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Arbeitsgericht Düsseldorf: Zuständig für Rechtststreit zwischen #Eishockey-Profi vs Verein +++ 140.000 EUR Schadensersatz und Schmerzensgeld wegen Dopingsperre und behaupteter Rufschädigung

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Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat durch Beschluss vom 18.04.2016 den zu den Arbeitsgerichten beschrittenen Rechtsweg für zulässig erklärt.
Am 02.09.2016 verhandelt die 4. Kammer des Arbeitsgerichts über die Klage auf Schadensersatz und Schmerzensgeld wegen Rufschädigung und den Folgen einer Dopingsperre aufgrund eines behaupteten Fehlverhaltens der Ärzte des ehemaligen Arbeitgebers (Eishockey Verein)
Arbeitsgericht Düsseldorf, 4 Ca 7518/15

Der Fall nach der heutigen Pressemitteilung: Ein Eishockey-Profi verklagt seinen ehemaligen Club auf Zahlung von Schadenersatz in Höhe von insgesamt mehr als 140.000,00 EUR und verlangt darüber hinaus u. a. den Ersatz sämtlicher weiterer Schäden, die ihm aufgrund einer im Winter 2014/2015 gegen ihn verhängten Dopingsperre noch entstehen werden. Der Spieler trägt vor, der Club und seine Beauftragten hätten die Beantragung einer medizinischen Ausnahmegenehmigung für ein Medikament bei der Nationalen Anti-Doping Agentur Deutschland (#NADA) versäumt und ihn in der Folge falsch informiert und trotz Kenntnis der Einnahme des Medikaments am Spielbetrieb teilnehmen lassen.Hierdurch sei es zu einem positiven Dopingbefund und einer Dopingsperre gekommen.

Der Geschäftsführer des Clubs habe in der Öffentlichkeit unrichtig behauptet, der Kläger habe sich an Absprachen mit der medizinischen Abteilung des Clubs nicht gehalten und gegen ärztliche Anweisungen sowie Anti-Doping-Bestimmungen verstoßen.Die Dopingsperre sei zwar mittels verbandsgerichtlicher Entscheidung rückwirkend reduziert worden, jedoch sei ihm ein erheblicher Schaden entstanden. Von seinem ehemaligen Club verlangt er

Erstattung der ihm entstandenen Rechtsverfolgungskosten
Zahlung von Schadenersatz wegen ihm entgangenen Gewinns, entstandener Ruf- bzw. Imageschäden sowie psychischer und körperlicher Beeinträchtigungen.

Der ehemalige Club bestreitet die Vorwürfe. Ihm selbst werde kein relevanter eigener Pflichtverstoß unterstellt. Etwaige Pflichtverletzungen der Teamärzte seien ihm nicht zuzurechnen.

Hinweis: Grundsätzlich gilt im Sportrecht, jeder Sportler ist selbst verantwortlich für seinen Körper, die Einnahme von Medikamenten und damit auch die Frage von Ausnahmegenehmigungen. Das Gericht wird die verbandsrechtlichen Vorschriften (Satzung des Deutschen Eishockey Bundes eV) http://www.deb-online.de/deb-intern/satzung/  ebenso wie die vertraglichen Absprachen der Parteien über die behauptete Aufgabenverteilung bei der Beantragung einer Ausnahmegenehmigung prüfen, soweit der Vortrag des Eishockey Spieler hinreichend substantiiert war (da vor dem Arbeitsgericht jede Partei ihre Kosten selbst trägt, unabhängig davon, wer gewinnt und wer verliert; dürfte der Spieler schon mit dem Gang vor das Gericht nach der Reduzierung seiner Dopingsperre, sein Image verbessert haben; der Ausgang des Verfahrens kann daher ggfs. zweitrangig sein)

Ein zweiter wesentlicher Punkt jedoch ist die Behauptung, der Geschäftsführer des Clubs habe in der Öffentlichkeit unrichtig behauptet, der Kläger habe sich an Absprachen mit der medizinischen Abteilung des Clubs nicht gehalten und gegen ärztliche Anweisungen sowie Anti-Doping-Bestimmungen verstoßen. 

Bundessozialgericht: Notärzte auf Rettungswagen können nicht als Selbständige eingesetzt werden / Scheinselbstständigkeit +++ Hinweis: nichts anderes gilt für Honorarärzte in Krankenhäusern

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Auch das Bundessozialgericht unterbindet – wie zu erwarten – den Einsatz von „freien“ Honorar-Notärzten auf Rettungswagen. Diese Form der Beschäftigung sei eine Form der Scheinselbstständigkeit und damit tatsächlich ein sozialversicherungspflchtiges Beschäftigungsverhältnis, bestätigt nun auch das Bundessozialgericht
BSG – B 12 R 19/15 B

Keine Überraschungsentscheidung. Die nicht nur in ländlichen Regionen verbreitete Beschäftigung von Honorar-Notärzten auf Rettungswagen, sondern auch der Einsatz von Honorarärzten in Kliniken ist damit nach der Entscheidung des Bundessozialgericht nicht mehr möglich. Was für Juristen schon immer auf der Hand lag, bestätigten nun auch die Kasseler Richter am Bundessozialgericht. Schon das Landessozialgericht Mecklenburg-Vorpommern  hatte dies Form der Zusammenarbeit als Scheinselbstständigkeit bewertet.

Nicht nur der Rettungsdienst des Deutschen Roten Kreuzes #DRK im Nordosten (Az.: B 12 R 19/15 B) ist nun neu zu organisieren. Alle Geschäftsführer der deutschen Krankenhäuser sind aufgerufen, die Beschäftigung von Honorarärzten (Anästhesisten, Chirurgen) auf den Prüfstand zu stellen.

Interessant ist auch der Hinweis, den Prozssvertreter des DRK erteilt haben sollen, wonach es fraglich sei, ob Ärzte als Arbeitnehmer beschäftigt werden möchten. Außerdem bestehe dann die Gefahr von Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz. Nun findet das Arbeitszeitgesetz nur auf Arbeitnehmer Anwendung, doch sollten auch Notärzte genrell nicht über 10 Stunden pro Tag im Notarzteinsatz sein, unabhändig davon, ob sie angestellte Mitarbeiter und sozialversicherungspflichtig beschäftigte Mitarbeiter sind. Überdies kennt das ArbZG Ausnahmen von der Regelarbeitszeit, gerade in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen.

BAG: Anwendungsbereich des Kündungsschutzgesetzes nach § 23 KSchG +++ keine Einbeziehung einer Niederlassung in der Schweiz +++ Eingliederung ausländischer Mitarbeiter in einen Betrieb in Deutschland

 

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1. Nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG gelten in Betrieben, in denen in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden, die Vorschriften des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes mit Ausnahme von dessen §§ 4 bis 7, § 13 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis – wie hier – nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat.
2. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG enthält ebenso wie das gesamte Kündigungsschutzgesetz keine Definition des Betriebsbegriffs. Für §§ 1, 15 und 17 KSchG gilt daher im Wesentlichen der Betriebsbegriff iSd. § 1 BetrVG. Danach ist der
Betrieb die organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln, mit deren Hilfe der Arbeitgeber allein oder in Gemeinschaft mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt, der nicht nur in der Befriedigung von Eigenbedarf liegt. Mangels entgegenstehender Hinweise ist davon auszugehen, dass der Betriebsbegriff im gesamten Kündigungsschutzgesetz einheitlich gebraucht wird. Entsprechend der Unterscheidung zwischen „Betrieb“ und „Unternehmen“ in § 1 Abs. 1 KSchG ist er auch in § 23 Abs. 1 KSchG nicht mit dem des Unternehmens gleichzusetzen (BAG 17. Januar 2008 – 2 AZR 902/06 – Rn. 15 f., BAGE 125, 274). Dies ist verfassungsrechtlich im Grundsatz nicht zu beanstanden (BVerfG 27. Januar 1998 – 1 BvL 15/87 – zu B II 4 b bb der Gründe, BVerfGE 97, 169).
3. Die Darlegungs- und Beweislast für die betrieblichen Geltungsvoraussetzungen nach § 23 Abs. 1 KSchG trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer. Etwaigen Schwierigkeiten, die sich mangels eigener Kenntnismöglichkeiten ergeben, ist durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen (BAG 24. Januar 2013 – 2 AZR 140/12 – Rn. 27, 4. Eine Zusammenrechnung der Arbeitnehmer mehrer Niederlassungen ist – unabhängig davon, unter welchen Voraussetzungen Mitarbeiter einer ausländischen Niederlassung bei der Bestimmung der Betriebsgröße iSd. § 23 Abs. 1 KSchG Berücksichtigung finden könnten – nicht deshalb geboten, weil anderenfalls eine mit Art. 3 Abs. 1 GG nicht mehr zu vereinbarende Ungleichbehandlung der Mitarbeiter der F Niederlassung mit den Arbeitnehmern in einem nicht in mehrere betriebliche Einheiten gegliederten Unternehmen vorläge. BAGE 144, 222).

BAG 19.7.2016, 2 AZR 468/15

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LAG Düsseldorf: Betriebsübergang durch Aufgliederung eines Möbelhauses in verschiedene Einzelgesellschaften

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1. Das LAG Düsseldorf hat das Vorliegen eines Betriebsübergangs auf die Betriebsgesellschaft, in deren Betriebsteil der Kläger gearbeitet hatte, bejaht.
2. Die Klage auf Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses ab dem 01.08.2015 und Beschäftigung – nur dies war noch Gegenstand des Berufungsverfahrens – hatte damit Erfolg.

Als Begründung enthält die Pressemitteilung den folgenden kurzen Hinweis: „Nach den Feststellungen des Gerichts war der Möbelverkauf als Teilbetrieb des Möbelhauses, d.h. Tischlerei und Restaurant ausgenommen, durchgehend als identische wirtschaftliche Einheit erhalten geblieben. Der Kundenstamm war wie auch die Verkaufsstelle gleich geblieben, auch das Warensortiment hatte sich nicht geändert. Aufgrund der Zusammenarbeit der Firmen ab dem 01.08.2015 und der dazu vom Kläger vorgetragenen Indizien wird vom LAG ein Gemeinschaftsbetrieb vermutet. Diese Vermutung hat die Beklagte nicht entkräftet. Hierzu reichte es nicht aus, darauf zu verweisen, dass der Personaleinsatz durch ein Computerprogramm gesteuert wird. Die Zuordnung der Arbeitnehmer zu den neuen Gesellschaften erfolgte danach, wer das Direktionsrecht ausübt. Dies war betreffend den Kläger die D.“

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen.
Arbeitsgericht Oberhausen, 4 Ca 1380/15, Urteil vom 17.03.2016
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 14 Sa 274/16, Urteil vom 30.08.2016

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Arbeitsgericht Köln: Kürzung einer betrieblichen Witwenrente bei großem Altersunterschied (30 Jahre)

1. Eine Pensionsordnung kann die Höhe der Witwenrente bei einem großen Altersunterschied zwischen den Ehepartnern anteilig kürzen.
2. Dies stellt keine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) dar.

ArbG Köln 20.07.2016 – Aktenzeichen: 7 Ca 6880/15

In der heute veröffentlichen Pressemitteilung heißt es zu der Begründung des Urteils: „Das Arbeitsgericht nahm zwar eine Benachteiligung wegen des Alters im Sinne des AGG an, hielt diese aber für gerechtfertigt. Die Kürzung führe zu einer Begrenzung der finanziellen Belastungen des Arbeitgebers durch eine verlässliche Kalkulationsmöglichkeit, die auch im Interesse der weiteren Arbeitnehmer und zukünftiger Betriebsrentner liege. Die konkrete Gestaltung sei auch angemessen und erforderlich, um diesem Ziel gerecht zu werden.“
Anmerkung: Es dürfte schon keine Benachteiligung wegen Alters im Sinne des AGG vorliegen. Das Urteil folgt nach der numehr bereits vor einem Jahr (04.08.2015) ergangenen Entscheidung des BAG zu so genannten Spätehenklausel. Das BAG hatte seine jahrzehntealte Rechtsprechnung geändert. Spätehenklauseln, die Ehepartner von der Versorgung ganz ausschließen, wenn die Ehe nach Vollendung des 60. Lebensjahres geschlossen wurde, verstoßen danach gegen das Verbot der Altersdiskriminierung
Anders im vorliegende Fall der Altersabstandsklauseln Solche Klausen stellen schon keine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters dar, weil sie altersunabhängig sind und aus Gründen der Leistungsfähigkeit der Versorgungszusage an die Altersdifferenz der Ehepartner angeknüpft wird. Das Interesse an einer Begrenzung des finanziellen Risikos des Unternehmens stellt einen sachlichen Grund für die Beschränkung dar. Insoweit soll ein Altersabstand von zehn (oder mehr) Jahren angemessen sein. Hier betrug er „nur“ 30 Jahre 🙂

Der ehemalige Arbeitnehmer und Betriebsrentner war in dem vom ArbG Köln zu entscheidenden Fall im Jahr 2013 im Alter von 70 Jahren verstorben. Die fast 30 Jahre jüngere Ehefrau konnte daraufhin betriebliche Witwenrente beanspruchen. Nach der Pensionsordnung des Unternehmen vermindert sich die Pension aber für jedes Jahr, um welches der Altersunterschied 15 Jahre übersteigt, um fünf Prozent des vorgesehenen Betrages. Aus diesem Grund kürzte der Arbeitgeber die Witwenrente um 70 %. Gegen diese Kürzung wandte sich die Witwe mit ihrer Klage unter anderem mit der Begründung, es liege eine ungerechtfertigte Benachteiligung wegen des Alters im Sinne des AGG vor. Das Arbeitsgericht vereint dies mit aus diesseitiger Sicht zwar nicht korrekten Begründung. Aus den oben dargelegten Gründen liegt nämlich schon kein Verstoß gegen das AGG vor, der dann gerechtfertigt sein könnte. Berufung und Revision werden gleichwohl keinen Erfolg haben.

LAG Düsseldorf: Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung wegen Übergewicht (200kg)

Nachdem das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage im Hinblick auf die Sozialwidrigkeit der Kündigung stattgegeben hatte, einigten sich die Parteien in der Berufungsverhandlung vor dem LAG Düsseldorf dahin, dass sowohl die streitbefangene Kündigung als auch der vom Kläger geltend gemachte Entschädigungsanspruch erledigt sind.
Der Kläger sagte zu, weiterhin an seiner eingeleiteten Gewichtsreduzierung zu arbeiten.

Hintergrund nach der Pressemitteilung des LAG Düsseldorf:
Die Beklagte, die in den Bereichen Landschafts-, Kanal- und Tiefbau, Pflanz- und Pflasterarbeiten sowie Grünflächenpflege tätig ist hatte den Kläger im Jahr 1985 eingestellt. Er ist 1,94 m groß und wiegt ca. 200 kg. Im Hinblick auf die Einsatzfähigkeit des Klägers regte die Beklagte eine Gewichtsreduktion an, weshalb der Kläger ab Februar 2014 an dem Gesundheitsprogramm eines Adipositas-zentrums teilnahm. Nach Abschluss des Programms konnte keine Gewichtsreduzie-rung festgestellt werden. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 29.07.2015 ordentlich zum 28.02.2016.

Der Kläger wendet sich mit seiner Klage gegen die Kündigung.Er sei aufgrund seiner Adipositas als (schwer-)behinderter Mensch anzusehen. Er behauptete, die Beklagte habe die Kündigung mündlich mit seiner Fettleibigkeit begründet, obwohl er tatsächlich in der Lage sei, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nach wie vor erbringen zu können. Er verlangt deshalb außerdem eine Entschädigung vom 6.000,00 Euro wegen Benachteiligung aufgrund einer Behinderung. Die Beklagte behauptet u.a., dass der Kläger aufgrund seines Körpergewichts eine Vielzahl von Tätigkeiten, die für seine Beschäftigung unabdingbar seien, nicht mehr ausüben könne. So sei er z.B. nicht mehr in der Lage, den bei ihr eingesetzten Kleinlastwagen zu steuern. Er sei nicht mehr für Graben- und Kanalarbeiten einsetzbar, weil er aufgrund der nach der DIN 4124 vorgegebenen Grabenbreite in die Gräben nicht mehr hineinpasse. Er könne nicht auf Leitern stehen, denn deren Belastbarkeit sei auf 150 kg beschränkt. Ebenso gebe es keine passende Arbeits- und Schutzkleidung für ihn.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf, 7 Ca 4616/15, hatte der Klage auf Unwirksamkeit der Kündigung mit Urteil vom 17.12.2015 stattgegeben und die Beklagte verurteilt, an den Kläger eine Entschädigung aufgrund Diskriminierung zu zahlen. Hiergegen hatte sich der Arbeitgeber mit seiner Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 7 Sa 120/16, gewendet und sich sodann in der Berufungsverhandlung über die Fortführung des Arbeitsverhältnisses geeinigt.

ArbG Berlin: KBV verliert und muss „Ruhegeldzahlungen“ an ehemalige Justiziarin weiter zahlen

Die Freistellungsvereinbarung zwischen der Kassenärztlichen Bundesvereinigung (KBV) und der früheren Justiziarin über einen vorzeitigen Ruhestand mit 75 % der zuletzt gezahlten Bezüge steht einer Vereinbarung über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der ansonsten ordentlich unkündbaren Klägerin gleich.
Diese Vereinbarung sei nicht wegen Sittenwidrigkeit unwirksam.
Ein Anspruch auf Gehaltserhöhungen hat hingegen in der Freistellungsvereinbarung keine Rechtsgrundlage.
Etwaige anderweitige Einkünfte der Klägerin müssen erst ab der Regelaltersgrenze angerechnet werden, weshalb erst ab diesem Zeitpunkt entsprechende Auskunftsansprüche der Beklagten bestehen.

Arbeitsgericht Berlin, Aktenzeichen 16 Ca 12713/15 und WK 16 Ca 17939/1
Aus der Pressemitteilung: „Die KBV hat seit Februar 2008 erfolgte monatliche Zahlungen an die Klägerin eingestellt und geltend gemacht, die diesbezüglichen vertraglichen Regelungen der Parteien seien wegen eines besonders groben Verstoßes gegen den im Haushaltsrecht verankerten Grundsatz der Sparsamkeit und Wirtschaftlichkeit sittenwidrig. Die Klägerin hat die weitere Zahlung eines Ruhegehaltes in Höhe des zuletzt gezahlten Betrages eingeklagt, die KBV hat widerklagend die Rückzahlung des für den Zeitraum Februar 2008 bis August 2015 gezahlten Ruhegehalts in Höhe von ca. 1,4 Mio EUR verlangt. Darüber hinaus hat die KBV vorsorglich geltend gemacht, selbst im Falle eines Anspruchs stünden der Klägerin Zahlungen nicht in dieser Höhe zu, es seien auf diese Versorgung anderweitige Einkünfte anzurechnen bzw. hierüber Auskunft zu erteilen.“

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LAG Hessen: Kündigung eines Bankers auf Weisung unter Vorbehalt der New Yorker Finanzaufsichtsbehörde rechtswidrig

Soweit die Verpflichtung einer Bank nach einer „Consent Order“ der US amerikanischen Finanzaufsicht unter dem Vorbehalt steht, dass die Kündigung durch ein deutsches Gericht überprüft werden kann, ist diese Weisung kein Rechtferigungsgrund für eine Kündigung.
Die von der höchstrichterlichen Rechtsprechung anerkannten Voraussetzungen für eine so genannte Druckkündigung sind nicht erfüllt, wenn eine Aufsichtsmaßnahme eine Bestrafung bezwecke, die der Arbeitgeber umsetzen müsse.

Hinweis zur Pressemitteilung
Die Bank hatte sich darauf berufen, von der New Yorker Finanzaufsichtsbehörde durch eine Vergleichsverpflichtung (Consent Order) gezwungen worden zu sein, das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Der Weiterbeschäftigungsantrag wurde hingegen vom LAG abgewiesen

LAG Hesssen 18 Sa 1498/15

BAG 09.06.2016 : Fehlerhafte Unterrichtung des Betriebsrats bei Massenentlassung kann durch Stellungnahme des Betriebsrates im Interessenausgleich geheilt werden

1. Nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 und Nr. 3 KSchG muss sich die Unterrichtung des Betriebsrats im Rahmen des Konsultationsverfahrens auch auf die betroffenen Berufsgruppen beziehen.
2. Bei einer beabsichtigten Entlassung aller Arbeitnehmer wegen Stilllegung des Betriebs kann eine unterbliebene Unterrichtung über die Berufsgruppen jedoch durch eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats geheilt werden. Dieser muss zu entnehmen sein, dass der Betriebsrat seinen Beratungsanspruch als erfüllt ansieht.

BAG 9. Juni 2016 – 6 AZR 405/15 – vgl. Pressemitteilung des BAG

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Arbeitsgericht Berlin am 02.02.2016: außerordentliche Kündigung der ehemaligen Leiterin Personal und Organisation der Kassenärztlichen Bundesvereinigung wirksam

Verschafft der Mitabeiter seinem Ehemann, der ebenfalls bei demselben Arbeitgeber tätig ist, vermögenswerte Vorteile, verhält sich der Mitarbeiter damit gegenüber seinem Arbeitgeber grob illoyal Diese Verhalten stellt einen vorsätzlichen und erhebliche Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten dar.

Der Fall nach der Pressemitteilung: Die Klägerin hatte in ihrer Funktion u.a. die Höhe der Vergütungen und Ruhegehälter der Mitarbeiter der KBV anhand der getroffenen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen festzulegen. Sie setzte die Vergütung bzw. das Ruhegehalt ihres Ehemannes, der seinerzeit als Vorstandsvorsitzender der KBV tätig war, zu hoch an, ohne zuvor auf einen möglichen Interessenkonflikt hinzuweisen und den Inhalt der mit ihrem Ehemann getroffenen Vereinbarungen zu klären.

Das Arbeitsgericht hat in diesem Verhalten einen erheblichen Verstoß der Klägerin gegen ihre arbeitsvertragliche Pflichten gesehen, der auch ohne eine vorherige Abmahnung zur sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses berechtigte. Die Klägerin habe vorsätzlich und unter Überschreitung ihrer Befugnisse ihrem Ehemann vermögenswerte Vorteile verschaffen wollen und sich damit gegenüber ihrem Arbeitgeber grob illoyal verhalten.

Die Schadensersatzklage der Klägerin, mit der sie einen sechsstelligen Betrag geltend gemacht hat, hat das Arbeitsgericht ebenfalls abgewiesen. Die Klägerin hatte der KBV vorgeworfen, sie habe die Presse in unzulässiger Weise über Interna informiert und so für eine ungünstige Berichterstattung gesorgt; dies habe zu einer Rufschädigung geführt. Das Arbeitsgericht hat insoweit eine der KBV zuzurechnende, zum Schadensersatz verpflichtende Handlung nicht festgestellt.
Gegen das Urteil ist das Rechtsmittel der Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zulässig.Arbeitsgericht Berlin 02.02.2016 – 16 Ca 10908/15 und 16 Ca 932/16