Klage Arbeitsgericht

EuGH: Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses nach Erreichen der Altersgrenze (Renteneintritt) ist wirksam

Die Befristung der Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus ist zulässig.
Der Arbeitnehmer kann nicht geltend machen, dass es sich dabei um einen Missbrauch befristeter Arbeitsverträge handelt.

EuGH C – 46/17 28.02.2018

Der Europ. Gerichtshof stellt fest, dass das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters einer nationalen Bestimmung wie der in Rede stehenden nicht entgegensteht, die bei Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, das Hinausschieben des Zeitpunkts der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von einer befristet erteilten Zustimmung des Arbeitgebers abhängig macht.
Nach Auffassung des Gerichtshofs werden Personen, die das Rentenalter erreicht haben, durch eine solche Regelung nicht gegenüber Personen, die dieses Alter noch nicht erreicht haben, benachteiligt. Die Regelung, nach der das Ende des Arbeitsverhältnisses mehrfach hinausgeschoben werden kann, und zwar ohne weitere Voraussetzungen und zeitlich unbegrenzt, stellt eine Ausnahme vom Grundsatz der automatischen Beendigung des Arbeitsvertrags bei Erreichen der Regelaltersgrenze dar. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses setzt in jedem Fall die Zustimmung beider Vertragsparteien voraus.

Der Fall:

Herr Hubertus John wurde von der Stadt Bremen (Deutschland) als Lehrer angestellt. Kurz vor Erreichen der Regelaltersgrenze beantragte er, über diesen Zeitpunkt hinaus weiterbeschäftigt zu werden. Die Stadt Bremen erklärte sich damit einverstanden, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des Schuljahres 2014/2015 zu verlängern. Den von Herrn John in der Folge gestellten Antrag, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des ersten Schulhalbjahres 2015/2016 zu verlängern, lehnte sie jedoch ab. Herr John erhob daraufhin Klage gegen die Stadt Bremen. Er macht geltend, die Befristung der gewährten Verlängerung des Arbeitsverhältnisses verstoße gegen Unionsrecht.
Das Landesarbeitsgericht Bremen (Deutschland), bei dem die Rechtssache anhängig ist, weist darauf hin, dass die geltende nationale Regelung1 es den Arbeitsvertragsparteien unter bestimmten Voraussetzungen ermöglicht, den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinauszuschieben, nur weil der Arbeitnehmer durch Erreichen der Regelaltersgrenze einen Anspruch auf Altersrente hat.

LAG Baden-Württemberg +++ eine von einem Rechtsanwalt eingereichte sofortige Beschwerde muss mit vollem Namen unterschrieben sein ++ ein Namenskürzel reicht nicht ++ oder worüber Juristen streiten können…

Eine von einem Rechtsanwalt eingereichte sofortige Beschwerde muss mit vollem Namen unterschrieben sein.
Eine wissentlich und willentlich abgekürzte Unterschrift (nicht Ausschleifung der Unterschrift) ist nicht ausreichend, auch wenn der Rechtsanwalt erklärt, immer so zu „unterschreiben“.

LArbG Baden-Württemberg 2.2.2018, 4 Ta 13/17

Eine den Anforderungen des §§ 130 Nr. 6 ZPO genügende Unterschrift setzt einen die Identität des Unterzeichnenden ausreichend kennzeichnenden Schriftzug voraus, der individuelle und entsprechend charakteristische Merkmale aufweist, die die Nachahmung erschweren, der sich als Wiedergabe eines Namens darstellt und der die Absicht einer vollen Unterschrift erkennen lässt, selbst wenn er nur flüchtig niedergelegt und von einem starken Abschleifen gekennzeichnet ist. Unter diesen Voraussetzungen kann selbst ein vereinfachter und nicht lesbaren Namenszug – anders als eine dem äußeren Erscheinungsbild nach bewusste und gewollte Namensabkürzung – als Unterschrift anzuerkennen sein (BGH 29. November 2016 – VI ZB 16/16; BAG 25. Februar 2015 – 5 AZR 849/13). Es muss sich aber vom äußeren Erscheinungsbild her um einen Schriftzug handeln, der erkennen lässt, dass der Unterzeichner seinen vollen Namen und nicht nur eine Abkürzung hat niederschreiben wollen (BAG 13. Februar 2008 – 2 AZR 864/06; BAG 27. März 1996 – 5 AZR 576/94; BGH 10. Juli 1997 – IX ZR 24/97). Die Unterschrift muss also sichtbar werden lassen, dass es sich um eine endgültige Klärung und nicht nur um die Abzeichnung eines Entwurfs mit einer so genannten Paraphe handelt (BAG 27. März 1996 – 5 AZR 576/94). Ein Schriftzug, der als bewusste und gewollte Namensabkürzung erscheint (Handzeichen, Paraphe), stellt demgegenüber keine formgültige Unterschrift dar (BGH 10. Juli 1997 – IX ZR 24/97).

Das Arbeitsgericht hatte mit Beschluss vom 21. November 2017 den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen als nicht gegeben erachtet. Es hat den Rechtsstreit an das Landgericht Stuttgart verwiesen. Dieser Beschluss wurde dem Klägervertreter am 4. Dezember 2017 zugestellt. Gegen diesen Beschluss richtet sich die vorliegend streitige sofortige Beschwerde des Klägers, welche am 14. Dezember 2017 beim Landesarbeitsgericht einging.

Die Beschwerdeschrift schließt wie folgt ab: „Mit Verfügung vom 18. Dezember 2017, die dem Klägervertreter noch am 18. Dezember 2017 übermittelt wurde, wies der Vorsitzende darauf hin, dass Zweifel daran bestünden, dass die Beschwerdeschrift ordnungsgemäß mit einem vollen Namenszug unterschrieben sei. Die Unterschriftsleistung sehe vielmehr nach einem Namenskürzel aus. Hierauf antwortete der Klägervertreter mit Faxschriftsatz vom 18. Dezember 2017 wie folgt: „Der Unterzeichner unterschreibt sämtliche Schriftsätze grundsätzlich mit dem Abkürzel „Schli“. Da er ansonsten wegen der Vielzahl der zu unterschreibenden Schriftstücke in der rechten Hand eine Sehnenscheidenentzündung erleidet. Der ausgeschriebene Name K. Schli. ist bei der Unterschrift von Schriftsätzen schlichtweg zu lang. Hiermit wird anwaltlich versichert, dass der Unterzeichner den Beschwerdeschriftsatz persönlich und selbst unterschrieben hat.“

Die zwar im Übrigen form- und fristgerecht eingelegte sofortige Beschwerde war nach Ansicht des LAG nicht ordnungsgemäß unterschrieben.

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Arbeitsgericht Gießen: Leiharbeitnehmer scheitert mit Klage auf Equal Pay

Durch die Tarifverträge der Leiharbeitsbranche, abgeschlossen zwischen dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e.V. (BAP) und der DGB-Tarifgemeinschaft, i.V.m. dem Branchenzuschlagstarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie wird in zulässiger Weise vom Grundsatz des Equal Pay abgewichen.

Die Richtlinie 2008/104/EG (Leiharbeitsrichtlinie) ermöglicht es dem nationalen Gesetzgeber, die Abweichung vom Grundsatz der gleichen Vergütung bei Leiharbeit durch Tarifvertrag zuzulassen. § 8 des AÜG in seiner aktuellen Fassung berücksichtigt den von der Richtlinie geforderten Gesamtschutz der Leiharbeitnehmer in ausreichendem Maße, indem das Gesetz die Tarifvertragsparteien auf die Einhaltung jedenfalls der Lohnuntergrenze in der Leiharbeit verpflichtet und ihnen gleichzeitig eine zeitliche Grenze zur Abweichung vom Equal Pay Grundsatz sowie einen Anreiz zur zeitnahen Heranführung der Löhne an diejenigen der Stammarbeitnehmer setzt. Unter Berücksichtigung der auch den Tarifverträgen in der Leiharbeitsbranche zukommenden Richtigkeitsvermutung sind nähere Vorgaben hinsichtlich der Entgelthöhe nicht geboten.


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Landesarbeitsgericht Hessen: Kündigung eines Bäckers wegen des Antritts einer Freiheitsstrafe von mehr als 2 Jahren wirksam

 

Ein Arbeitgeber kann das Beschäftigungsverhältnis mit einem Arbeitnehmer kündigen, der eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und dessen vorzeitige Entlassung nicht sicher erwartet werden kann.

Es entspricht der ständigen Rechtsprechung, dass ein Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen darf, wenn zu diesem Zeitpunkt damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer länger als zwei Jahre ausfallen wird. Überbrückungsmaßnahmen sind nicht erforderlich, der Arbeitsplatz kann endgültig neu besetzt werden. Dies war auch für den jungen Vater nicht anders zu bewerten. Als er die Freiheitsstrafe antrat, stand nicht sicher fest, ob er seine Strafe vollständig verbüßen oder z.B. früh in den offenen Vollzug wechseln würde. Entwicklungen in der Vollzugszeit, die erst nach der Kündigung eintraten, sind nicht erheblich.
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wirtschaftliche und strafrechtliche Folgen der Zusammenarbeit mit freien Mitarbeitern +++ Scheinselbstständigkeit von Honorarkräften (Teil 5 Praxistipp)

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Praxistipp für die Zusammenarbeit mit Honorarkräften

Das Statusverfahren ist der einzig sichere Weg angesichts der Konsequenzen  eines fiktiven Nettolohns nach § 14 II 2 SGB IV und der Strafbarkeit nach § 266a StGB.
In Einzelfällen ist bei einer beabsichtigten, längerfristigen Zusammenarbeit über gesellschaftsrechtliche Alternativen der Zusammenarbeit ebenso nachzudenken wie an die befristete Anstellung als Arbeitnehmer.

Mehrere freie Mitarbeiter (auch Handelsvertreter (Einfirmenvertreter), die häufig das Problem der Rentenversicherungspflicht nach § 2 Ziffer 9 SGB VI haben) können sich in Personengesellschaften (GbR/ OHG/ KG) zusammenschließen, sozialversicherungspflichtige Mitarbeiter für die Buchhaltung etc. einstellen und so mit Unternehmen zusammenarbeiten und ihre Gewinne über ihre Gesellschafterkonten entnehmen.

Eine sozialversicherungsrechtlich sichere dauerhafte Zusammenarbeit zwischen Unternehmern und Honorarkräften (freien Mitarbeitern) gibt es regelmäßig nicht; so könnte man es aus Sicht der DRV Bund auf den Punkt bringen. Natürlich stimmt das so allgemein formuliert nicht, es kennzeichnet aber das Herangehen der Betriebsprüfer!! Im Zweifel haben die Sozialgerichte diese Fragen zu klären und es scheint, als wenn die DRV Bund diese Verantwortung auch zunehmen auf die Gerichte deligiert; die Verfahren dauern bis zum Abschluss der 2. Instanz aber locker um die 5 Jahre und länger. Wird das Statusverfahren nicht vor der Zusammenarbeit durchgeführt und endet die Betriebsprüfung mit einem Beitragsbescheid, ist dieser Beitragsbescheid regelmäßig sofort zu bezahlen. Allein die Säumniszuschläge von 1% pro Monat können im Einzelfall zu irreversiblen Schäden in den Unternehmen führen. Widerspruch und Klage haben gegen Beitragsbescheide haben keine aufschiebende Wirkung. Der erforderliche einstweilige Rechtsschutz ist kostspielig und dessen Ausgang nicht zu prognostizieren.

1. Droht ein freies Mitarbeiterverhältnis – aus welchem Grund auch immer – zu scheitern, muß der Auftraggeber schnell reagieren und unverzüglich das Finanzamt informieren, ebenso wie er das Statusfeststellungsverfahren vor der DRV Bund schnellstmöglich beantragen muss.

2. Grundsätzlich ist von einer dauerhaften Zusammenarbeit mit „freien Mitarbeitern“ abzuraten; das gilt gerade dort, wo der zeitliche Umfang und das Erfordernis, durch Weisungen auf die Arbeit Einfluss nehmen zu müssen, stark ausgeprägt sind.

3. Problematisch sind nicht selten Honorarverträge für Tätigkeiten, die im Unternehmen zugleich durch Arbeitnehmer erbracht werden. Das Risiko der nachträglichen Entrichtung der Gesamtsozialversicherungsbeiträge, ggfs. auf der Grundlage eines „fiktiven Nettolohns“ (§ 14  II 2 SGB IV) nebst den dann fällig werdenden Säumniszuschlägen von 1% pro Monat kann für den Auftraggeber ungeachtet der strafrechtlichen Konsequenzen und steuerrechtlichen Haftungsrisiken den Weg in die Insolvenz bedeuten.

Sind Auftraggeber und der Auftragnehmer von einer selbständigen Tätigkeit überzeugt, spricht alles für eine vorherige, jedenfalls aber zeitgleiche Beantragung der Statusfeststellung nach § 7a SGB IV. Das wiederum hat den Vorteil, dass die Zusammenarbeit bis zu der Entscheidung der Sozialversicherung sozialversicherungfrei bleibt; das Anfrageverfahren wird regelmäßig sehr schnell beschieden,  auch um zu verhindern, dass es als taktisches Instrument für eine „kurzfristige Zusammenarbeit“ instrumentalisiert werden kann. In der Regel ist der Bescheid nach max. 3 Monaten zugestellt.

wirtschaftliche und strafrechtliche Risiken der Zusammenarbeit mit freien Mitarbeitern +++ Scheinselbstständigkeit von Honorarkräften (Teil 1 Arbeitsrecht)

Allgemeine Geschäftsbedingungen

Folgen der nachträglichen Feststellung der Scheinselbstständigkeit von Honorarkräften

Spätestens bei der regelmäßigen Betriebsprüfung oder in einem Gerichtsverfahrens aus Anlass der Beendigung der Zusammenarbeit stellt sich die Frage, ob die Honorarkraft nicht tatsächlich Arbeitnehmer war. Nicht selten wählt die kurzfristig gekündigte Honorarkraft den Weg zum Arbeitsgericht, schon weil im arbeitsgerichtlichen Verfahren keine Gerichtskostenvorschüsse zu leisten sind und das Druckpotential eines Prozesses gegen den Auftraggeber in viele Fälle zu einem „Abfindungsvergleich“ führt.

Die Betriebsprüfer der Rentenversicherung und der Finanzämter verlangen zielorientiert die Vorlage der Unterlagen über sog. Fremdleistungen und die dazugehörenden Verträge und Rechnungen.
Die gewonnenen Daten werden zwischen den Behörden ausgetauscht. (§ 31a AO,§ 68 SGB X). Die Gerichte haben „grundsätzlich“ die in ihren Verfahren gewonnenen Erkenntnisse von Steuerstraftaten an das Bundesamt für Steuern in Bonn zu melden (§ 116 AO).

1. Abwicklung des gescheiterten freien Mitarbeiterverhältnisses im Arbeitsrecht

Handelt es sich tatsächlich um ein Arbeitsverhältnis stellt sich die Frage, wie dieses Rechtsverhältnis für die Vergangenheit abzuwickeln ist. Die Fiktion des Nettogehalts nach § 14 II 2 SGB IV findet nach Auffassung des BAG auf das Arbeitsrecht keine Anwendung (BAG, NZA 2010, 881; BAG, ArbRAktuell 2012; Bodem AuA 2009, 540) Das Honorar ist daher Bruttoarbeitsentgelt. Der Mitarbeiter kann vor den Arbeitsgerichten daher sein Honorar nur als Bruttoentgelt einklagen, nicht als Nettolohn. Zudem hat er den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes, wenn das Unternehmen mehr als 10 Vollzeitstellen (mehr als 30 Wochenstunden pro Stelle = Vollzeitstelle) dauerhaft hat (§ 23 KschG)

In Einzelfällen können die Unternehmen einen Anspruch auf Rückzahlung des zu viel gezahlten Honorars haben, wenn es Vergütungsstrukturen in den Unternehmen gibt, wonach der freie Mitarbeiter als Arbeitnehmer eine geringere Verfügung erhalten hätten und sich die Parteien vor der Zusammenarbeit darauf geeinigt haben, dass der freie Mitarbeiter nach der Vergütungsstruktur des Unternehmens für freie Mitarbeiter verfügtet wird. Hieran wird es aber im Regelfall fehlen, da Unternehmen dieses Strukturen (Ausnahme TV- und Rundfunkanstalten) gar nicht besitzen.

Haben die Parteien bewusst das Arbeitsrecht umgangen, um Sozialversicherungsabgaben zu ersparen, wird man den Rückforderungsanspruch des Arbeitgebers schon an seiner Kenntnis im Sinne von § 814 BGB scheitern lassen müssen.

Praxistipp: Der Arbeitgeber ist gut beraten, mögliche Ansprüche auf Rückzahlung überzahlter Gehälter / Honorare unter Beachtung vertraglicher, tariflicher Verfallsfristen und der Verjährungsfristen sofort schriftlich einzufordern und ggfs. vor den Arbeitsgerichten geltend zu machen. Nicht selten wird der Auftraggeber ein höheres Honorar gezahlt haben, als einem vergleichbaren Arbeitnehmer an Bruttolohn.

Auch hier gilt: Sicherheit verschaft auch für spätere arbeitsrechtliche Folgen, die Vorabbeurteilung der Sozialversicherungsträger nach § 7a SGB IV. Dieses Verfahren zwingt die Unternehmen, sich über die sicheren Strukturen ihrer Zusammenarbeit mit Fremddienstleistern Gedanken zu machen und sichere Lösungen zu entwickeln, bevor die Honorarkraft Kündigungsschutz hat, Beiträge zur Sozialversicherung nachträglich vom Unternehmen allein zu tragen und für nicht abgeführte Lohnsteuer gehaftet wird und dass alles ohne Betrachtung möglicher strafrechtlicher Risiken

 

Bundesarbeitsgericht: Annahmeverzugslohn bei fehlender bzw. unwirksamer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch Insolvenzverwalter

Kündigt der Insolvenzverwalter in einer masseunzulänglichen Insolvenz das Arbeitsverhältnis rechtzeitig, dh. spätestens zum erstmöglichen Termin nach der Anzeige der Masseunzulänglichkeit, gelten Annahmeverzugsansprüche, die im Fall der Unwirksamkeit der Kündigung für die Zeit nach diesem Termin entstehen, gemäß § 209 Abs. 1 Nr. 2, § 209 Abs. 2 Nr. 2 InsO als Neumasseverbindlichkeiten.

§ 209 Abs. 2 Nr. 2 InsO legt den Termin fest, bis zu dem der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis spätestens beendet haben muss, um Neumasseverbindlichkeiten zu vermeiden.

Dafür ist nicht zwingend erforderlich, dass er nach der Anzeige der Masseunzulänglichkeit kündigt. Er kann auch an einer bereits zuvor erklärten Kündigung festhalten, die das Arbeitsverhältnis im Falle ihrer Wirksamkeit spätestens zu dem von § 209 Abs. 2 Nr. 2 InsO vorgegebenen Termin beendet.

Er trägt dann jedoch das Risiko, dass sich diese Kündigung als unwirksam erweist und folglich Neumasseverbindlichkeiten begründet werden. Gleiches gilt, wenn der Insolvenzverwalter erstmals nach der Anzeige rechtzeitig kündigt und diese Kündigung unwirksam ist.

Der Fall nach der heutigen Pressemitteilung des BAG: Die Klägerin war seit 1996 bei dem Schuldner, der bundesweit zahlreiche Drogeriegeschäfte betrieb, zuletzt als Filialleiterin mit einem Entgelt von 2.680,60 Euro brutto beschäftigt. Am 28. März 2012 wurde das Insolvenzverfahren über das Vermögen des Schuldners eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt. Am 31. August 2012 zeigte dieser die drohende Masseunzulänglichkeit an. Bereits zuvor war das Arbeitsverhältnis vom Beklagten am 28. März zum 30. Juni 2012 sowie am 23. August zum 30. November 2012 gekündigt worden. Diese Kündigungen wurden durch arbeitsgerichtliche Urteile, die nach der Anzeige der Masseunzulänglichkeit ergingen, rechtskräftig für unwirksam erklärt. Nach der Anzeige der Masseunzulänglichkeit hätte das Arbeitsverhältnis rechtswirksam frühestens zum 31. Dezember 2012 gekündigt werden können. Das Arbeitsverhältnis endete tatsächlich erst nach einer weiteren Kündigung des Beklagten vom 16. Mai 2013 durch einen arbeitsgerichtlichen Vergleich mit dem 31. August 2013. Die Klägerin begehrt die Zahlung der Annahmeverzugsvergütung für die Zeit vom 1. Januar bis zum 31. August 2013. Sie hat die Auffassung vertreten, der Beklagte sei verpflichtet gewesen, das Arbeitsverhältnis nach der Anzeige durch eine weitere, spätestens zum 31. Dezember 2012 wirkende Kündigung zu beenden. Weil er eine solche Kündigung unterlassen habe, seien die eingeklagten Entgeltansprüche Neumasseverbindlichkeiten.

Bundesarbeitsgericht – 22. Februar 2018 – 6 AZR 868/16 –

BAG 20.02.2018: Hinterbliebenenversorgung – Altersabstandsklausel “ 15 Jahre Altersunterschied“- keine Altersdiskriminierung

Sieht eine Regelung in einer Versorgungsordnung vor, dass Ehegatten nur dann eine Hinterbliebenenversorgung erhalten, wenn sie nicht mehr als 15 Jahre jünger als der Versorgungsberechtigte sind, liegt darin keine gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßende Diskriminierung wegen des Alters.

In der Pressemitteilung heißt es: „Nach Ansicht des Dritten Senats des Bundesarbeitsgerichts ist die durch diese Altersabstandsklausel bewirkte unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters gerechtfertigt. Der Arbeitgeber, der eine Hinterbliebenenversorgung zusagt, hat ein legitimes Interesse, das hiermit verbundene finanzielle Risiko zu begrenzen. Die Altersabstandsklausel ist auch erforderlich und angemessen. Sie führt nicht zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer, die von der Klausel betroffen sind.

Bei einem Altersabstand von mehr als 15 Jahren ist der gemeinsame Lebenszuschnitt der Ehepartner darauf angelegt, dass der Hinterbliebene einen Teil seines Lebens ohne den Versorgungsberechtigten verbringt.
Zudem werden wegen des Altersabstands von mehr als 15 Jahren nur solche Ehegatten von dem Ausschluss erfasst, deren Altersabstand zum Ehepartener den üblichen Abstand erheblich übersteigt.“

Der Fall: Die Klägerin ist 1968 geboren. Sie hat ihren 1950 geborenen und 2011 verstorbenen Ehemann im Jahr 1995 geheiratet. Dem verstorbenen Ehemann der Klägerin war von seinem Arbeitgeber ua. eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt worden. Nach der Versorgungsordnung setzt der Anspruch auf Leistungen an die Ehegatten voraus, dass sie nicht mehr als 15 Jahre jünger als der Versorgungsberechtigte sind.

Bundesarbeitsgericht 20. Februar 2018 – 3 AZR 43/17 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln 31. August 2016 – 11 Sa 81/16 –

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern +++ Ordentliche Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen begründet +++

Einer negativen Prognose steht nicht entgegen, dass die Arbeitsunfähigkeitszeiten auf unterschiedlichen Erkrankungen beruhen. Selbst wenn die Krankheitsursachen verschieden sind, können sie doch auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit hindeuten, die prognostisch andauert. Das gilt auch dann, wenn einzelne Erkrankungen – etwa Erkältungen – ausgeheilt sind.

Der Wegfall einzelner Erkrankungen stellt die generelle Anfälligkeit nicht infrage. Anders verhält es sich mit Fehlzeiten, die auf einem einmaligen Ereignis beruhen. Sie lassen eine Prognose für die zukünftige Entwicklung ebenso wenig zu wie Erkrankungen, gegen die erfolgreich besondere Therapiemaßnahmen (z. B. eine Operation) ergriffen wurden (BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 20, juris = NJW 2015, 1979).
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LAG Baden-Württemberg: Herausgabe von Arbeitspapieren mittels Gerichtsvollzieher, anstelle Zwangsgeld, hilfsweise Zwangshaft gegen Geschäftsführer

1. Die bloße Herausgabe von Arbeitspapieren ist nach § 883 Abs. 1 ZPO durch den Gerichtsvollzieher zu vollstrecken.

2. Ist dagegen ein Titel auf das Ausfüllen von Arbeitspapieren gerichtet, handelt es sich um eine unvertretbare Handlung, die nach § 888 Abs. 1 ZPO zu vollstrecken ist (GMP/Schleusener ArbGG 9. Aufl. § 62 Rn. 62; Ostrowicz/Künzl/Scholz Handbuch des arbeitsgerichtlichen Verfahrens 4. Aufl. Rn. 897).

3. Wenn ein Titel sowohl auf ein Ausfüllen oder auf Berichtigung von Arbeitspapieren als auch auf deren Herausgabe gerichtet ist, ist streitig, ob diese Verpflichtungen einheitlich nach § 888 Abs. 1 ZPO vollstreckt werden können (LAG Hamm 8. August 2012 – 7 Ta 173/12, Rn. 19; LAG Schleswig-Holstein 19. Juli 2001 – 4 Ta 98/01, Rn. 6) oder ob in zwei Akten vollstreckt werden muss (Hess. LAG 17. Oktober 2001 – 15 Ta 282/01; LAG Berlin 7. Januar 1998 – 9 Ta 1/98, Rn. 9).

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