kündigung arbeitsverhältnis

Landesarbeitsgericht Hessen: Kündigung eines Bäckers wegen des Antritts einer Freiheitsstrafe von mehr als 2 Jahren wirksam

 

Ein Arbeitgeber kann das Beschäftigungsverhältnis mit einem Arbeitnehmer kündigen, der eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und dessen vorzeitige Entlassung nicht sicher erwartet werden kann.

Es entspricht der ständigen Rechtsprechung, dass ein Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen darf, wenn zu diesem Zeitpunkt damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer länger als zwei Jahre ausfallen wird. Überbrückungsmaßnahmen sind nicht erforderlich, der Arbeitsplatz kann endgültig neu besetzt werden. Dies war auch für den jungen Vater nicht anders zu bewerten. Als er die Freiheitsstrafe antrat, stand nicht sicher fest, ob er seine Strafe vollständig verbüßen oder z.B. früh in den offenen Vollzug wechseln würde. Entwicklungen in der Vollzugszeit, die erst nach der Kündigung eintraten, sind nicht erheblich.
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Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern +++ Ordentliche Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen begründet +++

Einer negativen Prognose steht nicht entgegen, dass die Arbeitsunfähigkeitszeiten auf unterschiedlichen Erkrankungen beruhen. Selbst wenn die Krankheitsursachen verschieden sind, können sie doch auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit hindeuten, die prognostisch andauert. Das gilt auch dann, wenn einzelne Erkrankungen – etwa Erkältungen – ausgeheilt sind.

Der Wegfall einzelner Erkrankungen stellt die generelle Anfälligkeit nicht infrage. Anders verhält es sich mit Fehlzeiten, die auf einem einmaligen Ereignis beruhen. Sie lassen eine Prognose für die zukünftige Entwicklung ebenso wenig zu wie Erkrankungen, gegen die erfolgreich besondere Therapiemaßnahmen (z. B. eine Operation) ergriffen wurden (BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 20, juris = NJW 2015, 1979).
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LAG Köln: Seniorpartner / Fremdgeschäftsführer (einer von 100) einer Managementberatungsgesellschaft ist kein Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes

Der Seniorpartner und Geschäftsführer einer Managementberatungsgesellschaft ist auch dann kein Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes, wenn er nur einer von mehr als 100 Geschäftsführern und nicht im Handelsregister eingetragen ist (LAG Köln 7 Sa 292/17)

siehe auch BAG 21.09.2017 – 2 AZR 865/16
(Die negative Fiktion des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG kommt auch und gerade dann zum Tragen – so das BAG -, wenn das der Organstellung zugrunde liegende schuldrechtliche Anstellungsverhältnis materiell-rechtlich als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren wäre (BAG 25. Oktober 2007 – 6 AZR 1045/06 – Rn. 22; 17. Januar 2002 – 2 AZR 719/00 – zu II 1 a der Gründe, BAGE 100, 182). Es kann daher offenbleiben, ob es sich bei dem der Organstellung des Klägers zugrunde liegenden Vertragsverhältnis in der Sache um ein Arbeitsverhältnis handelte.

a) Anderenfalls wäre § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG bedeutungslos. Der Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen gilt nach § 1 Abs. 1 KSchG ohnehin nur für Arbeitnehmer. Insofern hat § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG lediglich klarstellende Bedeutung (BAG 17. Januar 2002 – 2 AZR 719/00 – zu II 1 a der Gründe, BAGE 100, 182). Der Gesetzgeber hat den Ausschlusstatbestand jedoch darüber hinaus als negative Fiktion gefasst. Die in § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG bezeichneten Organvertreter sollen ohne Rücksicht darauf, ob angesichts der Besonderheiten des Einzelfalls das Rechtsverhältnis als Arbeitsverhältnis angesehen werden muss, allein aufgrund ihrer organschaftlichen Stellung aus dem Anwendungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes herausgenommen sein (BAG 17. Januar 2002 – 2 AZR 719/00 – aaO).)


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BAG: Verwertungsverbot bei Überwachung der Arbeitnehmer mittels Keylogger

Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Abs. 1 BDSG* unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.

Schon die Vorinstanzen haben der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem 2. Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.
In der Pressemitteilung heißt es: Die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Klägers dürfen im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden. Die Beklagte hat durch dessen Einsatz das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG) verletzt. Die Informationsgewinnung war nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässig.

Die Beklagte hatte beim Einsatz der Software gegenüber dem Kläger keinen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die von ihr „ins Blaue hinein“ veranlasste Maßnahme war daher unverhältnismäßig. Hinsichtlich der vom Kläger eingeräumten Privatnutzung hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen, diese rechtfertige die Kündigungen mangels vorheriger Abmahnung nicht.

Urteil des 2. Senats vom 27.7.2017 – 2 AZR 681/16 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm
Urteil vom 17. Juni 2016 – 16 Sa 1711/15 –

Der Sachverhalt
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Arbeitsgericht Berlin: Fristlose Kündigung eines Trainers am Olympiastützpunkt Berlin wirksam

1. Die fristlose Kündigung eines Trainers für Radsport am Olympiastützpunkt Berlin ist wirksam.

2. Die fristlose Kündigung basiert auf schwerwiegenden Pflichtverletzungen, da er mit versteckter Kamera in der Umkleidekabine Sportlerinnen gefilmt hat.

In solchen Fällen, so das Arbeitsgericht Berlin in seiner Pressemitteilung, könne eine fristlose Kündigung gemäß § 626 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe erfolgen. Diese Frist sei hier aber eingehalten. Ausreichende Kenntnis über die Kündigungsgründe habe der Arbeitgeber erst erlangt, nachdem ihm die aufgrund dieser Vorwürfe gegen den Trainer ermittelnde Staatsanwaltschaft auf mehrfache Anträge und Nachfragen hin Akteneinsicht gewährt habe. Im Anschluss hieran sei die Kündigung innerhalb dieser Frist ausgesprochen worden.

Gegen das Urteil ist das Rechtsmittel der Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zulässig.

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 01.11.2017- Aktenzeichen 24 Ca 4261/17

Landesarbeitsgericht Düsseldorf: 20 Jahre nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses steht nun Entscheidung über Schadenersatz eines Kirchenmusikers (katholische Kirche) an. Hintergrund: rechtskräftige Kündigung wegen „neuer Partnerschaft“ nach Ehescheidung +++ Entscheidung des Europäischen Gerichtshofsfür Menschenrechte +++ christliche Werte der Katholischen Kirche

Heute, seit 09.00 Uhr,  verhandelt das LAG Düsseldorf über die Berufung des Klägers und seinen Anspruch auf Schadensersatz

Der Kläger wirft der Katholischen Kirche eine vorsätzliche sittenwidrige Schädigung vor, weil diese in unzulässiger Weise in den innersten Kern seines Persönlichkeitsrechts eingedrungen sei. Der angeführte Kündigungsgrund sei von der Grundordnung nicht umfasst gewesen, was bewusst ignoriert worden sei. In einem anderen Verfahren betreffend die Kündigung eines Chefarztes habe die Deutsche Bischofskonferenz die Ansicht geäußert, dass nur die Wiederheirat, nicht das bloße Zusammenleben zur Kündigung nach der GrO berechtigten. (BAG – 2 AZR 746/14). Die Katholische Kirche hätte zudem Kenntnis davon gehabt, dass an Organisten nicht diejenigen Loyalitätsanforderungen zu stellen seien wie an Mitarbeiter des liturgischen Dienstes.

Die Kirche weist die Vorwürfe des Klägers zurück. Zwar sehe Art. 5 GrO nur die Wiederheirat ausdrücklich als Kündigungsgrund vor. Dies sei aber nur als Regelbeispiel genannt, d.h. die Aufzählung nicht abschließend und weitere Verstöße seien vorstellbar. Die Aufnahme einer neuen geschlechtlichen Beziehung sei eine schwerwiegende Verfehlung im Sinne des Kirchenrechts. Es fehle auch an jedem sittenwidrigem Schädigungsvorsatz seitens der Beklagten.

In einer lesenswerten Pressemitteilung weist das LAG Düsseldorf auf die morgige Berufungsverhandlung hin, in der das LAG Düsseldorf über die Berufung eines früheren Kirchenmusikers der Katholischen Kirche auf Schadensersatz wegen einer aus Sicht des EGMR unwirksamen Kündigung zu entscheiden hat. Das Bundesarbeitsgericht hatte die Kündigung seinerzeit bestätigt, die Vorinstanzen aufgehoben, und das Bundesverfassungsgericht die Verfassungsbeschwerde gegen das Urteil des BAG nicht angenommen. Die heute mögliche Restitutionsklage nach der Entscheidung des EGMR scheiterte, weil der Restitutionsgrund der Entscheidung des EGMR zeitlich auf das Verfahren des Klägers noch keine Anwendung gefunden hatte.

Begründung:

Die Aufnahme einer neuen Beziehung sei eine „persönliche sittliche Verfehlung“ im Sinne der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 22.09.1993 (GrO). Als Organist und Chorleiter habe der Kläger eine große Nähe zum Verkündungsauftrag der katholischen Kirche gehabt. Das Verfahren gemäß Art. 5 Abs. 1 GrO sei eingehalten worden. Es sei ein klärendes Gespräch geführt worden und dem Kläger sei vor Augen geführt worden, dass eine Kündigung nur durch den Abbruch der neuen Beziehung habe.
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LAG Hamburg Zuständigkeit der Arbeitsgerichte – Abberufung Geschäftsführer – Fiktionswirkung des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG

Landesarbeitsgericht Hamburg Beschluss über den Rechtsweg 10.07.2017, 4 Ta 10/17

Eine lesenswerte Entscheidung, da viele KMU  vermehrt Geschäftsführer in der Leitungsebene einstellen, um diese im Streitfall ohne den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes dann kündigen zu können.
Hinzu kommt, dass mit Geschäftsführern nachvertragliche Wettbewerbsverbote ohne Karenzentschädigung vereinbart werden können, da die Voraussetzungen nach HGB für Geschäftsführer nicht gegeben sind.

An den Vortrag im Prozess sind aber gleichwohl erhebliche Anforderungen zu stellen, denn der Kläger muss substantiiert zu seiner weisungsabhängigen Beschäftigung und der Eingliederung in die Organisation des Unternehmens vortragen.

mitgeteilt von Marcus Bodem, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin


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BAG: Anwendungsbereich des Kündungsschutzgesetzes nach § 23 KSchG +++ keine Einbeziehung einer Niederlassung in der Schweiz +++ Eingliederung ausländischer Mitarbeiter in einen Betrieb in Deutschland

 

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1. Nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG gelten in Betrieben, in denen in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden, die Vorschriften des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes mit Ausnahme von dessen §§ 4 bis 7, § 13 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis – wie hier – nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat.
2. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG enthält ebenso wie das gesamte Kündigungsschutzgesetz keine Definition des Betriebsbegriffs. Für §§ 1, 15 und 17 KSchG gilt daher im Wesentlichen der Betriebsbegriff iSd. § 1 BetrVG. Danach ist der
Betrieb die organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln, mit deren Hilfe der Arbeitgeber allein oder in Gemeinschaft mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt, der nicht nur in der Befriedigung von Eigenbedarf liegt. Mangels entgegenstehender Hinweise ist davon auszugehen, dass der Betriebsbegriff im gesamten Kündigungsschutzgesetz einheitlich gebraucht wird. Entsprechend der Unterscheidung zwischen „Betrieb“ und „Unternehmen“ in § 1 Abs. 1 KSchG ist er auch in § 23 Abs. 1 KSchG nicht mit dem des Unternehmens gleichzusetzen (BAG 17. Januar 2008 – 2 AZR 902/06 – Rn. 15 f., BAGE 125, 274). Dies ist verfassungsrechtlich im Grundsatz nicht zu beanstanden (BVerfG 27. Januar 1998 – 1 BvL 15/87 – zu B II 4 b bb der Gründe, BVerfGE 97, 169).
3. Die Darlegungs- und Beweislast für die betrieblichen Geltungsvoraussetzungen nach § 23 Abs. 1 KSchG trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer. Etwaigen Schwierigkeiten, die sich mangels eigener Kenntnismöglichkeiten ergeben, ist durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen (BAG 24. Januar 2013 – 2 AZR 140/12 – Rn. 27, 4. Eine Zusammenrechnung der Arbeitnehmer mehrer Niederlassungen ist – unabhängig davon, unter welchen Voraussetzungen Mitarbeiter einer ausländischen Niederlassung bei der Bestimmung der Betriebsgröße iSd. § 23 Abs. 1 KSchG Berücksichtigung finden könnten – nicht deshalb geboten, weil anderenfalls eine mit Art. 3 Abs. 1 GG nicht mehr zu vereinbarende Ungleichbehandlung der Mitarbeiter der F Niederlassung mit den Arbeitnehmern in einem nicht in mehrere betriebliche Einheiten gegliederten Unternehmen vorläge. BAGE 144, 222).

BAG 19.7.2016, 2 AZR 468/15

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LAG Düsseldorf: Betriebsübergang durch Aufgliederung eines Möbelhauses in verschiedene Einzelgesellschaften

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1. Das LAG Düsseldorf hat das Vorliegen eines Betriebsübergangs auf die Betriebsgesellschaft, in deren Betriebsteil der Kläger gearbeitet hatte, bejaht.
2. Die Klage auf Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses ab dem 01.08.2015 und Beschäftigung – nur dies war noch Gegenstand des Berufungsverfahrens – hatte damit Erfolg.

Als Begründung enthält die Pressemitteilung den folgenden kurzen Hinweis: „Nach den Feststellungen des Gerichts war der Möbelverkauf als Teilbetrieb des Möbelhauses, d.h. Tischlerei und Restaurant ausgenommen, durchgehend als identische wirtschaftliche Einheit erhalten geblieben. Der Kundenstamm war wie auch die Verkaufsstelle gleich geblieben, auch das Warensortiment hatte sich nicht geändert. Aufgrund der Zusammenarbeit der Firmen ab dem 01.08.2015 und der dazu vom Kläger vorgetragenen Indizien wird vom LAG ein Gemeinschaftsbetrieb vermutet. Diese Vermutung hat die Beklagte nicht entkräftet. Hierzu reichte es nicht aus, darauf zu verweisen, dass der Personaleinsatz durch ein Computerprogramm gesteuert wird. Die Zuordnung der Arbeitnehmer zu den neuen Gesellschaften erfolgte danach, wer das Direktionsrecht ausübt. Dies war betreffend den Kläger die D.“

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen.
Arbeitsgericht Oberhausen, 4 Ca 1380/15, Urteil vom 17.03.2016
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 14 Sa 274/16, Urteil vom 30.08.2016

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LAG Baden-Württemberg: einmalige Beleidigung eines Vorgesetzten in einem Facebookeintrag rechtfertigt keine fristlose Kündigung

Die einmalige Beleidigung mehrerer Vorgesetzter in der Kommentarfunktion der Facebookchronik eines Arbeitskollegen mittels Emoticons  und den Worten „Das Fettedreht durch!!! rechtfertigt keine Kündigung, wenn es sich um ein langandauerndes Arbeitsverhältnis handelt und es zuvor keine Abmahnung gegeben hat (Interessenabwägung)
LArbG Baden-Württemberg Urteil vom 22.6.2016, 4 Sa 5/16
Der Kläger ist bei der Beklagten seit 01.09.1999 beschäftigt als Montagearbeiter. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger mit Schreiben vom 03.08.2015 und mit weiterem Schreiben vom 07.08.2015 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers hilfsweise ordentlich zum 31.03.2016.  Hintergrund war dessen Kommentar auf Facebook über die Erkrankung eines Kollegen und die potentiellen Reaktionen der Vorgesetzten, wobei er beleidigend geworden sein soll.  Der Kollege hatte seine Verletzung in seiner Facebook-Chronik gepostet. Es entwickelte sich eine lebhafte Diskussion in der Kommentarfunktion, an der sich 21 Personen beteiligten, unter anderem der Kläger und vier weitere Mitarbeiter der Beklagten (G. L., J. N., I. T. und M. S.). Die Diskussion handelte vom Arbeitsunfall und der Krankmeldung des Herrn I. sowie um den Zeitpunkt dessen Rückkehr in den Betrieb der Beklagten. Die Diskussion nahm, soweit vorliegend von Interesse, folgenden Verlauf:
C. H.: 6 Wochen gelben Urlaubsschein.
M. I.: Hahahaha hahahaha
L. F.(Kläger): Lars Ricken sags nicht er kommt im Oktober wieder!!!
M. I.: Was Oktober ich ab gedacht in Dezember!!!
L. F.(Kläger): Hahhahhahahaha
L. F.(Kläger): Das Fettedreht durch!!!
M. I.: Das Spanferkel meinst du!!!!!
L. F.(Kläger): Hahahahah
L. F.(Kläger): Und derkopf auch!!!
C. H.: wat nüü a nü lös hier?? krank schreiben is wohl mode geworden bei a., seit schonny nicht mehr da ist
L. F.(Kläger): Eyyyy keine Namen !!!!zuvieleundhier!!!!

Das LAG weist darauf hin, dass immer dann, wenn eine Vertragspflichtverletzung auf einem steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers beruhe, grundsätzlich davon auszugehen sei, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG 25. Oktober 2012 aaO).

Auch das Verbreitungsmedium Facebook ist besonders zu berücksichtigen. Der Kläger stellte seinen Kommentar nämlich zu einem Post des Herrn I. auf dessen Chronik. Erfolgt eine beleidigende Äußerung nicht in der eigenen Chronik, sondern in der Chronik eines anderen Nutzers, so muss der beleidigende Arbeitnehmer davon ausgehen, dass er die Angabe gegenüber einem ihm unbekannten Empfängerkreis macht. Neben den eigenen Freunden kann die Mitteilung nämlich zumindest auch von den Freunden des Chronikinhabers eingesehen werden. Außerdem hat der beleidigende Arbeitnehmer keine Kontrolle mehr darüber, ob sein Kommentar öffentlich wird. Denn der Chronikinhaber kann den Empfängerkreis jederzeit (auch nachträglich) ändern. Sollte der Chronikinhaber die Facebook-Grundeinstellungen nicht verändert haben, ist der Kommentar ohnehin von vornherein öffentlich (Bauer/Günther NZA 2013, 67).


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