Geschäftsführer Vorstand

Arbeitsgericht Gießen: Leiharbeitnehmer scheitert mit Klage auf Equal Pay

Durch die Tarifverträge der Leiharbeitsbranche, abgeschlossen zwischen dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e.V. (BAP) und der DGB-Tarifgemeinschaft, i.V.m. dem Branchenzuschlagstarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie wird in zulässiger Weise vom Grundsatz des Equal Pay abgewichen.

Die Richtlinie 2008/104/EG (Leiharbeitsrichtlinie) ermöglicht es dem nationalen Gesetzgeber, die Abweichung vom Grundsatz der gleichen Vergütung bei Leiharbeit durch Tarifvertrag zuzulassen. § 8 des AÜG in seiner aktuellen Fassung berücksichtigt den von der Richtlinie geforderten Gesamtschutz der Leiharbeitnehmer in ausreichendem Maße, indem das Gesetz die Tarifvertragsparteien auf die Einhaltung jedenfalls der Lohnuntergrenze in der Leiharbeit verpflichtet und ihnen gleichzeitig eine zeitliche Grenze zur Abweichung vom Equal Pay Grundsatz sowie einen Anreiz zur zeitnahen Heranführung der Löhne an diejenigen der Stammarbeitnehmer setzt. Unter Berücksichtigung der auch den Tarifverträgen in der Leiharbeitsbranche zukommenden Richtigkeitsvermutung sind nähere Vorgaben hinsichtlich der Entgelthöhe nicht geboten.


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wirtschaftliche und strafrechtliche Folgen der Zusammenarbeit mit freien Mitarbeitern +++ Scheinselbstständigkeit von Honorarkräften (Teil 5 Praxistipp)

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Praxistipp für die Zusammenarbeit mit Honorarkräften

Das Statusverfahren ist der einzig sichere Weg angesichts der Konsequenzen  eines fiktiven Nettolohns nach § 14 II 2 SGB IV und der Strafbarkeit nach § 266a StGB.
In Einzelfällen ist bei einer beabsichtigten, längerfristigen Zusammenarbeit über gesellschaftsrechtliche Alternativen der Zusammenarbeit ebenso nachzudenken wie an die befristete Anstellung als Arbeitnehmer.

Mehrere freie Mitarbeiter (auch Handelsvertreter (Einfirmenvertreter), die häufig das Problem der Rentenversicherungspflicht nach § 2 Ziffer 9 SGB VI haben) können sich in Personengesellschaften (GbR/ OHG/ KG) zusammenschließen, sozialversicherungspflichtige Mitarbeiter für die Buchhaltung etc. einstellen und so mit Unternehmen zusammenarbeiten und ihre Gewinne über ihre Gesellschafterkonten entnehmen.

Eine sozialversicherungsrechtlich sichere dauerhafte Zusammenarbeit zwischen Unternehmern und Honorarkräften (freien Mitarbeitern) gibt es regelmäßig nicht; so könnte man es aus Sicht der DRV Bund auf den Punkt bringen. Natürlich stimmt das so allgemein formuliert nicht, es kennzeichnet aber das Herangehen der Betriebsprüfer!! Im Zweifel haben die Sozialgerichte diese Fragen zu klären und es scheint, als wenn die DRV Bund diese Verantwortung auch zunehmen auf die Gerichte deligiert; die Verfahren dauern bis zum Abschluss der 2. Instanz aber locker um die 5 Jahre und länger. Wird das Statusverfahren nicht vor der Zusammenarbeit durchgeführt und endet die Betriebsprüfung mit einem Beitragsbescheid, ist dieser Beitragsbescheid regelmäßig sofort zu bezahlen. Allein die Säumniszuschläge von 1% pro Monat können im Einzelfall zu irreversiblen Schäden in den Unternehmen führen. Widerspruch und Klage haben gegen Beitragsbescheide haben keine aufschiebende Wirkung. Der erforderliche einstweilige Rechtsschutz ist kostspielig und dessen Ausgang nicht zu prognostizieren.

1. Droht ein freies Mitarbeiterverhältnis – aus welchem Grund auch immer – zu scheitern, muß der Auftraggeber schnell reagieren und unverzüglich das Finanzamt informieren, ebenso wie er das Statusfeststellungsverfahren vor der DRV Bund schnellstmöglich beantragen muss.

2. Grundsätzlich ist von einer dauerhaften Zusammenarbeit mit „freien Mitarbeitern“ abzuraten; das gilt gerade dort, wo der zeitliche Umfang und das Erfordernis, durch Weisungen auf die Arbeit Einfluss nehmen zu müssen, stark ausgeprägt sind.

3. Problematisch sind nicht selten Honorarverträge für Tätigkeiten, die im Unternehmen zugleich durch Arbeitnehmer erbracht werden. Das Risiko der nachträglichen Entrichtung der Gesamtsozialversicherungsbeiträge, ggfs. auf der Grundlage eines „fiktiven Nettolohns“ (§ 14  II 2 SGB IV) nebst den dann fällig werdenden Säumniszuschlägen von 1% pro Monat kann für den Auftraggeber ungeachtet der strafrechtlichen Konsequenzen und steuerrechtlichen Haftungsrisiken den Weg in die Insolvenz bedeuten.

Sind Auftraggeber und der Auftragnehmer von einer selbständigen Tätigkeit überzeugt, spricht alles für eine vorherige, jedenfalls aber zeitgleiche Beantragung der Statusfeststellung nach § 7a SGB IV. Das wiederum hat den Vorteil, dass die Zusammenarbeit bis zu der Entscheidung der Sozialversicherung sozialversicherungfrei bleibt; das Anfrageverfahren wird regelmäßig sehr schnell beschieden,  auch um zu verhindern, dass es als taktisches Instrument für eine „kurzfristige Zusammenarbeit“ instrumentalisiert werden kann. In der Regel ist der Bescheid nach max. 3 Monaten zugestellt.

BAG 20.02.2018: Hinterbliebenenversorgung – Altersabstandsklausel “ 15 Jahre Altersunterschied“- keine Altersdiskriminierung

Sieht eine Regelung in einer Versorgungsordnung vor, dass Ehegatten nur dann eine Hinterbliebenenversorgung erhalten, wenn sie nicht mehr als 15 Jahre jünger als der Versorgungsberechtigte sind, liegt darin keine gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßende Diskriminierung wegen des Alters.

In der Pressemitteilung heißt es: „Nach Ansicht des Dritten Senats des Bundesarbeitsgerichts ist die durch diese Altersabstandsklausel bewirkte unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters gerechtfertigt. Der Arbeitgeber, der eine Hinterbliebenenversorgung zusagt, hat ein legitimes Interesse, das hiermit verbundene finanzielle Risiko zu begrenzen. Die Altersabstandsklausel ist auch erforderlich und angemessen. Sie führt nicht zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer, die von der Klausel betroffen sind.

Bei einem Altersabstand von mehr als 15 Jahren ist der gemeinsame Lebenszuschnitt der Ehepartner darauf angelegt, dass der Hinterbliebene einen Teil seines Lebens ohne den Versorgungsberechtigten verbringt.
Zudem werden wegen des Altersabstands von mehr als 15 Jahren nur solche Ehegatten von dem Ausschluss erfasst, deren Altersabstand zum Ehepartener den üblichen Abstand erheblich übersteigt.“

Der Fall: Die Klägerin ist 1968 geboren. Sie hat ihren 1950 geborenen und 2011 verstorbenen Ehemann im Jahr 1995 geheiratet. Dem verstorbenen Ehemann der Klägerin war von seinem Arbeitgeber ua. eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt worden. Nach der Versorgungsordnung setzt der Anspruch auf Leistungen an die Ehegatten voraus, dass sie nicht mehr als 15 Jahre jünger als der Versorgungsberechtigte sind.

Bundesarbeitsgericht 20. Februar 2018 – 3 AZR 43/17 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln 31. August 2016 – 11 Sa 81/16 –

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern +++ Ordentliche Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen begründet +++

Einer negativen Prognose steht nicht entgegen, dass die Arbeitsunfähigkeitszeiten auf unterschiedlichen Erkrankungen beruhen. Selbst wenn die Krankheitsursachen verschieden sind, können sie doch auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit hindeuten, die prognostisch andauert. Das gilt auch dann, wenn einzelne Erkrankungen – etwa Erkältungen – ausgeheilt sind.

Der Wegfall einzelner Erkrankungen stellt die generelle Anfälligkeit nicht infrage. Anders verhält es sich mit Fehlzeiten, die auf einem einmaligen Ereignis beruhen. Sie lassen eine Prognose für die zukünftige Entwicklung ebenso wenig zu wie Erkrankungen, gegen die erfolgreich besondere Therapiemaßnahmen (z. B. eine Operation) ergriffen wurden (BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 20, juris = NJW 2015, 1979).
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LAG Baden-Württemberg: Herausgabe von Arbeitspapieren mittels Gerichtsvollzieher, anstelle Zwangsgeld, hilfsweise Zwangshaft gegen Geschäftsführer

1. Die bloße Herausgabe von Arbeitspapieren ist nach § 883 Abs. 1 ZPO durch den Gerichtsvollzieher zu vollstrecken.

2. Ist dagegen ein Titel auf das Ausfüllen von Arbeitspapieren gerichtet, handelt es sich um eine unvertretbare Handlung, die nach § 888 Abs. 1 ZPO zu vollstrecken ist (GMP/Schleusener ArbGG 9. Aufl. § 62 Rn. 62; Ostrowicz/Künzl/Scholz Handbuch des arbeitsgerichtlichen Verfahrens 4. Aufl. Rn. 897).

3. Wenn ein Titel sowohl auf ein Ausfüllen oder auf Berichtigung von Arbeitspapieren als auch auf deren Herausgabe gerichtet ist, ist streitig, ob diese Verpflichtungen einheitlich nach § 888 Abs. 1 ZPO vollstreckt werden können (LAG Hamm 8. August 2012 – 7 Ta 173/12, Rn. 19; LAG Schleswig-Holstein 19. Juli 2001 – 4 Ta 98/01, Rn. 6) oder ob in zwei Akten vollstreckt werden muss (Hess. LAG 17. Oktober 2001 – 15 Ta 282/01; LAG Berlin 7. Januar 1998 – 9 Ta 1/98, Rn. 9).

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8. Senat des BAG 25.01.2018: +++ Kein Betriebsübergang (§ 613a BGB) bei fehlendem Wechsel des Arbeitgebers des betroffenen „Betriebes“

1. Ein Betriebsübergang setzt voraus, dass die für den Betrieb des Unternehmens verantwortliche natürliche oder juristische Person, die insoweit die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Beschäftigten eingeht, im Rahmen vertraglicher Beziehungen wechselt.
2. Diese Voraussetzung ist nicht erfüllt, wenn die Verantwortung für den Betrieb des Unternehmens nicht an die „neue Gesellschaft“ abgegeben wird.
3. Dem Beklagten war es auch nicht nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) 4 Jahre nach dem angeblichen Betriebsübergang versagt, sich auf den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin zu berufen.
4. Der Umstand, dass die Kündigungsschutzklage des Beklagten gegen den vermeintlich neuen Arbeitgeber rechtskräftig abgewiesen worden war, war ohne Belang.

Die Parteien stritten darüber, ob das ursprünglich zwischen ihnen begründete Arbeitsverhältnis – wie der Beklagte meint – über den 31. März 2011 hinaus fortbesteht oder – wie die Klägerin meint – in Folge eines Betriebsübergangs auf eine neu gegründete Gesellschaft (im Folgenden Gesellschaft) übergegangen ist.
Das BAG hat das LAG bestätigt. Das Arbeitsverhältnis des Beklagten ist nicht im Wege des Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB von der Klägerin auf die Gesellschaft übergegangen.  Das Arbeitsgericht hat der Klage noch stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hatte sie abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Der Senat hat am 25. Januar 2018 auch über fünf weitere, weitgehend gleich gelagerte Sachen entsprechend entschieden.

In der Pressemitteilung des BAG heißt es dazu:
Der Beklagte war seit 1976 als Schlosser im Betrieb der Klägerin in Berlin beschäftigt. Weitere Betriebe unterhielt die Klägerin in Oberstenfeld und Niederorschel.
Im März 2011 schlossen die Klägerin und die Gesellschaft eine „Vereinbarung über Lohnfertigung und Geschäftsbesorgungsvertrag über Betriebsführung“ ab, wonach die Gesellschaft ab dem 1. April 2011 die komplette Produktion der Klägerin an allen 3 Standorten in Lohnfertigung mit den dort tätigen Arbeitnehmern weiterführen und für die Klägerin die Betriebsführung des gesamten Geschäftsbetriebs an allen Standorten übernehmen sollte.

Darüber hinaus wurde ua. vereinbart, dass die Gesellschaft, sofern die Betriebsführung im Zusammenhang mit der Lohnfertigung und der Produktion ausgeführt wird, ausschließlich für Rechnung und im Namen der Klägerin tätig wird.
Insoweit erteilte die Klägerin der Gesellschaft Generalhandlungsvollmacht. Die Klägerin und die Gesellschaft sind ab dem 1. April 2011 entsprechend der Vereinbarung verfahren.

Zuvor hatten die Klägerin und die Gesellschaft die Arbeitnehmer darüber unterrichtet, dass ihre Arbeitsverhältnisse mit Ablauf des 31. März 2011 in Folge eines Betriebsübergangs auf die Gesellschaft übergehen würden.

Mit Schreiben von Ende März 2014 kündigte die Gesellschaft das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten wegen Stilllegung des Berliner Betriebs.
Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage des Beklagten gegen die Gesellschaft wurde rechtskräftig abgewiesen.

Mit Schreiben vom 8. Juni 2015 forderte der Beklagte die Klägerin auf anzuerkennen, dass zwischen ihnen über den 31. März 2011 hinaus ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Klägerin hat daraufhin Klage erhoben mit dem Antrag festzustellen, dass zwischen den Parteien über den 31. März 2011 hinaus ein Arbeitsverhältnis nicht bestanden hat und nicht besteht.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 25. Januar 2018 – 8 AZR 338/16 –
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Urteil vom 11. Mai 2016 – 15 Sa 108/16 –

 

BAG 31.01.2018: unbedachte Email des Arbeitnehmers löst Rücktritt vom Wettbewerbsverbot aus +++ Arbeitgeber muss ab Zugang der Email nicht mehr zahlen +++

1. Bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot nach §§ 74 ff. HGB handelt es sich um einen gegenseitigen Vertrag iSd. §§ 320 ff. BGB.
2. Die Karenzentschädigung ist Gegenleistung für die Unterlassung von Konkurrenztätigkeit.
3. Erbringt eine Vertragspartei ihre Leistung nicht, kann die andere Vertragspartei vom Wettbewerbsverbot zurücktreten, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind (§§ 323 ff. BGB).
4. Ein solcher Rücktritt entfaltet Rechtswirkungen erst für die Zeit nach dem Zugang der Erklärung (ex nunc).

Ein Rücktritt wirkt ex nunc, dh. für die Zeit nach dem Zugang der Erklärung entfallen die wechselseitigen Pflichten. Die Beklagte hat die vereinbarte Karenzentschädigung nicht gezahlt, der Kläger war deshalb zum Rücktritt berechtigt. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, der Kläger habe mit seiner E-Mail vom 8. März 2016 wirksam den Rücktritt vom Wettbewerbsverbot erklärt, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Damit steht ihm für die Zeit ab dem 9. März 2016 keine Karenzentschädigung zu.

Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 1. Februar 2014 als „Beauftragter technische Leitung“ zu einem Bruttomonatsverdienst von zuletzt 6.747,20 Euro beschäftigt.  Nach gewechselter Email Korrespondenz schrieb der Arbeitnehmer dann seine folgenschwere Email am 8. März 2016, in der es heißt:

„Bezugnehmend auf Ihre E-Mail vom 1. März 2016 sowie das Telefonat mit Herrn B. möchte ich Ihnen mitteilen, dass ich mich ab sofort nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden fühle.“

Hintergrund nach der Pressemitteilung des BAG

Im Arbeitsvertrag der Parteien war für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein dreimonatiges Wettbewerbsverbot vereinbart worden. Hierfür sollte der Kläger eine Karenzentschädigung iHv. 50 % der monatlich zuletzt bezogenen durchschnittlichen Bezüge erhalten. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund der Eigenkündigung des Klägers zum 31. Januar 2016. Mit E-Mail vom 1. März 2016 forderte der Kläger die Beklagte unter Fristsetzung bis zum 4. März 2016 vergeblich zur Zahlung der Karenzentschädigung für den Monat Februar 2016 auf. Am 8. März 2016 übermittelte der Kläger seine E-Mail.


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Minijob + Arbeitszeitkonto

Gerade viele gemeinnützige Vereine bezahlen Tätigkeiten auf 450 EUR Basis, nicht selten in Kombination mit der Übungsleiterpauschale von 2.400 EUR im Jahr (monatlich 200 EUR), so dass der Übungsleiter / Trainer monatlich 650 EUR erhält. Ehrenamtspauschalen wiederum fallen nicht unter das Mindestlohngesetz (§ 22 Abs. 3 MiLoG)

Gleichzeitig erfordern die Schließ- /Öffnungszeiten der Sporthallen und -plätze von Vereinen und Übungsleitern viel Flexibilität, die mit der Ehrenamtspauschale einerseits und einem Arbeitzeitkonto für die Stunden des Minijobs in den Griff bekommen werden kann.

Bedarf an flexiblen Arbeitszeiten besteht gerade in gemeinnützigen Vereinen. Deshalb lässt § 2 Abs.2 MiLoG unter engen Voraussetzungen die Führung von Arbeitszeitkonten zu.  Das Arbeitszeitkonto muss schriftlich vereinbart werden. Die dort erfassten Arbeitsstunden (nur Plusstunden) dürfen monatlich jeweils 50 % der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen (§ 2 Abs.2 Satz 3 MiLoG).

Bei den 450 EUR Minijobs sind das bei einer (sozialversicherungsfreien) Höchstarbeitszeit von 50 Stunden (450 EUR /8,84 EUR) maximal 25 Stunden monatlich + X Stunden für die ehrenamtliche Tätigkeit. (§ 22 Abs. 3 MiLoG)
Weder für die Erfassung noch für das Entnehmen von Plusstunden macht das MiLoG weitere Vorgaben. Folglich können Plusstunden auch länger als 12 Monate auf dem Arbeitszeitkonto verbleiben.
Sicherzustellen ist, dass das tatsächlich gezahlte und auf den Mindestlohn anrechenbare Monatseinkommen unter Berücksichtigung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mindestens den darauf entfallenden Mindestlohnbetrag erreicht.

Bundesarbeitsgericht: Die Befristung des Arbeitsvertrages eines Lizenzspielers der Fußball-Bundesliga rechtfertigt sich regelmäßig aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung

Die Befristung von Arbeitsverträgen mit Lizenzspielern der Fußball-Bundesliga ist regelmäßig wegen der Eigenart der Arbeitsleistung des Lizenzspielers nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt.

Hierzu heißt es in der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts: „Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam. Sie ist wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt. Im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußballsport werden von einem Lizenzspieler im Zusammenspiel mit der Mannschaft sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet, die dieser nur für eine begrenzte Zeit erbringen kann. Dies ist eine Besonderheit, die in aller Regel ein berechtigtes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründet. Da der Kläger nur in zehn Bundesligaspielen der Hinrunde der Saison 2013/2014 eingesetzt wurde, sind die Voraussetzungen der Verlängerungsoption und des geltend gemachten Prämienanspruchs für die Spiele der Rückrunde nicht erfüllt. Der Beklagte hat die Erfüllung dieser Voraussetzungen nicht treuwidrig vereitelt.“

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 16. Januar 2018 – 7 AZR 312/16 –

Der Fall:
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Bundesministerium der Finanzen: Unentgeltliche und verbilligte Abgabe von Mahlzeiten an Arbeitnehmer

Die Finanzverwaltung hat mit BMF-Schreiben – 21.12.2017  – die lohnsteuerliche Behandlung von unentgeltlichen oder verbilligten Mahlzeiten der Arbeitnehmer ab Kalenderjahr 2018 bekannt gemacht.

Mahlzeiten, die arbeitstäglich unentgeltlich oder verbilligt an die Arbeitnehmer abgegeben werden, sind mit dem anteiligen amtlichen Sachbezugswert nach der Verordnung über die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung von Zuwendungen des Arbeitgebers als Arbeitsentgelt (Sozialversicherungsentgeltverordnung – SvEV) zu bewerten. Die Sachbezugswerte ab 01.01. 2018 sind durch die Verordnung zur Änderung der Sozialversicherungsentgeltverordnung und anderer Verordnungen vom 07.12.2017 (BGBL I 2017, 3906) festgesetzt worden.

Der Wert der Mahlzeiten beträgt:
•für ein Mittag- oder Abendessen 3,32 €,
•für ein Frühstück 1,73 €.

BMF-Schreiben v. 21.12.2017 – IV C 5 – S 2334/08/10005-10, DOK 2017/0955421