kirchliches Arbeitsrecht

Bundessozialgericht: Notärzte auf Rettungswagen können nicht als Selbständige eingesetzt werden / Scheinselbstständigkeit +++ Hinweis: nichts anderes gilt für Honorarärzte in Krankenhäusern

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Auch das Bundessozialgericht unterbindet – wie zu erwarten – den Einsatz von „freien“ Honorar-Notärzten auf Rettungswagen. Diese Form der Beschäftigung sei eine Form der Scheinselbstständigkeit und damit tatsächlich ein sozialversicherungspflchtiges Beschäftigungsverhältnis, bestätigt nun auch das Bundessozialgericht
BSG – B 12 R 19/15 B

Keine Überraschungsentscheidung. Die nicht nur in ländlichen Regionen verbreitete Beschäftigung von Honorar-Notärzten auf Rettungswagen, sondern auch der Einsatz von Honorarärzten in Kliniken ist damit nach der Entscheidung des Bundessozialgericht nicht mehr möglich. Was für Juristen schon immer auf der Hand lag, bestätigten nun auch die Kasseler Richter am Bundessozialgericht. Schon das Landessozialgericht Mecklenburg-Vorpommern  hatte dies Form der Zusammenarbeit als Scheinselbstständigkeit bewertet.

Nicht nur der Rettungsdienst des Deutschen Roten Kreuzes #DRK im Nordosten (Az.: B 12 R 19/15 B) ist nun neu zu organisieren. Alle Geschäftsführer der deutschen Krankenhäuser sind aufgerufen, die Beschäftigung von Honorarärzten (Anästhesisten, Chirurgen) auf den Prüfstand zu stellen.

Interessant ist auch der Hinweis, den Prozssvertreter des DRK erteilt haben sollen, wonach es fraglich sei, ob Ärzte als Arbeitnehmer beschäftigt werden möchten. Außerdem bestehe dann die Gefahr von Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz. Nun findet das Arbeitszeitgesetz nur auf Arbeitnehmer Anwendung, doch sollten auch Notärzte genrell nicht über 10 Stunden pro Tag im Notarzteinsatz sein, unabhändig davon, ob sie angestellte Mitarbeiter und sozialversicherungspflichtig beschäftigte Mitarbeiter sind. Überdies kennt das ArbZG Ausnahmen von der Regelarbeitszeit, gerade in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen.

Sozialgericht Dortmund: Honoraräzte in Krankenhäusern sind tatsächlich Arbeitnehmer und nicht freiberuflich tätig

1. Stationsärzte einer Klinik sind keine freiberuflichen Honorarkräfte,.

2. Ärzte in Kliniken sind abhängig beschäftigt, wenn sie in die Arbeitsorganisation der Station eingegliedert sind und kein Unternehmerrisiko tragen.

Die  vier Ärzte waren auf der Grundlage von Honorarverträgen in der neurologischen und der psychiatrischen Abteilung des Klinikums Arnsberg tätig waren (Urteil vom 20.02.2015, Az.: S 34 R 2153/13).

Entscheidend ist stets die Frage der Eingliederung in die Arbeitsorganisation sowie die Frage des eigenen unternehmerischen Risikos. Die Stationsärzte waren in die Arbeitsorganisation und die Arbeitsabläufe der Stationen eingebunden. anders wiederum ist eine Arbeit innerhalb des Klinikbetriebes kaum möglich. So mussten die Ärzte innerhalb der vereinbarten Arbeitszeiten wie ihre angestellten Kollegen im Rahmen der Erfordernisse der Stationen Patienten behandeln, Dokumentationen und Berichte lesen und schreiben sowie an Visiten und Besprechungen teilnehmen. Für die Patienten sei nicht erkennbar gewesen, dass sie von nicht zum Stammpersonal gehörenden Honorarärzten behandelt wurden. Die Ärzte hätten kein eigenes Kapital eingesetzt und aufgrund des garantierten Stundenlohns nebst Kost und Logis keinerlei Unternehmerrisiko getragen.

SG Dortmund, Urteil vom 20.02.2015 – S 34 R 2153/13.

ArbG Augsburg: ordentliche Kündigung durch kirchlichen Träger (Diakonie) wegen Veröffentlichtung privater pornographischer Fotos und Filme durch Arbeitnehmerin wirksam

Die private Veröffentlichung pornografischer Fotos und Filme im Internet durch eine Mitarbeiterin einer kirchlichen Behinderteneinrichtung der Diakonie kann im Einzelfalls eine ordentliche Kündigung rechtfertigen.  Das gilt jedenfalls dann, wenn die Mitarbeiterin auf den im Internet veröffentlichten Fotos und Filmen erkennbar ist und sie nicht bereit ist, künftig auf die Veröffentlichung zu verzichten.

Das ArbG Augsburg sah darin eine Loyalitätsverletzung gegenüber dem kirchlichen Arbeitgeber und einen Widerspruch zu dessen Sexualethik.

ArbG Augsburg 23.10.2014, 10 Ca 1518/14

Die Klägerin habe sich mit ihren pornografischen Aktivitäten in Widerspruch zur kirchlichen Sexualethik gestellt und damit eine Loyalitätspflichtverletzung begangen, die eine Kündigung rechtfertige, befand das Gericht. Die 38-Jährige arbeitete in einer Wohngruppe für Behinderte. Nebenbei veröffentlichte die Mitarbeiterin auf ihrer Internetseite Pornofilme und -fotos von sich. Auf ihrer Modellseite im Netz bezeichnet sich die Hardcore-Darstellerin dabei als „sehr zeigefreudig“. Die Diakonie forderte die langjährige Mitarbeiterin auf, die öffentlichen Erotik-Aktivitäten einzustellen.  Diese weigerte sich und es folgte die außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung.

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LAG Berlin Brandenburg: Kirchlicher Arbeitgeber darf konfessionslose Bewerberin nicht berücksichtigen

Ein kirchlicher Arbeitgeber darf die Besetzung einer Referentenstelle von der Mitgliedschaft in einer christlichen Kirche abhängig machen.
Er ist nicht zur Zahlung einer Entschädigung an eine nicht berücksichtigte konfessionslose Bewerberin verpflichtet.

LAG Berlin-Brandenburg 28.05.2014 4 Sa 157/14 und 4 Sa 238/14
Das LAG hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache zugelassen.

Das LAG hat das Arbeitsgericht aufgehoben und angenommen, dass die Klägerin nicht zu Unrecht wegen ihrer Religion benachteiligt werde; ihr stehe daher eine Entschädigung nicht zu. Eine Ungleichbehandlung der Klägerin sei im Hinblick auf das verfassungsrechtliche Selbstbestimmungsrecht der Kirchen (Art. 140 Grundgesetz) nach § 9 AGG gerechtfertigt. Dem stünden europarechtliche Bestimmungen nicht entgegen; vielmehr werde der Status, den Kirchen in den Mitgliedsstaaten nach deren Rechtsvorschriften genießen, durch die Union geachtet (Art. 17 Abs. 1 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union – AEUV).

„Es sei nicht zu beanstanden, dass der Beklagte für die ausgeschriebene Referententätigkeit eine Identifikation mit ihm fordere, die nach außen durch die Kirchenmitgliedschaft dokumentiert werde; deshalb dürfe er konfessionslose Bewerber unberücksichtigt lassen. Ob die Klägerin die weiteren Anforderungen der Stellenausschreibung erfülle, könne dahinstehen.“

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ArbG Cottbus: Rechtsfolgen eines institutionellen Rechtsmissbrauchs bei Dauerleihe im Konzern

1. Eine Dauerleihe, die dazu dienst, die Leiharbeitnehmer zu ungünstigeren Tarifbedingungen zu beschäftigen und den Bestandsschutz aufzuheben, kann einen institutionellen Rechtsmissbrauch darstellen.
2. Dies kann insbesondere bei einem konzerninternen Verleih der Fall sein, wenn der Entleiher nicht auf dem Markt auftritt und nur in symbiotischer Beziehung zu anderen Konzernunternehmen steht.
3. Bei einem institutionellen Rechtsmissbrauch, der dazu führt, dass zwingende Schutzrechte umgangen werden, stehen dem Leiharbeitnehmer Ansprüche auf Eingruppierung und Differenzentgelt gegen den Entleiharbeitgeber zu.
4. Dem Betriebsrat steht spiegelbildlich ein Mitbestimmungsrecht bei der Eingruppierung zu.

Aus der Entscheidungssammlung des LAG Berlin-Brandenburg, veröffentlicht unter ArbG Cottbus – 06.02.2014 – 3 BV 96/13

Bei einer konzerninternen dauerhaften Arbeitnehmerleihe, die u. a. dazu dient die Arbeitnehmner zu einem niedrigeren Entgelt zu beschäftigen, liegt ein institutioneller Rechtsmissbrauch vor. Dieser führt zu Entgeltansprüchen gegen den Entleiher und hat Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates zur Folge.

LAG Berlin-Brandenburg: Unerlaubte Veröffentlichung von Fotografien auf Facebook kann im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigen

Veröffentlicht ein Mitarbeiter eines Krankenhauses unerlaubt Fotografien eines Patienten in einem sozialen Netzwerk, kann dies zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen.
Ob stattdessen eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung zu erfolgen hat, bestimmt sich nach den Umständen des Einzelfalls.

In der gestrigen Pressemitteilung des LAG heißt es dazu: „Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung – ebenso wie bereits das Arbeitsgericht – für unwirksam gehalten. Zwar sei das Verhalten der Arbeitnehmerin grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Mit einer unerlaubten Veröffentlichung von Patientenbildern werde in erheblicher Weise gegen die Schweigepflicht verstoßen und die Persönlichkeitsrechte des Patienten verletzt; dies gelte in besonderer Weise bei einer Veröffentlichung in einem sozialen Netzwerk, weil eine weitere Verbreitung der Bilder nicht kontrolliert werden könne.

Das Verhalten der Arbeitnehmerin berechtige den Arbeitgeber im vorliegenden Fall jedoch lediglich zum Ausspruch einer Abmahnung, während die – außerordentliche oder ordentliche – Kündigung des Arbeitsverhältnisses unverhältnismäßig sei. Die Arbeitnehmerin hatte eine emotionale Bindung zu dem Kind aufgebaut, der sie Ausdruck verliehen hat. Das Kind war aufgrund der Bilder letztlich nicht zu identifizieren. Es wurde durch die Bilder nicht bloßgestellt; vielmehr war die Veröffentlichung geeignet, den Betrachter für das Kind einzunehmen. Bei wem die Arbeitnehmerin beschäftigt war, konnte den Bildern nicht entnommen werden; auch gab es auf ihnen keinen Hinweis darauf, dass der Arbeitgeber derartige Veröffentlichungen billigen würde. Die Arbeitnehmerin hatte die Bilder unmittelbar nach den ersten Vorhaltungen durch den Arbeitgeber von ihrem Facebook-Auftritt entfernt. Bei einer Abwägung aller Umstände konnte von dem Arbeitgeber erwartet werden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Der Fall: Die Arbeitnehmerin wurde in einem Krankenhaus als Gesundheits- und Kinderkrankenpflegerin beschäftigt. Sie betreute auf der Kinderintensivstation ein Kind, dessen Zwillingsschwester unmittelbar nach der Geburt verstorben war und dessen Mutter sich von ihm losgesagt hatte. Die Arbeitnehmerin veröffentlichte unerlaubt Fotografien von dem Kind auf ihrem Facebook-Auftritt und versah sie teilweise mit Kommentaren; dabei wurde auch der Tod des Kindes mitgeteilt. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis aus diesem Grund fristlos aus wichtigem Grund sowie vorsorglich fristgemäß.“

Die Revision an das Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen.

LAG Berlin-Brandenburg 11.04.2014 – 17 Sa 2200/13

LAG Mainz: Änderungskündigung trotz angeblicher Minderleistung des Oberarztes Dr. med. habil. unwirksam

1. Änderungen, die sich schon durch die Ausübung des Weisungsrechts gemäß § 106 Satz 1 GewO durchsetzen lassen, sind sie keine „Änderung der Arbeitsbedingungen“ im Sinne von § 2 Satz 1, 4 Satz 2 KSchG. Soll der bestehende Vertragsinhalt nicht geändert werden, liegt in Wirklichkeit kein Änderungsangebot vor, die vermeintlich erst herbeizuführenden Vertragsbedingungen gelten bereits. Eine Änderungskündigung ist „überflüssig“. Eine Änderungsschutzklage ist dann unbegründet (BAG 19. Juli 2012 – 2 AZR 25/11 -, Rn. 21, 26. Januar 2012 – 2 AZR 102/11 -, Rn. 14, zitiert nach juris).

2. Schuldete der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich die Tätigkeit eines Oberarztes, dann kann der Arbeitgeber nicht mehr im Rahmen der Ausübung des Direktionsrechts, dem Arzt- etwa im Wege korrigierender Rückgruppierung – Tätigkeiten eines hierarchisch untergeordneten Facharztes zuzuweisen. Vor dem Hintergrund der einvernehmlichen Vertragsänderung kann dahinstehen, dass eine bloße Organisationsänderung oder isolierte Verleihung des Oberarztstatus für eine Eingruppierung nach § 12 TV-Ärzte nicht ausreichen würde, sondern allein maßgeblich die auszuübende Tätigkeit ist (vgl. BAG 09. Dezember 2009 – 4 AZR 495/08 -, Rn. 57 f.; zitiert nach juris).

3. Bei einer Änderungskündigung müssen Kündigungsgründe iSv § 1 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 bis 3 KSchG das Änderungsangebot des Arbeitsgebers bedingen. Außerdem muss sich der Arbeitgeber darauf beschränken, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (BAG 28. August 2008 – 2 AZR 967/06 -, Rn. 29 mwN, zitiert nach juris). Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu prüfen. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle angebotenen Änderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung. Die angebotenen Änderungen dürfen sich von deren Inhalt nicht weiter entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (BAG 08. Oktober 2009 – 2 AZR 235/08 -, Rn. 18, 15. Januar 2009 – 2 AZR 641/07 -, Rn. 15; jeweils zitiert nach juris).

4. Als personenbedingte Gründe, die eine ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen können, sind nur solche Umstände anzuerkennen, die auf einer in den persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers liegenden „Störquelle“ beruhen. Eine personenbedingte Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die seiner Sphäre liegen, jedoch nicht von ihm verschuldet sein müssen, zu der nach dem Vertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr in der Lage ist (BAG 11. Dezember 2003 – 2 AZR 667/02 -, Rn. 105, mwN, zitiert nach juris). In diesen Fällen liegt in der Regel eine schwere und dauerhafte Störung des Austauschverhältnisses vor, ohne dass dem Arbeitnehmer eine Vertragsverletzung vorzuhalten wäre: Die konkrete Vertragspflicht zur Arbeit ist individuell zu bestimmen. Der Arbeitnehmer, der trotz angemessener Bemühung die Normalleistung unterschreitet oder nicht erbringt, verstößt nicht gegen den Vertrag, sondern unterschreitet die nicht zur Vertragsbedingung erhobene berechtigte Erwartung des Arbeitgebers von einem ausgewogenen Verhältnis von Leistung und Gegen-leistung (BAG 11. Dezember 2003 – 2 AZR 667/02 -, Rn. 106 mwN, aaO).

5. Im Prozess hat der Arbeitgeber im Rahmen der abgestuften Darlegungslast zunächst nur die Minderleistung vorzutragen. Ist dies geschehen, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz unterschiedlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausgeschöpft bzw. woran die Störung des Leistungsgleichgewichts liegen könnte und ob in Zukunft eine Besserung zu erwarten ist (BAG 03. Juni 2004 – 2 AZR 386/03 -, Rn. 41, zitiert nach juris).

Diese Voraussetzungen sind vorliegend nicht erfüllt. Die Beklagte kann sich zur sozialen Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen weder auf einen personenbedingten Kündigungsgrund, noch auf einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund stützen.

LAG Mainz 25.03.2014 6 Sa 357/13

BAG: gesetzlicher Urlaubsanspruch mindert sich nicht durch unbezahlten Sonderurlaub während der „Pflegezeit“

1. Nach § 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Diese Vorschrift ist nach § 13 Abs. 1 Satz 1 und Satz 3 BUrlG unabdingbar.
2. Die Entstehung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs erfordert nur den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses und die einmalige Erfüllung der Wartezeit.
3. Das BUrlG bindet den Urlaubsanspruch damit weder an die Erfüllung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis noch ordnet es die Kürzung des Urlaubsanspruchs für den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses an.
4. Allerdings sehen Regelungen in der Elternzeit – wie etwa § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG – oder während des Wehrdienstes – § 4 Abs. 1 Satz 1 ArbPlSchG -für den Arbeitgeber die Möglichkeit der Kürzung des Urlaubs vor.
5. Eine Kürzungsregelung während einer Pflegezeit (§§ 3, 4 PflegeZG) findet sich dagegen nicht. Kommt es zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, hindert dies grundsätzlich weder das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs noch ist der Arbeitgeber zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs berechtigt.

Weiter heißt es in der Pressemitteilung: Der von den Parteien vereinbarte Sonderurlaub stand dem Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs zu Beginn des Kalenderjahres 2011 nicht entgegen. Er berechtigte die Beklagte auch nicht zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs. Die Klägerin war bei der beklagten Universitätsklinik seit August 2002 als Krankenschwester beschäftigt. Vom 1. Januar 2011 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 30. September 2011 hatte sie unbezahlten Sonderurlaub und verlangte danach erfolglos von der Beklagten die Abgeltung von 15 Urlaubstagen aus dem Jahr 2011. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.

BAG 06.05.2014 – 9 AZR 678/12 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg 15.05.2012 – 3 Sa 230/12 –

BAG: Zur Stufenzuordnung einer Ärztin nach ihrer Überleitung in den Tarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte – Kirchliche Fassung (TV-Ärzte-KF) +++ Entgeltdifferenzen

1. „Der BAT-KF ist eine im sog. Dritten Weg beschlossene kirchliche Arbeitsrechtsregelung (BAG 29. Juni 2011 – 5 AZR 163/10 – Rn. 21). Die Auslegung einer derartigen Regelung erfolgt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nach den gleichen Grundsätzen, wie sie für die Tarifauslegung maßgeblich sind. Danach ist vom Wortlaut der Regelungen auszugehen und dabei deren maßgeblicher Sinn zu erforschen, ohne am Wortlaut zu haften. Der wirkliche Wille der Normgeber und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Bestimmungen ist mit zu berücksichtigen, soweit sie in den Regelungen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den systematischen Zusammenhang ist abzustellen (BAG 21. November 2013 – 6 AZR 664/12 – Rn. 28; 17. Juli 2008 – 6 AZR 635/07 – Rn. 9 zu den AVR Caritasverband).“
2. „§ 3 TVÜ-Ärzte-KF regelt die Stufenzuordnung der in den TV-Ärzte-KF übergeleiteten Ärzte im Wechselspiel von Regel und Ausnahme. Den Grundsatz legt § 3 Abs. 1 TVÜ-Ärzte-KF fest. Danach werden die Ärzte derjenigen Stufe zugeordnet, die sie erreicht hätten, wenn die Entgelttabelle für Ärztinnen und Ärzte bereits seit Beginn ihrer Zugehörigkeit zu der für sie maßgebenden Entgeltgruppe gegolten hätte. Davon macht § 3 Abs. 2 Satz 1 TVÜ-Ärzte-KF eine Ausnahme. Für die Stufenfindung bei der Überleitung zählen danach an sich nur die Zeiten im jetzigen Arbeitsverhältnis zu demselben Arbeitgeber. § 3 Abs. 2 Satz 2 TVÜ-Ärzte-KF trifft jedoch für Vorzeiten ärztlicher Tätigkeit über den Verweis auf § 15 Abs. 2 TV-Ärzte-KF eine Unterausnahme (vgl. BAG 24. März 2011 – 6 AZR 851/09 – Rn. 19).“
3. „§ 3 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TVÜ-Ärzte-KF bestimmen sowohl Eingruppierung als auch Stufenzuordnung anhand der bisherigen Eingruppierung. Die Qualifikation als Facharzt spielt dabei keine Rolle, da die Eingruppierung in die Vergütungsgruppe Ib BAT-KF gerade ohne den Erwerb dieser Qualifikation im Wege des Fallgruppenaufstiegs erreicht werden konnte. Die Überleitungsregelungen des TVÜ-Ärzte-KF setzen diese begrenzte Gleichstellung von Fachärzten und Ärzten ohne Facharzttitel fort. Die Anwendung von § 15 Abs. 1 TV-Ärzte-KF bei der Überleitung kann auch nicht daraus geschlossen werden, dass § 3 Abs. 2 Satz 2 TVÜ-Ärzte-KF bezüglich der Berücksichtigung von Vorzeiten die Geltung von § 15 Abs. 2 TV-Ärzte-KF und nicht nur die „entsprechende Anwendung“ vorsieht. Bei dem TVÜ-Ärzte-KF und dem TV-Ärzte-KF handelt es sich um eigenständige Regelungskomplexe, welche als Anlagen zum BAT-KF nF nebeneinander stehen. Der TV-Ärzte-KF enthält keine Überleitungsregelungen, diese wurden gesondert im TVÜ-Ärzte-KF vorgenommen. Da sich § 15 TV-Ärzte-KF nicht mit dem Überleitungsrecht befasst, kommt seine „direkte Anwendung“ für die Stufenzuordnung bei der Überleitung nicht in Betracht. Wegen dieser Trennung der Regelungsmaterien ist die Anordnung der gewünschten Geltung von § 15 Abs. 2 TV-Ärzte-KF im Überleitungsrecht durch § 3 Abs. 2 Satz 2 TVÜ-Ärzte-KF erforderlich. Die Geltung von § 15 Abs. 1 TV-Ärzte-KF ist demgegenüber nicht bestimmt.“

4. Nach § 33 Abs. 1 Satz 1 TV-Ärzte-KF verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von den Ärzten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. Für denselben Sachverhalt reicht die einmalige Geltendmachung des Anspruchs auch für später fällige Leistungen aus (§ 33 Abs. 1 Satz 2 TV-Ärzte-KF). Derselbe Sachverhalt liegt vor, wenn bei unveränderter rechtlicher oder tatsächlicher Lage aus einem bestimmten Tatbestand Ansprüche herzuleiten sind (zu § 37 Abs. 1 TV-L vgl. BAG 22. Mai 2012 – 9 AZR 423/10 – Rn. 39; zu § 70 Abs. 2 BAT-O vgl. BAG 20. April 2011 – 4 AZR 368/09 – Rn. 56; zu § 70 Satz 2 BAT-KF vgl. BAG 15. Juli 2009 – 5 AZR 867/08 – Rn. 28, BAGE 131, 215). Ansprüche auf eine dauerhafte Zulage oder aus einer bestimmten Eingruppierung sind solche Ansprüche aus einem ständig gleichen Grundtatbestand (vgl. BAG 16. Januar 2013 – 10 AZR 863/11 – Rn. 33). Macht ein Arbeitnehmer den Anspruch auf Vergütung nach einer bestimmten höheren Vergütungsgruppe geltend, so bedarf es keiner Geltendmachung der später fällig werdenden höheren Vergütungsbeträge (zu § 70 Abs. 2 BAT-O vgl. BAG 17. Mai 2001 – 8 AZR 366/00 – zu II 3 c der Gründe). Die jeweiligen Ansprüche für Folgemonate hängen dann mit der im Geltendmachungsschreiben angesprochenen Eingruppierung unmittelbar zusammen (zu § 70 Abs. 2 BAT-O vgl. BAG 20. April 2011 – 4 AZR 368/09 – Rn. 59). Gleiches gilt bei Verlangen einer Vergütung nach einer höheren Stufenzuordnung. Auch bei Ansprüchen aus einer bestimmten Stufenzuordnung liegt ein ständig gleicher Grundtatbestand vor.

BAG 27.2.2014 – 6 AZR 988/11 –

LAG Berlin-Brandenburg: Schwangere Klägerin kann grundsätzlich Weiterbeschäftigung für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens vollstrecken +++ potentielles Beschäftigungsverbot steht dem nicht entgegen

Die hinreichende Erfolgsaussicht der Klage einer schwangeren Arbeitnehmerin auf allgemeine Weiterbeschäftigung kann nicht allein wegen der bloß theoretischen Möglichkeit eines Beschäftigungsverbotes zum Zeitpunkt der Entscheidungsreife verneint werden.
LAG Berlin-Brandenburg 04.12.2013 – 23 Ta 1954/13