kirchliches Arbeitsrecht

LAG Düsseldorf: Im Fall des gekündigten Kirchenmusiker holt das Gericht nun zunächst eine Auskunft des Kommissariats der deutschen Bischöfe ein

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat heute mitgeteilt und entschieden, zunächst eine Stellungnahme des Kommissariats der Deutschen Bischöfe einzuholen:

„Stelle sich heraus“ – so die Pressemitteilung -,  dass die Kirchengemeinde und das Bistum Essen in unvertretbarer Weise in der vorgenannten Konstellation nach kirchenrechtlichen Maßstäben einen nicht gegebenen Kündigungsgrund angenommen hätten, käme zur Überzeugung der Kammer die Durchbrechung der Rechtskraft der bisherigen Entscheidungen in Betracht. Grund für die Anfrage ist, dass aufgrund des Selbstbestimmungsrechts der katholischen Kirche die staatlichen Gerichte Zweifeln über den Inhalt der Maßstäbe der verfassten Kirche durch Rückfragen bei den zuständigen Kirchenbehörden zu begegnen haben. Dies ist vorliegend der Fall.

 

Folge Frage hat es der Kirche nun gestellt:

War es im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung vom 15.07.1997 am 18.07.1997 gegenüber dem Kläger und nachfolgend bis Ende Juni 2000 für die katholische Kirchengemeinde St. Lambertus und das Bistum Essen unvertretbar, in der Aufnahme einer neuen dauerhaften sexuellen Beziehung durch den nach katholischem Recht verheirateten Kläger, aus der ein Kind hervorging, eine kirchenrechtliche Verfehlung zu sehen, die auf der Grundlage der im o.g. Zeitraum geltenden GrO, eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigten konnte?“

Hierbei soll auch ausgeführt werden, ob es unvertretbar war, für den Kläger als Organisten und Chorleiter eine große Nähe zum Verkündigungsauftrag der Kirche anzunehmen, an den gesteigerte Loyalitätspflichten anzulegen sind.
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Landesarbeitsgericht Düsseldorf: 20 Jahre nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses steht nun Entscheidung über Schadenersatz eines Kirchenmusikers (katholische Kirche) an. Hintergrund: rechtskräftige Kündigung wegen „neuer Partnerschaft“ nach Ehescheidung +++ Entscheidung des Europäischen Gerichtshofsfür Menschenrechte +++ christliche Werte der Katholischen Kirche

Heute, seit 09.00 Uhr,  verhandelt das LAG Düsseldorf über die Berufung des Klägers und seinen Anspruch auf Schadensersatz

Der Kläger wirft der Katholischen Kirche eine vorsätzliche sittenwidrige Schädigung vor, weil diese in unzulässiger Weise in den innersten Kern seines Persönlichkeitsrechts eingedrungen sei. Der angeführte Kündigungsgrund sei von der Grundordnung nicht umfasst gewesen, was bewusst ignoriert worden sei. In einem anderen Verfahren betreffend die Kündigung eines Chefarztes habe die Deutsche Bischofskonferenz die Ansicht geäußert, dass nur die Wiederheirat, nicht das bloße Zusammenleben zur Kündigung nach der GrO berechtigten. (BAG – 2 AZR 746/14). Die Katholische Kirche hätte zudem Kenntnis davon gehabt, dass an Organisten nicht diejenigen Loyalitätsanforderungen zu stellen seien wie an Mitarbeiter des liturgischen Dienstes.

Die Kirche weist die Vorwürfe des Klägers zurück. Zwar sehe Art. 5 GrO nur die Wiederheirat ausdrücklich als Kündigungsgrund vor. Dies sei aber nur als Regelbeispiel genannt, d.h. die Aufzählung nicht abschließend und weitere Verstöße seien vorstellbar. Die Aufnahme einer neuen geschlechtlichen Beziehung sei eine schwerwiegende Verfehlung im Sinne des Kirchenrechts. Es fehle auch an jedem sittenwidrigem Schädigungsvorsatz seitens der Beklagten.

In einer lesenswerten Pressemitteilung weist das LAG Düsseldorf auf die morgige Berufungsverhandlung hin, in der das LAG Düsseldorf über die Berufung eines früheren Kirchenmusikers der Katholischen Kirche auf Schadensersatz wegen einer aus Sicht des EGMR unwirksamen Kündigung zu entscheiden hat. Das Bundesarbeitsgericht hatte die Kündigung seinerzeit bestätigt, die Vorinstanzen aufgehoben, und das Bundesverfassungsgericht die Verfassungsbeschwerde gegen das Urteil des BAG nicht angenommen. Die heute mögliche Restitutionsklage nach der Entscheidung des EGMR scheiterte, weil der Restitutionsgrund der Entscheidung des EGMR zeitlich auf das Verfahren des Klägers noch keine Anwendung gefunden hatte.

Begründung:

Die Aufnahme einer neuen Beziehung sei eine „persönliche sittliche Verfehlung“ im Sinne der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 22.09.1993 (GrO). Als Organist und Chorleiter habe der Kläger eine große Nähe zum Verkündungsauftrag der katholischen Kirche gehabt. Das Verfahren gemäß Art. 5 Abs. 1 GrO sei eingehalten worden. Es sei ein klärendes Gespräch geführt worden und dem Kläger sei vor Augen geführt worden, dass eine Kündigung nur durch den Abbruch der neuen Beziehung habe.
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Entgelttransparenzgesetz (1.07.2017) „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ nur in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern

Das  Gesetz soll in Betrieben mit mehr als 200/500 Mitarbeitern helfen, Entgeltgleichheit bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen und somit zu mehr Einkommensgerechtigkeit zwischen Männern und Frauen führen.
Das Gesetz gewährt:

– Individueller Auskunftsanspruch für Beschäftigte,
– Durchführung betrieblicher Prüfverfahren sowie
– Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit.

Das EntGTranspG verbietet eine Ungleichbehandlung der Bezahlung aufgrund des Geschlechts. Für vergleichbare Arbeit müssen Männer und Frauen den gleichen Lohn erhalten. Das Gesetz gilt für Betriebe ab 200 Mitarbeitern. Vertragliche Vereinbarungen, die gegen dieses Gebot verstoßen, sind unwirksam. Benachteiligte Beschäftigte können von ihrem Chef die Bezahlung verlangen, die sie erhalten würden, wenn keine Geschlechterbenachteiligung vorliegen würde.

Der Unterschied in der Bezahlung unterliegt damit aber nur einem Willkürverbot. Gibt es einen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung ist die unterschiedlich hohe Entlohnung gerechtfertigt. (längere Betriebszugehörigkeit oder die bessere Qualifikation)

Binnen drei Monaten müssen Betriebsrat oder Arbeitgeber dem Beschäftigen schriftlich antworten. Das umfasst das durchschnittliche Bruttoentgelt (bezogen auf ein Kalenderjahr) der vergleichbaren Person des anderen Geschlechts und alle Details zum Verfahren der Entgeltermittlung. Das Bruttoentgelt umfasst alle Leistungen, die zum Gehalt gehören – also auch Sachleistungen wie Betreuungsplätze für Kinder, Kantine, Dienstwagen etc.

Individueller Auskunftsanspruch
Der Anspruch wird eingeschränkt und besteht nur, wenn die Vergleichstätigkeit von sechs und mehr Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt wird. Wird die Vergleichstätigkeit von weniger Beschäftigten im Betrieb ausgeübt, besteht ein Auskunftsanspruch lediglich hinsichtlich der Kriterien und des Verfahrens der Entgeltermittlung. Für die Auskunftserteilung ist grundsätzlich der Betriebsrat zuständig, wenn ein solcher besteht, in allen anderen Fällen der Arbeitgeber.

Betriebliches Prüfverfahren
Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sind gehalten, Entgeltregelungen und Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung strukturiert und regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen. Das betriebliche Prüfverfahren soll aus einer Bestandsaufnahme, einer Analyse und einem Ergebnisbericht bestehen. Der Arbeitgeber muss den bestehenden Betriebsrat rechtzeitig im Voraus über die Planung eines betrieblichen Prüfverfahrens und anschließend über die Ergebnisse der Prüfung informieren.

Berichtspflichten für den Arbeitgeber
Unternehmen mit in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmern, die nach HGB lageberichtspflichtig sind, müssen zusätzlich einen Bericht zur Gleichstellung von Männern und Frauen und zur Entgeltgleichheit erstellen. Darin sind Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen sowie Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer darzustellen. Dieser Bericht ist dem Lagebericht als Anlage beizufügen und im Bundesanzeiger zu veröffentlichen. Die Berichtspflicht besteht für betroffene Unternehmen erstmals im Jahr 2018 und trifft Arbeitgeber mit Tarifverträgen alle fünf Jahre, andere Arbeitgeber alle drei Jahre.

Unterlässt der Arbeitgeber die Auskunft oder verhindert er, dass der Betriebsrat antwortet, so ist der Arbeitgeber in der Beweislast, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgesetz vorliegt.

Bundessozialgericht: Notärzte auf Rettungswagen können nicht als Selbständige eingesetzt werden / Scheinselbstständigkeit +++ Hinweis: nichts anderes gilt für Honorarärzte in Krankenhäusern

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Auch das Bundessozialgericht unterbindet – wie zu erwarten – den Einsatz von „freien“ Honorar-Notärzten auf Rettungswagen. Diese Form der Beschäftigung sei eine Form der Scheinselbstständigkeit und damit tatsächlich ein sozialversicherungspflchtiges Beschäftigungsverhältnis, bestätigt nun auch das Bundessozialgericht
BSG – B 12 R 19/15 B

Keine Überraschungsentscheidung. Die nicht nur in ländlichen Regionen verbreitete Beschäftigung von Honorar-Notärzten auf Rettungswagen, sondern auch der Einsatz von Honorarärzten in Kliniken ist damit nach der Entscheidung des Bundessozialgericht nicht mehr möglich. Was für Juristen schon immer auf der Hand lag, bestätigten nun auch die Kasseler Richter am Bundessozialgericht. Schon das Landessozialgericht Mecklenburg-Vorpommern  hatte dies Form der Zusammenarbeit als Scheinselbstständigkeit bewertet.

Nicht nur der Rettungsdienst des Deutschen Roten Kreuzes #DRK im Nordosten (Az.: B 12 R 19/15 B) ist nun neu zu organisieren. Alle Geschäftsführer der deutschen Krankenhäuser sind aufgerufen, die Beschäftigung von Honorarärzten (Anästhesisten, Chirurgen) auf den Prüfstand zu stellen.

Interessant ist auch der Hinweis, den Prozssvertreter des DRK erteilt haben sollen, wonach es fraglich sei, ob Ärzte als Arbeitnehmer beschäftigt werden möchten. Außerdem bestehe dann die Gefahr von Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz. Nun findet das Arbeitszeitgesetz nur auf Arbeitnehmer Anwendung, doch sollten auch Notärzte genrell nicht über 10 Stunden pro Tag im Notarzteinsatz sein, unabhändig davon, ob sie angestellte Mitarbeiter und sozialversicherungspflichtig beschäftigte Mitarbeiter sind. Überdies kennt das ArbZG Ausnahmen von der Regelarbeitszeit, gerade in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen.

Sozialgericht Dortmund: Honoraräzte in Krankenhäusern sind tatsächlich Arbeitnehmer und nicht freiberuflich tätig

1. Stationsärzte einer Klinik sind keine freiberuflichen Honorarkräfte,.

2. Ärzte in Kliniken sind abhängig beschäftigt, wenn sie in die Arbeitsorganisation der Station eingegliedert sind und kein Unternehmerrisiko tragen.

Die  vier Ärzte waren auf der Grundlage von Honorarverträgen in der neurologischen und der psychiatrischen Abteilung des Klinikums Arnsberg tätig waren (Urteil vom 20.02.2015, Az.: S 34 R 2153/13).

Entscheidend ist stets die Frage der Eingliederung in die Arbeitsorganisation sowie die Frage des eigenen unternehmerischen Risikos. Die Stationsärzte waren in die Arbeitsorganisation und die Arbeitsabläufe der Stationen eingebunden. anders wiederum ist eine Arbeit innerhalb des Klinikbetriebes kaum möglich. So mussten die Ärzte innerhalb der vereinbarten Arbeitszeiten wie ihre angestellten Kollegen im Rahmen der Erfordernisse der Stationen Patienten behandeln, Dokumentationen und Berichte lesen und schreiben sowie an Visiten und Besprechungen teilnehmen. Für die Patienten sei nicht erkennbar gewesen, dass sie von nicht zum Stammpersonal gehörenden Honorarärzten behandelt wurden. Die Ärzte hätten kein eigenes Kapital eingesetzt und aufgrund des garantierten Stundenlohns nebst Kost und Logis keinerlei Unternehmerrisiko getragen.

SG Dortmund, Urteil vom 20.02.2015 – S 34 R 2153/13.

ArbG Augsburg: ordentliche Kündigung durch kirchlichen Träger (Diakonie) wegen Veröffentlichtung privater pornographischer Fotos und Filme durch Arbeitnehmerin wirksam

Die private Veröffentlichung pornografischer Fotos und Filme im Internet durch eine Mitarbeiterin einer kirchlichen Behinderteneinrichtung der Diakonie kann im Einzelfalls eine ordentliche Kündigung rechtfertigen.  Das gilt jedenfalls dann, wenn die Mitarbeiterin auf den im Internet veröffentlichten Fotos und Filmen erkennbar ist und sie nicht bereit ist, künftig auf die Veröffentlichung zu verzichten.

Das ArbG Augsburg sah darin eine Loyalitätsverletzung gegenüber dem kirchlichen Arbeitgeber und einen Widerspruch zu dessen Sexualethik.

ArbG Augsburg 23.10.2014, 10 Ca 1518/14

Die Klägerin habe sich mit ihren pornografischen Aktivitäten in Widerspruch zur kirchlichen Sexualethik gestellt und damit eine Loyalitätspflichtverletzung begangen, die eine Kündigung rechtfertige, befand das Gericht. Die 38-Jährige arbeitete in einer Wohngruppe für Behinderte. Nebenbei veröffentlichte die Mitarbeiterin auf ihrer Internetseite Pornofilme und -fotos von sich. Auf ihrer Modellseite im Netz bezeichnet sich die Hardcore-Darstellerin dabei als „sehr zeigefreudig“. Die Diakonie forderte die langjährige Mitarbeiterin auf, die öffentlichen Erotik-Aktivitäten einzustellen.  Diese weigerte sich und es folgte die außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung.

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LAG Berlin Brandenburg: Kirchlicher Arbeitgeber darf konfessionslose Bewerberin nicht berücksichtigen

Ein kirchlicher Arbeitgeber darf die Besetzung einer Referentenstelle von der Mitgliedschaft in einer christlichen Kirche abhängig machen.
Er ist nicht zur Zahlung einer Entschädigung an eine nicht berücksichtigte konfessionslose Bewerberin verpflichtet.

LAG Berlin-Brandenburg 28.05.2014 4 Sa 157/14 und 4 Sa 238/14
Das LAG hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache zugelassen.

Das LAG hat das Arbeitsgericht aufgehoben und angenommen, dass die Klägerin nicht zu Unrecht wegen ihrer Religion benachteiligt werde; ihr stehe daher eine Entschädigung nicht zu. Eine Ungleichbehandlung der Klägerin sei im Hinblick auf das verfassungsrechtliche Selbstbestimmungsrecht der Kirchen (Art. 140 Grundgesetz) nach § 9 AGG gerechtfertigt. Dem stünden europarechtliche Bestimmungen nicht entgegen; vielmehr werde der Status, den Kirchen in den Mitgliedsstaaten nach deren Rechtsvorschriften genießen, durch die Union geachtet (Art. 17 Abs. 1 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union – AEUV).

„Es sei nicht zu beanstanden, dass der Beklagte für die ausgeschriebene Referententätigkeit eine Identifikation mit ihm fordere, die nach außen durch die Kirchenmitgliedschaft dokumentiert werde; deshalb dürfe er konfessionslose Bewerber unberücksichtigt lassen. Ob die Klägerin die weiteren Anforderungen der Stellenausschreibung erfülle, könne dahinstehen.“

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ArbG Cottbus: Rechtsfolgen eines institutionellen Rechtsmissbrauchs bei Dauerleihe im Konzern

1. Eine Dauerleihe, die dazu dienst, die Leiharbeitnehmer zu ungünstigeren Tarifbedingungen zu beschäftigen und den Bestandsschutz aufzuheben, kann einen institutionellen Rechtsmissbrauch darstellen.
2. Dies kann insbesondere bei einem konzerninternen Verleih der Fall sein, wenn der Entleiher nicht auf dem Markt auftritt und nur in symbiotischer Beziehung zu anderen Konzernunternehmen steht.
3. Bei einem institutionellen Rechtsmissbrauch, der dazu führt, dass zwingende Schutzrechte umgangen werden, stehen dem Leiharbeitnehmer Ansprüche auf Eingruppierung und Differenzentgelt gegen den Entleiharbeitgeber zu.
4. Dem Betriebsrat steht spiegelbildlich ein Mitbestimmungsrecht bei der Eingruppierung zu.

Aus der Entscheidungssammlung des LAG Berlin-Brandenburg, veröffentlicht unter ArbG Cottbus – 06.02.2014 – 3 BV 96/13

Bei einer konzerninternen dauerhaften Arbeitnehmerleihe, die u. a. dazu dient die Arbeitnehmner zu einem niedrigeren Entgelt zu beschäftigen, liegt ein institutioneller Rechtsmissbrauch vor. Dieser führt zu Entgeltansprüchen gegen den Entleiher und hat Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates zur Folge.

LAG Berlin-Brandenburg: Unerlaubte Veröffentlichung von Fotografien auf Facebook kann im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigen

Veröffentlicht ein Mitarbeiter eines Krankenhauses unerlaubt Fotografien eines Patienten in einem sozialen Netzwerk, kann dies zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen.
Ob stattdessen eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung zu erfolgen hat, bestimmt sich nach den Umständen des Einzelfalls.

In der gestrigen Pressemitteilung des LAG heißt es dazu: „Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung – ebenso wie bereits das Arbeitsgericht – für unwirksam gehalten. Zwar sei das Verhalten der Arbeitnehmerin grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Mit einer unerlaubten Veröffentlichung von Patientenbildern werde in erheblicher Weise gegen die Schweigepflicht verstoßen und die Persönlichkeitsrechte des Patienten verletzt; dies gelte in besonderer Weise bei einer Veröffentlichung in einem sozialen Netzwerk, weil eine weitere Verbreitung der Bilder nicht kontrolliert werden könne.

Das Verhalten der Arbeitnehmerin berechtige den Arbeitgeber im vorliegenden Fall jedoch lediglich zum Ausspruch einer Abmahnung, während die – außerordentliche oder ordentliche – Kündigung des Arbeitsverhältnisses unverhältnismäßig sei. Die Arbeitnehmerin hatte eine emotionale Bindung zu dem Kind aufgebaut, der sie Ausdruck verliehen hat. Das Kind war aufgrund der Bilder letztlich nicht zu identifizieren. Es wurde durch die Bilder nicht bloßgestellt; vielmehr war die Veröffentlichung geeignet, den Betrachter für das Kind einzunehmen. Bei wem die Arbeitnehmerin beschäftigt war, konnte den Bildern nicht entnommen werden; auch gab es auf ihnen keinen Hinweis darauf, dass der Arbeitgeber derartige Veröffentlichungen billigen würde. Die Arbeitnehmerin hatte die Bilder unmittelbar nach den ersten Vorhaltungen durch den Arbeitgeber von ihrem Facebook-Auftritt entfernt. Bei einer Abwägung aller Umstände konnte von dem Arbeitgeber erwartet werden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Der Fall: Die Arbeitnehmerin wurde in einem Krankenhaus als Gesundheits- und Kinderkrankenpflegerin beschäftigt. Sie betreute auf der Kinderintensivstation ein Kind, dessen Zwillingsschwester unmittelbar nach der Geburt verstorben war und dessen Mutter sich von ihm losgesagt hatte. Die Arbeitnehmerin veröffentlichte unerlaubt Fotografien von dem Kind auf ihrem Facebook-Auftritt und versah sie teilweise mit Kommentaren; dabei wurde auch der Tod des Kindes mitgeteilt. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis aus diesem Grund fristlos aus wichtigem Grund sowie vorsorglich fristgemäß.“

Die Revision an das Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen.

LAG Berlin-Brandenburg 11.04.2014 – 17 Sa 2200/13

LAG Mainz: Änderungskündigung trotz angeblicher Minderleistung des Oberarztes Dr. med. habil. unwirksam

1. Änderungen, die sich schon durch die Ausübung des Weisungsrechts gemäß § 106 Satz 1 GewO durchsetzen lassen, sind sie keine „Änderung der Arbeitsbedingungen“ im Sinne von § 2 Satz 1, 4 Satz 2 KSchG. Soll der bestehende Vertragsinhalt nicht geändert werden, liegt in Wirklichkeit kein Änderungsangebot vor, die vermeintlich erst herbeizuführenden Vertragsbedingungen gelten bereits. Eine Änderungskündigung ist „überflüssig“. Eine Änderungsschutzklage ist dann unbegründet (BAG 19. Juli 2012 – 2 AZR 25/11 -, Rn. 21, 26. Januar 2012 – 2 AZR 102/11 -, Rn. 14, zitiert nach juris).

2. Schuldete der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich die Tätigkeit eines Oberarztes, dann kann der Arbeitgeber nicht mehr im Rahmen der Ausübung des Direktionsrechts, dem Arzt- etwa im Wege korrigierender Rückgruppierung – Tätigkeiten eines hierarchisch untergeordneten Facharztes zuzuweisen. Vor dem Hintergrund der einvernehmlichen Vertragsänderung kann dahinstehen, dass eine bloße Organisationsänderung oder isolierte Verleihung des Oberarztstatus für eine Eingruppierung nach § 12 TV-Ärzte nicht ausreichen würde, sondern allein maßgeblich die auszuübende Tätigkeit ist (vgl. BAG 09. Dezember 2009 – 4 AZR 495/08 -, Rn. 57 f.; zitiert nach juris).

3. Bei einer Änderungskündigung müssen Kündigungsgründe iSv § 1 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 bis 3 KSchG das Änderungsangebot des Arbeitsgebers bedingen. Außerdem muss sich der Arbeitgeber darauf beschränken, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (BAG 28. August 2008 – 2 AZR 967/06 -, Rn. 29 mwN, zitiert nach juris). Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu prüfen. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle angebotenen Änderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung. Die angebotenen Änderungen dürfen sich von deren Inhalt nicht weiter entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (BAG 08. Oktober 2009 – 2 AZR 235/08 -, Rn. 18, 15. Januar 2009 – 2 AZR 641/07 -, Rn. 15; jeweils zitiert nach juris).

4. Als personenbedingte Gründe, die eine ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen können, sind nur solche Umstände anzuerkennen, die auf einer in den persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers liegenden „Störquelle“ beruhen. Eine personenbedingte Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die seiner Sphäre liegen, jedoch nicht von ihm verschuldet sein müssen, zu der nach dem Vertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr in der Lage ist (BAG 11. Dezember 2003 – 2 AZR 667/02 -, Rn. 105, mwN, zitiert nach juris). In diesen Fällen liegt in der Regel eine schwere und dauerhafte Störung des Austauschverhältnisses vor, ohne dass dem Arbeitnehmer eine Vertragsverletzung vorzuhalten wäre: Die konkrete Vertragspflicht zur Arbeit ist individuell zu bestimmen. Der Arbeitnehmer, der trotz angemessener Bemühung die Normalleistung unterschreitet oder nicht erbringt, verstößt nicht gegen den Vertrag, sondern unterschreitet die nicht zur Vertragsbedingung erhobene berechtigte Erwartung des Arbeitgebers von einem ausgewogenen Verhältnis von Leistung und Gegen-leistung (BAG 11. Dezember 2003 – 2 AZR 667/02 -, Rn. 106 mwN, aaO).

5. Im Prozess hat der Arbeitgeber im Rahmen der abgestuften Darlegungslast zunächst nur die Minderleistung vorzutragen. Ist dies geschehen, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz unterschiedlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausgeschöpft bzw. woran die Störung des Leistungsgleichgewichts liegen könnte und ob in Zukunft eine Besserung zu erwarten ist (BAG 03. Juni 2004 – 2 AZR 386/03 -, Rn. 41, zitiert nach juris).

Diese Voraussetzungen sind vorliegend nicht erfüllt. Die Beklagte kann sich zur sozialen Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen weder auf einen personenbedingten Kündigungsgrund, noch auf einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund stützen.

LAG Mainz 25.03.2014 6 Sa 357/13