Krankenhäuser Kliniken

Entgelttransparenzgesetz (1.07.2017) „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ nur in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern

Das  Gesetz soll in Betrieben mit mehr als 200/500 Mitarbeitern helfen, Entgeltgleichheit bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen und somit zu mehr Einkommensgerechtigkeit zwischen Männern und Frauen führen.
Das Gesetz gewährt:

– Individueller Auskunftsanspruch für Beschäftigte,
– Durchführung betrieblicher Prüfverfahren sowie
– Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit.

Das EntGTranspG verbietet eine Ungleichbehandlung der Bezahlung aufgrund des Geschlechts. Für vergleichbare Arbeit müssen Männer und Frauen den gleichen Lohn erhalten. Das Gesetz gilt für Betriebe ab 200 Mitarbeitern. Vertragliche Vereinbarungen, die gegen dieses Gebot verstoßen, sind unwirksam. Benachteiligte Beschäftigte können von ihrem Chef die Bezahlung verlangen, die sie erhalten würden, wenn keine Geschlechterbenachteiligung vorliegen würde.

Der Unterschied in der Bezahlung unterliegt damit aber nur einem Willkürverbot. Gibt es einen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung ist die unterschiedlich hohe Entlohnung gerechtfertigt. (längere Betriebszugehörigkeit oder die bessere Qualifikation)

Binnen drei Monaten müssen Betriebsrat oder Arbeitgeber dem Beschäftigen schriftlich antworten. Das umfasst das durchschnittliche Bruttoentgelt (bezogen auf ein Kalenderjahr) der vergleichbaren Person des anderen Geschlechts und alle Details zum Verfahren der Entgeltermittlung. Das Bruttoentgelt umfasst alle Leistungen, die zum Gehalt gehören – also auch Sachleistungen wie Betreuungsplätze für Kinder, Kantine, Dienstwagen etc.

Individueller Auskunftsanspruch
Der Anspruch wird eingeschränkt und besteht nur, wenn die Vergleichstätigkeit von sechs und mehr Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt wird. Wird die Vergleichstätigkeit von weniger Beschäftigten im Betrieb ausgeübt, besteht ein Auskunftsanspruch lediglich hinsichtlich der Kriterien und des Verfahrens der Entgeltermittlung. Für die Auskunftserteilung ist grundsätzlich der Betriebsrat zuständig, wenn ein solcher besteht, in allen anderen Fällen der Arbeitgeber.

Betriebliches Prüfverfahren
Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sind gehalten, Entgeltregelungen und Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung strukturiert und regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen. Das betriebliche Prüfverfahren soll aus einer Bestandsaufnahme, einer Analyse und einem Ergebnisbericht bestehen. Der Arbeitgeber muss den bestehenden Betriebsrat rechtzeitig im Voraus über die Planung eines betrieblichen Prüfverfahrens und anschließend über die Ergebnisse der Prüfung informieren.

Berichtspflichten für den Arbeitgeber
Unternehmen mit in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmern, die nach HGB lageberichtspflichtig sind, müssen zusätzlich einen Bericht zur Gleichstellung von Männern und Frauen und zur Entgeltgleichheit erstellen. Darin sind Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen sowie Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer darzustellen. Dieser Bericht ist dem Lagebericht als Anlage beizufügen und im Bundesanzeiger zu veröffentlichen. Die Berichtspflicht besteht für betroffene Unternehmen erstmals im Jahr 2018 und trifft Arbeitgeber mit Tarifverträgen alle fünf Jahre, andere Arbeitgeber alle drei Jahre.

Unterlässt der Arbeitgeber die Auskunft oder verhindert er, dass der Betriebsrat antwortet, so ist der Arbeitgeber in der Beweislast, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgesetz vorliegt.

Bundesarbeitsgericht: Der Samstag ist ein ganz normaler Werktag (nicht nur iSv. § 6 Abs. 3 Satz 3 und § 6.1 Abs. 2 Satz 1 TVöD-K)

Der Samstag ist ein normaler Werktag iSv. § 6 Abs. 3 Satz 3 und § 6.1 Abs. 2 Satz 1 des TVöD für den Dienstleistungsbereich Krankenhäuser im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD-K).

Für schichtdienstleistende Beschäftigte  ist in Krankenhäusern eine Verminderung der Sollarbeitszeit vorgesehen, wenn sie an bestimmten Vorfeiertagen (Heiligabend, Silvester) oder Feiertagen, die auf einen Werktag fallen, dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind. Ohne diese Regelungen müssten die nach Dienstplan arbeitenden Beschäftigten zur Erreichung der vollen Vergütung die am (Vor-)Feiertag dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden an einem anderen Tag ableisten.

NachTarif gilt, was das Arbeitszeitgesetz und das Bundesurlaubsgesetz bereits regeln. (§ 3 BurlG (1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage. (2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind).
Werktage sind die Tage von Montag bis Samstag. Es gilt damit grds die 48-Stunden-Woche. Die werktägliche Arbeitszeit kann ohne weitere inhaltliche Voraussetzungen und ohne Bindung an eine tarifliche Gestattung auf zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 3 Satz 2 ArbZG).

Wer eine arbeitsvertragliche Wochenarbeitszeit vereinbart, ohne dass eine 5 Tagewoche vereinbart ist oder eine 5 Tagewoche von Montag bis Freitag, der muss damit rechnen, dass der Arbeitgeber die tägliche und wöchentliche Lage der Arbeitszeit durch schlichte Anweisung jederzeit ändert. Der Arbeitgeber ist bei der pauschalen Vereinbarung einer Wochenarbeitszeit ohne Festlegung der Arbeitstage frei darin, festzulegen, dass auch am Samstag gearbeitet wird. Auch eine Wochenarbeitszeit von 48 Stunden (montags-samstags) ist zulässig. So wie der Arbeitgeber jederzeit auch ein 3-Schichtsystem einführen kann. Bei einer vereinbarten Wochenarbeitszeit von 40 Stunden, wird die Arbeitszeit dann kraft Weisung des Arbeitgebers in einem 3-Schichtdienst mit 8 Stunden an 5 Tagen oder 6,xx Stunden an 6 Tagen angewiesen.  Alle Alternativen im Rahmen der täglichen Arbeitszeitgrenzen sind zulässig.


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LAG Hamburg Zuständigkeit der Arbeitsgerichte – Abberufung Geschäftsführer – Fiktionswirkung des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG

Landesarbeitsgericht Hamburg Beschluss über den Rechtsweg 10.07.2017, 4 Ta 10/17

Eine lesenswerte Entscheidung, da viele KMU  vermehrt Geschäftsführer in der Leitungsebene einstellen, um diese im Streitfall ohne den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes dann kündigen zu können.
Hinzu kommt, dass mit Geschäftsführern nachvertragliche Wettbewerbsverbote ohne Karenzentschädigung vereinbart werden können, da die Voraussetzungen nach HGB für Geschäftsführer nicht gegeben sind.

An den Vortrag im Prozess sind aber gleichwohl erhebliche Anforderungen zu stellen, denn der Kläger muss substantiiert zu seiner weisungsabhängigen Beschäftigung und der Eingliederung in die Organisation des Unternehmens vortragen.

mitgeteilt von Marcus Bodem, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin


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Bundessozialgericht: Notärzte auf Rettungswagen können nicht als Selbständige eingesetzt werden / Scheinselbstständigkeit +++ Hinweis: nichts anderes gilt für Honorarärzte in Krankenhäusern

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Auch das Bundessozialgericht unterbindet – wie zu erwarten – den Einsatz von „freien“ Honorar-Notärzten auf Rettungswagen. Diese Form der Beschäftigung sei eine Form der Scheinselbstständigkeit und damit tatsächlich ein sozialversicherungspflchtiges Beschäftigungsverhältnis, bestätigt nun auch das Bundessozialgericht
BSG – B 12 R 19/15 B

Keine Überraschungsentscheidung. Die nicht nur in ländlichen Regionen verbreitete Beschäftigung von Honorar-Notärzten auf Rettungswagen, sondern auch der Einsatz von Honorarärzten in Kliniken ist damit nach der Entscheidung des Bundessozialgericht nicht mehr möglich. Was für Juristen schon immer auf der Hand lag, bestätigten nun auch die Kasseler Richter am Bundessozialgericht. Schon das Landessozialgericht Mecklenburg-Vorpommern  hatte dies Form der Zusammenarbeit als Scheinselbstständigkeit bewertet.

Nicht nur der Rettungsdienst des Deutschen Roten Kreuzes #DRK im Nordosten (Az.: B 12 R 19/15 B) ist nun neu zu organisieren. Alle Geschäftsführer der deutschen Krankenhäuser sind aufgerufen, die Beschäftigung von Honorarärzten (Anästhesisten, Chirurgen) auf den Prüfstand zu stellen.

Interessant ist auch der Hinweis, den Prozssvertreter des DRK erteilt haben sollen, wonach es fraglich sei, ob Ärzte als Arbeitnehmer beschäftigt werden möchten. Außerdem bestehe dann die Gefahr von Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz. Nun findet das Arbeitszeitgesetz nur auf Arbeitnehmer Anwendung, doch sollten auch Notärzte genrell nicht über 10 Stunden pro Tag im Notarzteinsatz sein, unabhändig davon, ob sie angestellte Mitarbeiter und sozialversicherungspflichtig beschäftigte Mitarbeiter sind. Überdies kennt das ArbZG Ausnahmen von der Regelarbeitszeit, gerade in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen.

ArbG Berlin: KBV verliert und muss „Ruhegeldzahlungen“ an ehemalige Justiziarin weiter zahlen

Die Freistellungsvereinbarung zwischen der Kassenärztlichen Bundesvereinigung (KBV) und der früheren Justiziarin über einen vorzeitigen Ruhestand mit 75 % der zuletzt gezahlten Bezüge steht einer Vereinbarung über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der ansonsten ordentlich unkündbaren Klägerin gleich.
Diese Vereinbarung sei nicht wegen Sittenwidrigkeit unwirksam.
Ein Anspruch auf Gehaltserhöhungen hat hingegen in der Freistellungsvereinbarung keine Rechtsgrundlage.
Etwaige anderweitige Einkünfte der Klägerin müssen erst ab der Regelaltersgrenze angerechnet werden, weshalb erst ab diesem Zeitpunkt entsprechende Auskunftsansprüche der Beklagten bestehen.

Arbeitsgericht Berlin, Aktenzeichen 16 Ca 12713/15 und WK 16 Ca 17939/1
Aus der Pressemitteilung: „Die KBV hat seit Februar 2008 erfolgte monatliche Zahlungen an die Klägerin eingestellt und geltend gemacht, die diesbezüglichen vertraglichen Regelungen der Parteien seien wegen eines besonders groben Verstoßes gegen den im Haushaltsrecht verankerten Grundsatz der Sparsamkeit und Wirtschaftlichkeit sittenwidrig. Die Klägerin hat die weitere Zahlung eines Ruhegehaltes in Höhe des zuletzt gezahlten Betrages eingeklagt, die KBV hat widerklagend die Rückzahlung des für den Zeitraum Februar 2008 bis August 2015 gezahlten Ruhegehalts in Höhe von ca. 1,4 Mio EUR verlangt. Darüber hinaus hat die KBV vorsorglich geltend gemacht, selbst im Falle eines Anspruchs stünden der Klägerin Zahlungen nicht in dieser Höhe zu, es seien auf diese Versorgung anderweitige Einkünfte anzurechnen bzw. hierüber Auskunft zu erteilen.“

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BAG 29.06.2016 : Gesetzlicher Mindestlohn gilt auch für Bereitschaftdienstzeiten

1. Der gesetzliche Mindestlohn ist für jede geleistete Arbeitsstunde zu zahlen.
2. Zur vergütungspflichtigen Arbeit gehören auch Bereitschaftszeiten, während derer sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort – innerhalb oder außerhalb des Betriebs – bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen.

BAG 29.06.2016 – 5 AZR 716/15 –

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Sozialgericht Dortmund: Honoraräzte in Krankenhäusern sind tatsächlich Arbeitnehmer und nicht freiberuflich tätig

1. Stationsärzte einer Klinik sind keine freiberuflichen Honorarkräfte,.

2. Ärzte in Kliniken sind abhängig beschäftigt, wenn sie in die Arbeitsorganisation der Station eingegliedert sind und kein Unternehmerrisiko tragen.

Die  vier Ärzte waren auf der Grundlage von Honorarverträgen in der neurologischen und der psychiatrischen Abteilung des Klinikums Arnsberg tätig waren (Urteil vom 20.02.2015, Az.: S 34 R 2153/13).

Entscheidend ist stets die Frage der Eingliederung in die Arbeitsorganisation sowie die Frage des eigenen unternehmerischen Risikos. Die Stationsärzte waren in die Arbeitsorganisation und die Arbeitsabläufe der Stationen eingebunden. anders wiederum ist eine Arbeit innerhalb des Klinikbetriebes kaum möglich. So mussten die Ärzte innerhalb der vereinbarten Arbeitszeiten wie ihre angestellten Kollegen im Rahmen der Erfordernisse der Stationen Patienten behandeln, Dokumentationen und Berichte lesen und schreiben sowie an Visiten und Besprechungen teilnehmen. Für die Patienten sei nicht erkennbar gewesen, dass sie von nicht zum Stammpersonal gehörenden Honorarärzten behandelt wurden. Die Ärzte hätten kein eigenes Kapital eingesetzt und aufgrund des garantierten Stundenlohns nebst Kost und Logis keinerlei Unternehmerrisiko getragen.

SG Dortmund, Urteil vom 20.02.2015 – S 34 R 2153/13.

LAG Berlin Brandenburg: Kirchlicher Arbeitgeber darf konfessionslose Bewerberin nicht berücksichtigen

Ein kirchlicher Arbeitgeber darf die Besetzung einer Referentenstelle von der Mitgliedschaft in einer christlichen Kirche abhängig machen.
Er ist nicht zur Zahlung einer Entschädigung an eine nicht berücksichtigte konfessionslose Bewerberin verpflichtet.

LAG Berlin-Brandenburg 28.05.2014 4 Sa 157/14 und 4 Sa 238/14
Das LAG hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache zugelassen.

Das LAG hat das Arbeitsgericht aufgehoben und angenommen, dass die Klägerin nicht zu Unrecht wegen ihrer Religion benachteiligt werde; ihr stehe daher eine Entschädigung nicht zu. Eine Ungleichbehandlung der Klägerin sei im Hinblick auf das verfassungsrechtliche Selbstbestimmungsrecht der Kirchen (Art. 140 Grundgesetz) nach § 9 AGG gerechtfertigt. Dem stünden europarechtliche Bestimmungen nicht entgegen; vielmehr werde der Status, den Kirchen in den Mitgliedsstaaten nach deren Rechtsvorschriften genießen, durch die Union geachtet (Art. 17 Abs. 1 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union – AEUV).

„Es sei nicht zu beanstanden, dass der Beklagte für die ausgeschriebene Referententätigkeit eine Identifikation mit ihm fordere, die nach außen durch die Kirchenmitgliedschaft dokumentiert werde; deshalb dürfe er konfessionslose Bewerber unberücksichtigt lassen. Ob die Klägerin die weiteren Anforderungen der Stellenausschreibung erfülle, könne dahinstehen.“

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ArbG Cottbus: Rechtsfolgen eines institutionellen Rechtsmissbrauchs bei Dauerleihe im Konzern

1. Eine Dauerleihe, die dazu dienst, die Leiharbeitnehmer zu ungünstigeren Tarifbedingungen zu beschäftigen und den Bestandsschutz aufzuheben, kann einen institutionellen Rechtsmissbrauch darstellen.
2. Dies kann insbesondere bei einem konzerninternen Verleih der Fall sein, wenn der Entleiher nicht auf dem Markt auftritt und nur in symbiotischer Beziehung zu anderen Konzernunternehmen steht.
3. Bei einem institutionellen Rechtsmissbrauch, der dazu führt, dass zwingende Schutzrechte umgangen werden, stehen dem Leiharbeitnehmer Ansprüche auf Eingruppierung und Differenzentgelt gegen den Entleiharbeitgeber zu.
4. Dem Betriebsrat steht spiegelbildlich ein Mitbestimmungsrecht bei der Eingruppierung zu.

Aus der Entscheidungssammlung des LAG Berlin-Brandenburg, veröffentlicht unter ArbG Cottbus – 06.02.2014 – 3 BV 96/13

Bei einer konzerninternen dauerhaften Arbeitnehmerleihe, die u. a. dazu dient die Arbeitnehmner zu einem niedrigeren Entgelt zu beschäftigen, liegt ein institutioneller Rechtsmissbrauch vor. Dieser führt zu Entgeltansprüchen gegen den Entleiher und hat Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates zur Folge.

LAG Berlin-Brandenburg: Unerlaubte Veröffentlichung von Fotografien auf Facebook kann im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigen

Veröffentlicht ein Mitarbeiter eines Krankenhauses unerlaubt Fotografien eines Patienten in einem sozialen Netzwerk, kann dies zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen.
Ob stattdessen eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung zu erfolgen hat, bestimmt sich nach den Umständen des Einzelfalls.

In der gestrigen Pressemitteilung des LAG heißt es dazu: „Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung – ebenso wie bereits das Arbeitsgericht – für unwirksam gehalten. Zwar sei das Verhalten der Arbeitnehmerin grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Mit einer unerlaubten Veröffentlichung von Patientenbildern werde in erheblicher Weise gegen die Schweigepflicht verstoßen und die Persönlichkeitsrechte des Patienten verletzt; dies gelte in besonderer Weise bei einer Veröffentlichung in einem sozialen Netzwerk, weil eine weitere Verbreitung der Bilder nicht kontrolliert werden könne.

Das Verhalten der Arbeitnehmerin berechtige den Arbeitgeber im vorliegenden Fall jedoch lediglich zum Ausspruch einer Abmahnung, während die – außerordentliche oder ordentliche – Kündigung des Arbeitsverhältnisses unverhältnismäßig sei. Die Arbeitnehmerin hatte eine emotionale Bindung zu dem Kind aufgebaut, der sie Ausdruck verliehen hat. Das Kind war aufgrund der Bilder letztlich nicht zu identifizieren. Es wurde durch die Bilder nicht bloßgestellt; vielmehr war die Veröffentlichung geeignet, den Betrachter für das Kind einzunehmen. Bei wem die Arbeitnehmerin beschäftigt war, konnte den Bildern nicht entnommen werden; auch gab es auf ihnen keinen Hinweis darauf, dass der Arbeitgeber derartige Veröffentlichungen billigen würde. Die Arbeitnehmerin hatte die Bilder unmittelbar nach den ersten Vorhaltungen durch den Arbeitgeber von ihrem Facebook-Auftritt entfernt. Bei einer Abwägung aller Umstände konnte von dem Arbeitgeber erwartet werden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Der Fall: Die Arbeitnehmerin wurde in einem Krankenhaus als Gesundheits- und Kinderkrankenpflegerin beschäftigt. Sie betreute auf der Kinderintensivstation ein Kind, dessen Zwillingsschwester unmittelbar nach der Geburt verstorben war und dessen Mutter sich von ihm losgesagt hatte. Die Arbeitnehmerin veröffentlichte unerlaubt Fotografien von dem Kind auf ihrem Facebook-Auftritt und versah sie teilweise mit Kommentaren; dabei wurde auch der Tod des Kindes mitgeteilt. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis aus diesem Grund fristlos aus wichtigem Grund sowie vorsorglich fristgemäß.“

Die Revision an das Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen.

LAG Berlin-Brandenburg 11.04.2014 – 17 Sa 2200/13