Compliance

wirtschaftliche und strafrechtliche Risiken bei der Zusammenarbeit mit freien Mitarbeitern +++ Scheinselbstständigkeit von Honorarkräften (Teil 1 Arbeitsrecht)

Allgemeine Geschäftsbedingungen

Folgen der nachträglichen Feststellung der Scheinselbstständigkeit von Honorarkräften

Spätestens bei der regelmäßigen Betriebsprüfung oder in einem Gerichtsverfahrens aus Anlass der Beendigung der Zusammenarbeit stellt sich die Frage, ob die Honorarkraft nicht tatsächlich Arbeitnehmer war. Nicht selten wählt die kurzfristig gekündigte Honorarkraft den Weg zum Arbeitsgericht, schon weil im arbeitsgerichtlichen Verfahren keine Gerichtskostenvorschüsse zu leisten sind und das Druckpotential eines Prozesses gegen den Auftraggeber in viele Fälle zu einem „Abfindungsvergleich“ führt.

Die Betriebsprüfer der Rentenversicherung und der Finanzämter verlangen zielorientiert die Vorlage der Unterlagen über sog. Fremdleistungen und die dazugehörenden Verträge und Rechnungen.
Die gewonnenen Daten werden zwischen den Behörden ausgetauscht. (§ 31a AO,§ 68 SGB X). Die Gerichte haben „grundsätzlich“ die in ihren Verfahren gewonnenen Erkenntnisse von Steuerstraftaten an das Bundesamt für Steuern in Bonn zu melden (§ 116 AO).

1. Abwicklung des gescheiterten freien Mitarbeiterverhältnisses im Arbeitsrecht

Handelt es sich tatsächlich um ein Arbeitsverhältnis stellt sich die Frage, wie dieses Rechtsverhältnis für die Vergangenheit abzuwickeln ist. Die Fiktion des Nettogehalts nach § 14 II 2 SGB IV findet nach Auffassung des BAG auf das Arbeitsrecht keine Anwendung (BAG, NZA 2010, 881; BAG, ArbRAktuell 2012; Bodem AuA 2009, 540) Das Honorar ist daher Bruttoarbeitsentgelt. Der Mitarbeiter kann vor den Arbeitsgerichten daher sein Honorar nur als Bruttoentgelt einklagen, nicht als Nettolohn. Zudem hat er den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes, wenn das Unternehmen mehr als 10 Vollzeitstellen (mehr als 30 Wochenstunden pro Stelle = Vollzeitstelle) dauerhaft hat (§ 23 KschG)

In Einzelfällen können die Unternehmen einen Anspruch auf Rückzahlung des zu viel gezahlten Honorars haben, wenn es Vergütungsstrukturen in den Unternehmen gibt, wonach der freie Mitarbeiter als Arbeitnehmer eine geringere Verfügung erhalten hätten und sich die Parteien vor der Zusammenarbeit darauf geeinigt haben, dass der freie Mitarbeiter nach der Vergütungsstruktur des Unternehmens für freie Mitarbeiter verfügtet wird. Hieran wird es aber im Regelfall fehlen, da Unternehmen dieses Strukturen (Ausnahme TV- und Rundfunkanstalten) gar nicht besitzen.

Haben die Parteien bewusst das Arbeitsrecht umgangen, um Sozialversicherungsabgaben zu ersparen, wird man den Rückforderungsanspruch des Arbeitgebers schon an seiner Kenntnis im Sinne von § 814 BGB scheitern lassen müssen.

Praxistipp: Der Arbeitgeber ist gut beraten, mögliche Ansprüche auf Rückzahlung überzahlter Gehälter / Honorare unter Beachtung vertraglicher, tariflicher Verfallsfristen und der Verjährungsfristen sofort schriftlich einzufordern und ggfs. vor den Arbeitsgerichten geltend zu machen. Nicht selten wird der Auftraggeber ein höheres Honorar gezahlt haben, als einem vergleichbaren Arbeitnehmer an Bruttolohn.

Auch hier gilt: Sicherheit verschaft auch für spätere arbeitsrechtliche Folgen, die Vorabbeurteilung der Sozialversicherungsträger nach § 7a SGB IV. Dieses Verfahren zwingt die Unternehmen, sich über die sicheren Strukturen ihrer Zusammenarbeit mit Fremddienstleistern Gedanken zu machen und sichere Lösungen zu entwickeln, bevor die Honorarkraft Kündigungsschutz hat, Beiträge zur Sozialversicherung nachträglich vom Unternehmen allein zu tragen und für nicht abgeführte Lohnsteuer gehaftet wird und dass alles ohne Betrachtung möglicher strafrechtlicher Risiken

 

Minijob + Arbeitszeitkonto

Gerade viele gemeinnützige Vereine bezahlen Tätigkeiten auf 450 EUR Basis, nicht selten in Kombination mit der Übungsleiterpauschale von 2.400 EUR im Jahr (monatlich 200 EUR), so dass der Übungsleiter / Trainer monatlich 650 EUR erhält. Ehrenamtspauschalen wiederum fallen nicht unter das Mindestlohngesetz (§ 22 Abs. 3 MiLoG)

Gleichzeitig erfordern die Schließ- /Öffnungszeiten der Sporthallen und -plätze von Vereinen und Übungsleitern viel Flexibilität, die mit der Ehrenamtspauschale einerseits und einem Arbeitzeitkonto für die Stunden des Minijobs in den Griff bekommen werden kann.

Bedarf an flexiblen Arbeitszeiten besteht gerade in gemeinnützigen Vereinen. Deshalb lässt § 2 Abs.2 MiLoG unter engen Voraussetzungen die Führung von Arbeitszeitkonten zu.  Das Arbeitszeitkonto muss schriftlich vereinbart werden. Die dort erfassten Arbeitsstunden (nur Plusstunden) dürfen monatlich jeweils 50 % der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen (§ 2 Abs.2 Satz 3 MiLoG).

Bei den 450 EUR Minijobs sind das bei einer (sozialversicherungsfreien) Höchstarbeitszeit von 50 Stunden (450 EUR /8,84 EUR) maximal 25 Stunden monatlich + X Stunden für die ehrenamtliche Tätigkeit. (§ 22 Abs. 3 MiLoG)
Weder für die Erfassung noch für das Entnehmen von Plusstunden macht das MiLoG weitere Vorgaben. Folglich können Plusstunden auch länger als 12 Monate auf dem Arbeitszeitkonto verbleiben.
Sicherzustellen ist, dass das tatsächlich gezahlte und auf den Mindestlohn anrechenbare Monatseinkommen unter Berücksichtigung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mindestens den darauf entfallenden Mindestlohnbetrag erreicht.

Der Verein als Arbeitgeber, rechtssichere Gestaltung bezahlter Tätigkeiten im Verein, Vortragsunterlagen vom 29.01.2018

Ehrenamt und Minijob, die Kombinationen zwischen Ehrenamtspauschale, Übungsleiterpauschale und Minijob und alle Fragen im Zusammenhang mit der Beschäftigung von Honorarkräften in Sportvereinen standen gestern Abend im Mittelpunkt des Vortrags von Rechtsanwalt Bodem und der anschließenden regen Diskussion in der Gerhard-Schlegel-Sportschule des Landessportbund Berlin.

Der Verein als Arbeitgeber – Vortragsunterlagen als pdf-Datei 

EuGH: Im Straßentransportsektor dürfen Fahrer die ihnen zustehende regelmäßige wöchentliche Ruhezeit nicht in ihrem Fahrzeug verbringen

1. Die im Straßentransport beschäftigten Fahrer dürfen die ihnen zustehende regelmäßige wöchentliche Ruhezeit nicht in ihrem Fahrzeug verbringen.
2. Die reduzierte wöchentliche Ruhezeit sowie die tägliche Ruhezeit dürfen LKW-Fahrer unter bestimmten Voraussetzungen im Fahrzeug unternehmen.

Die streitgegenständliche Verordnung (Verordnung (EG) Nr. 561/2006 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 15. März 2006 zur Harmonisierung bestimmter Sozialvorschriften im Straßenverkehr und zur Änderung der Verordnungen (EWG) Nr. 3821/85 und (EG) Nr. 2135/98 des Rates sowie zur Aufhebung der Verordnung (EWG) Nr.3820/85 des Rates (ABl. 2006, L 102, S. 1). enthält offensichtlich das Verbot für die Fahrer, ihre regelmäßig wöchentliche Ruhezeit im Fahrzeug zu verbringen.


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