarbeitsgericht

BAG: keine Pflicht zur Teilnahme an einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit

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1. Ein durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer ist regelmäßig nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen.

2. Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers umfasst die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch, dessen Gegenstand Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung ist, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht anderweitig festgelegt sind (§ 106 Satz 1 GewO).

3. Da der erkrankte Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen muss, ist er grundsätzlich nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen

4. Während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist es dem Arbeitgeber allerdings nicht schlechthin untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigt. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, es sei denn, dies ist ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer ist dazu gesundheitlich in der Lage.

Bundesarbeitsgericht 2. November 2016 – 10 AZR 596/15 –
Vorinstanz: LAG Berlin-Brandenburg – 17. Juli 2015 – 6 Sa 2276/14 –

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BAG 20.10.2016 +++ fristlose Kündigung eines LKW-Fahrers wegen Drogenkonsums außerhalb der Arbeitszeit wirksam +++ BAG hebt die Vorinstanzen auf +++

  1. Ein Berufskraftfahrer darf seine Fahrtüchtigkeit nicht durch die Einnahme von Substanzen wie Amphetamin oder Methamphetamin („Crystal Meth“) gefährden.
  2. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung kann die außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei macht es keinen Unterschied, ob die Droge vor oder während der Arbeitszeit konsumiert wurde.
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„Das Landesarbeitsgericht hat bei der vorzunehmenden Interessenabwägung die sich aus der Einnahme von Amphetamin und Methamphetamin für die Tätigkeit eines Berufskraftfahrers typischerweise ergebenden Gefahren nicht hinreichend gewürdigt. Ob die Fahrtüchtigkeit des Klägers bei den ab dem 13. Oktober 2014 durchgeführten Fahrten konkret beeinträchtigt war und deshalb eine erhöhte Gefahr im Straßenverkehr bestand, ist unerheblich,“ heißt es in der Pressemitteilung des BAG.
Der als LKW-Fahrer beschäftigte Kläger nahm am Samstag, dem 11. Oktober 2014, im privaten Umfeld Amphetamin und Methamphetamin ein. Ab dem darauffolgenden Montag erbrachte er wieder seine Arbeitsleistung. Anlässlich einer polizeilichen Kontrolle am 14. Oktober 2014 wurde der Drogenkonsum festgestellt. Dies veranlasste den Arbeitgeber zu einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Mit seiner Klage wendet sich der Kläger gegen diese Kündigung. Es hätten keine Anhaltspunkte für eine tatsächliche Fahruntüchtigkeit bestanden. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht hatten der Klage stattgegeben. Das BAG hat die Klage abgewiesen

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20. Oktober 2016 – 6 AZR 471/15 –

BAG: Anwendungsbereich des Kündungsschutzgesetzes nach § 23 KSchG +++ keine Einbeziehung einer Niederlassung in der Schweiz +++ Eingliederung ausländischer Mitarbeiter in einen Betrieb in Deutschland

 

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1. Nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG gelten in Betrieben, in denen in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden, die Vorschriften des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes mit Ausnahme von dessen §§ 4 bis 7, § 13 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis – wie hier – nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat.
2. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG enthält ebenso wie das gesamte Kündigungsschutzgesetz keine Definition des Betriebsbegriffs. Für §§ 1, 15 und 17 KSchG gilt daher im Wesentlichen der Betriebsbegriff iSd. § 1 BetrVG. Danach ist der
Betrieb die organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln, mit deren Hilfe der Arbeitgeber allein oder in Gemeinschaft mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt, der nicht nur in der Befriedigung von Eigenbedarf liegt. Mangels entgegenstehender Hinweise ist davon auszugehen, dass der Betriebsbegriff im gesamten Kündigungsschutzgesetz einheitlich gebraucht wird. Entsprechend der Unterscheidung zwischen „Betrieb“ und „Unternehmen“ in § 1 Abs. 1 KSchG ist er auch in § 23 Abs. 1 KSchG nicht mit dem des Unternehmens gleichzusetzen (BAG 17. Januar 2008 – 2 AZR 902/06 – Rn. 15 f., BAGE 125, 274). Dies ist verfassungsrechtlich im Grundsatz nicht zu beanstanden (BVerfG 27. Januar 1998 – 1 BvL 15/87 – zu B II 4 b bb der Gründe, BVerfGE 97, 169).
3. Die Darlegungs- und Beweislast für die betrieblichen Geltungsvoraussetzungen nach § 23 Abs. 1 KSchG trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer. Etwaigen Schwierigkeiten, die sich mangels eigener Kenntnismöglichkeiten ergeben, ist durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen (BAG 24. Januar 2013 – 2 AZR 140/12 – Rn. 27, 4. Eine Zusammenrechnung der Arbeitnehmer mehrer Niederlassungen ist – unabhängig davon, unter welchen Voraussetzungen Mitarbeiter einer ausländischen Niederlassung bei der Bestimmung der Betriebsgröße iSd. § 23 Abs. 1 KSchG Berücksichtigung finden könnten – nicht deshalb geboten, weil anderenfalls eine mit Art. 3 Abs. 1 GG nicht mehr zu vereinbarende Ungleichbehandlung der Mitarbeiter der F Niederlassung mit den Arbeitnehmern in einem nicht in mehrere betriebliche Einheiten gegliederten Unternehmen vorläge. BAGE 144, 222).

BAG 19.7.2016, 2 AZR 468/15

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LAG Düsseldorf: Betriebsübergang durch Aufgliederung eines Möbelhauses in verschiedene Einzelgesellschaften

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1. Das LAG Düsseldorf hat das Vorliegen eines Betriebsübergangs auf die Betriebsgesellschaft, in deren Betriebsteil der Kläger gearbeitet hatte, bejaht.
2. Die Klage auf Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses ab dem 01.08.2015 und Beschäftigung – nur dies war noch Gegenstand des Berufungsverfahrens – hatte damit Erfolg.

Als Begründung enthält die Pressemitteilung den folgenden kurzen Hinweis: „Nach den Feststellungen des Gerichts war der Möbelverkauf als Teilbetrieb des Möbelhauses, d.h. Tischlerei und Restaurant ausgenommen, durchgehend als identische wirtschaftliche Einheit erhalten geblieben. Der Kundenstamm war wie auch die Verkaufsstelle gleich geblieben, auch das Warensortiment hatte sich nicht geändert. Aufgrund der Zusammenarbeit der Firmen ab dem 01.08.2015 und der dazu vom Kläger vorgetragenen Indizien wird vom LAG ein Gemeinschaftsbetrieb vermutet. Diese Vermutung hat die Beklagte nicht entkräftet. Hierzu reichte es nicht aus, darauf zu verweisen, dass der Personaleinsatz durch ein Computerprogramm gesteuert wird. Die Zuordnung der Arbeitnehmer zu den neuen Gesellschaften erfolgte danach, wer das Direktionsrecht ausübt. Dies war betreffend den Kläger die D.“

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen.
Arbeitsgericht Oberhausen, 4 Ca 1380/15, Urteil vom 17.03.2016
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 14 Sa 274/16, Urteil vom 30.08.2016

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LAG Baden-Württemberg: einmalige Beleidigung eines Vorgesetzten in einem Facebookeintrag rechtfertigt keine fristlose Kündigung

Die einmalige Beleidigung mehrerer Vorgesetzter in der Kommentarfunktion der Facebookchronik eines Arbeitskollegen mittels Emoticons  und den Worten „Das Fettedreht durch!!! rechtfertigt keine Kündigung, wenn es sich um ein langandauerndes Arbeitsverhältnis handelt und es zuvor keine Abmahnung gegeben hat (Interessenabwägung)
LArbG Baden-Württemberg Urteil vom 22.6.2016, 4 Sa 5/16
Der Kläger ist bei der Beklagten seit 01.09.1999 beschäftigt als Montagearbeiter. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger mit Schreiben vom 03.08.2015 und mit weiterem Schreiben vom 07.08.2015 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers hilfsweise ordentlich zum 31.03.2016.  Hintergrund war dessen Kommentar auf Facebook über die Erkrankung eines Kollegen und die potentiellen Reaktionen der Vorgesetzten, wobei er beleidigend geworden sein soll.  Der Kollege hatte seine Verletzung in seiner Facebook-Chronik gepostet. Es entwickelte sich eine lebhafte Diskussion in der Kommentarfunktion, an der sich 21 Personen beteiligten, unter anderem der Kläger und vier weitere Mitarbeiter der Beklagten (G. L., J. N., I. T. und M. S.). Die Diskussion handelte vom Arbeitsunfall und der Krankmeldung des Herrn I. sowie um den Zeitpunkt dessen Rückkehr in den Betrieb der Beklagten. Die Diskussion nahm, soweit vorliegend von Interesse, folgenden Verlauf:
C. H.: 6 Wochen gelben Urlaubsschein.
M. I.: Hahahaha hahahaha
L. F.(Kläger): Lars Ricken sags nicht er kommt im Oktober wieder!!!
M. I.: Was Oktober ich ab gedacht in Dezember!!!
L. F.(Kläger): Hahhahhahahaha
L. F.(Kläger): Das Fettedreht durch!!!
M. I.: Das Spanferkel meinst du!!!!!
L. F.(Kläger): Hahahahah
L. F.(Kläger): Und derkopf auch!!!
C. H.: wat nüü a nü lös hier?? krank schreiben is wohl mode geworden bei a., seit schonny nicht mehr da ist
L. F.(Kläger): Eyyyy keine Namen !!!!zuvieleundhier!!!!

Das LAG weist darauf hin, dass immer dann, wenn eine Vertragspflichtverletzung auf einem steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers beruhe, grundsätzlich davon auszugehen sei, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG 25. Oktober 2012 aaO).

Auch das Verbreitungsmedium Facebook ist besonders zu berücksichtigen. Der Kläger stellte seinen Kommentar nämlich zu einem Post des Herrn I. auf dessen Chronik. Erfolgt eine beleidigende Äußerung nicht in der eigenen Chronik, sondern in der Chronik eines anderen Nutzers, so muss der beleidigende Arbeitnehmer davon ausgehen, dass er die Angabe gegenüber einem ihm unbekannten Empfängerkreis macht. Neben den eigenen Freunden kann die Mitteilung nämlich zumindest auch von den Freunden des Chronikinhabers eingesehen werden. Außerdem hat der beleidigende Arbeitnehmer keine Kontrolle mehr darüber, ob sein Kommentar öffentlich wird. Denn der Chronikinhaber kann den Empfängerkreis jederzeit (auch nachträglich) ändern. Sollte der Chronikinhaber die Facebook-Grundeinstellungen nicht verändert haben, ist der Kommentar ohnehin von vornherein öffentlich (Bauer/Günther NZA 2013, 67).


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Arbeitsgericht Köln: Kürzung einer betrieblichen Witwenrente bei großem Altersunterschied (30 Jahre)

1. Eine Pensionsordnung kann die Höhe der Witwenrente bei einem großen Altersunterschied zwischen den Ehepartnern anteilig kürzen.
2. Dies stellt keine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) dar.

ArbG Köln 20.07.2016 – Aktenzeichen: 7 Ca 6880/15

In der heute veröffentlichen Pressemitteilung heißt es zu der Begründung des Urteils: „Das Arbeitsgericht nahm zwar eine Benachteiligung wegen des Alters im Sinne des AGG an, hielt diese aber für gerechtfertigt. Die Kürzung führe zu einer Begrenzung der finanziellen Belastungen des Arbeitgebers durch eine verlässliche Kalkulationsmöglichkeit, die auch im Interesse der weiteren Arbeitnehmer und zukünftiger Betriebsrentner liege. Die konkrete Gestaltung sei auch angemessen und erforderlich, um diesem Ziel gerecht zu werden.“
Anmerkung: Es dürfte schon keine Benachteiligung wegen Alters im Sinne des AGG vorliegen. Das Urteil folgt nach der numehr bereits vor einem Jahr (04.08.2015) ergangenen Entscheidung des BAG zu so genannten Spätehenklausel. Das BAG hatte seine jahrzehntealte Rechtsprechnung geändert. Spätehenklauseln, die Ehepartner von der Versorgung ganz ausschließen, wenn die Ehe nach Vollendung des 60. Lebensjahres geschlossen wurde, verstoßen danach gegen das Verbot der Altersdiskriminierung
Anders im vorliegende Fall der Altersabstandsklauseln Solche Klausen stellen schon keine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters dar, weil sie altersunabhängig sind und aus Gründen der Leistungsfähigkeit der Versorgungszusage an die Altersdifferenz der Ehepartner angeknüpft wird. Das Interesse an einer Begrenzung des finanziellen Risikos des Unternehmens stellt einen sachlichen Grund für die Beschränkung dar. Insoweit soll ein Altersabstand von zehn (oder mehr) Jahren angemessen sein. Hier betrug er „nur“ 30 Jahre 🙂

Der ehemalige Arbeitnehmer und Betriebsrentner war in dem vom ArbG Köln zu entscheidenden Fall im Jahr 2013 im Alter von 70 Jahren verstorben. Die fast 30 Jahre jüngere Ehefrau konnte daraufhin betriebliche Witwenrente beanspruchen. Nach der Pensionsordnung des Unternehmen vermindert sich die Pension aber für jedes Jahr, um welches der Altersunterschied 15 Jahre übersteigt, um fünf Prozent des vorgesehenen Betrages. Aus diesem Grund kürzte der Arbeitgeber die Witwenrente um 70 %. Gegen diese Kürzung wandte sich die Witwe mit ihrer Klage unter anderem mit der Begründung, es liege eine ungerechtfertigte Benachteiligung wegen des Alters im Sinne des AGG vor. Das Arbeitsgericht vereint dies mit aus diesseitiger Sicht zwar nicht korrekten Begründung. Aus den oben dargelegten Gründen liegt nämlich schon kein Verstoß gegen das AGG vor, der dann gerechtfertigt sein könnte. Berufung und Revision werden gleichwohl keinen Erfolg haben.

BAG 11.08.2016 Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung / Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG

1. Die beklagte Stadt hat dadurch, dass sie den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hatte, die Vermutung begründet, dass der Kläger wegen seiner Schwerbehinderung aus dem Auswahlverfahren vorzeitig ausgeschieden und dadurch benachteiligt worden ist.
2. Die beklagte Stadt war von ihrer Verpflichtung, den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, auch nicht nach § 82 Satz 3 SGB IX befreit. Auf der Grundlage der Angaben des Klägers in seiner Bewerbung durfte sie nicht davon ausgehen, dass diesem die erforderliche fachliche Eignung offensichtlich fehlte.

Das BAG hat die Revision der beklagten Stadt zurückgewiesen, wodurch die Stadt dem Bewerber eine Entschädigung in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes zu zahlen hatte.

BAG 11. August 2016 – 8 AZR 375/15 –
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht
Urteil vom 2. Juni 2015 – 8 Sa 1374/14 –

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ArbG Düsseldorf: Fristlose Kündigung wegen Bedrohung des Vorgesetzten mit den Worten: „ich stech dich ab“ bestätigt

1. Die fristlose (Verdachts-)Kündigung eines Mitarbeiters, der seinen Vorgesetzten massiv mit dem Tod bedroht haben soll, ist gerechtfertigt.
2. Aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung war eine vorherige Abmahnung entbehrlich.

Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 15.08.2016, 7 Ca 415/15

Hinweis: Das Gericht weist in seiner bisherigen Pressemitteilung darauf hin, dass nach einer Beweisaufnahme, in der der Vorgesetzte des Klägers, der Nachbar und dessen geschiedene Ehefrau als Zeugen vernommen worden seien, zur Überzeugung der Kammer feststehe, dass der Kläger den streitigen Anruf, in dem er dem Vorgesetzten mit den Worten „ich stech dich ab“ bedroht habe, getätigt habe.

Bei dem Inhalt des Anrufs handelt sich um einen erheblichen Verstoß des Klägers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Aufgrund der ernsthaften und nachhaltigen Bedrohung seines Vorgesetzten sei dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Klägers unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalles nicht weiter zumutbar.

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LAG Hessen: Kündigung eines Bankers auf Weisung unter Vorbehalt der New Yorker Finanzaufsichtsbehörde rechtswidrig

Soweit die Verpflichtung einer Bank nach einer „Consent Order“ der US amerikanischen Finanzaufsicht unter dem Vorbehalt steht, dass die Kündigung durch ein deutsches Gericht überprüft werden kann, ist diese Weisung kein Rechtferigungsgrund für eine Kündigung.
Die von der höchstrichterlichen Rechtsprechung anerkannten Voraussetzungen für eine so genannte Druckkündigung sind nicht erfüllt, wenn eine Aufsichtsmaßnahme eine Bestrafung bezwecke, die der Arbeitgeber umsetzen müsse.

Hinweis zur Pressemitteilung
Die Bank hatte sich darauf berufen, von der New Yorker Finanzaufsichtsbehörde durch eine Vergleichsverpflichtung (Consent Order) gezwungen worden zu sein, das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Der Weiterbeschäftigungsantrag wurde hingegen vom LAG abgewiesen

LAG Hesssen 18 Sa 1498/15

BAG 29.06.2016 : Gesetzlicher Mindestlohn gilt auch für Bereitschaftdienstzeiten

1. Der gesetzliche Mindestlohn ist für jede geleistete Arbeitsstunde zu zahlen.
2. Zur vergütungspflichtigen Arbeit gehören auch Bereitschaftszeiten, während derer sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort – innerhalb oder außerhalb des Betriebs – bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen.

BAG 29.06.2016 – 5 AZR 716/15 –

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