Kündigung betriebsbedingt

LAG Hamburg Zuständigkeit der Arbeitsgerichte – Abberufung Geschäftsführer – Fiktionswirkung des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG

Landesarbeitsgericht Hamburg Beschluss über den Rechtsweg 10.07.2017, 4 Ta 10/17

Eine lesenswerte Entscheidung, da viele KMU  vermehrt Geschäftsführer in der Leitungsebene einstellen, um diese im Streitfall ohne den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes dann kündigen zu können.
Hinzu kommt, dass mit Geschäftsführern nachvertragliche Wettbewerbsverbote ohne Karenzentschädigung vereinbart werden können, da die Voraussetzungen nach HGB für Geschäftsführer nicht gegeben sind.

An den Vortrag im Prozess sind aber gleichwohl erhebliche Anforderungen zu stellen, denn der Kläger muss substantiiert zu seiner weisungsabhängigen Beschäftigung und der Eingliederung in die Organisation des Unternehmens vortragen.

mitgeteilt von Marcus Bodem, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin


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BAG: Anwendungsbereich des Kündungsschutzgesetzes nach § 23 KSchG +++ keine Einbeziehung einer Niederlassung in der Schweiz +++ Eingliederung ausländischer Mitarbeiter in einen Betrieb in Deutschland

 

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1. Nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG gelten in Betrieben, in denen in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden, die Vorschriften des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes mit Ausnahme von dessen §§ 4 bis 7, § 13 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis – wie hier – nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat.
2. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG enthält ebenso wie das gesamte Kündigungsschutzgesetz keine Definition des Betriebsbegriffs. Für §§ 1, 15 und 17 KSchG gilt daher im Wesentlichen der Betriebsbegriff iSd. § 1 BetrVG. Danach ist der
Betrieb die organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln, mit deren Hilfe der Arbeitgeber allein oder in Gemeinschaft mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt, der nicht nur in der Befriedigung von Eigenbedarf liegt. Mangels entgegenstehender Hinweise ist davon auszugehen, dass der Betriebsbegriff im gesamten Kündigungsschutzgesetz einheitlich gebraucht wird. Entsprechend der Unterscheidung zwischen „Betrieb“ und „Unternehmen“ in § 1 Abs. 1 KSchG ist er auch in § 23 Abs. 1 KSchG nicht mit dem des Unternehmens gleichzusetzen (BAG 17. Januar 2008 – 2 AZR 902/06 – Rn. 15 f., BAGE 125, 274). Dies ist verfassungsrechtlich im Grundsatz nicht zu beanstanden (BVerfG 27. Januar 1998 – 1 BvL 15/87 – zu B II 4 b bb der Gründe, BVerfGE 97, 169).
3. Die Darlegungs- und Beweislast für die betrieblichen Geltungsvoraussetzungen nach § 23 Abs. 1 KSchG trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer. Etwaigen Schwierigkeiten, die sich mangels eigener Kenntnismöglichkeiten ergeben, ist durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen (BAG 24. Januar 2013 – 2 AZR 140/12 – Rn. 27, 4. Eine Zusammenrechnung der Arbeitnehmer mehrer Niederlassungen ist – unabhängig davon, unter welchen Voraussetzungen Mitarbeiter einer ausländischen Niederlassung bei der Bestimmung der Betriebsgröße iSd. § 23 Abs. 1 KSchG Berücksichtigung finden könnten – nicht deshalb geboten, weil anderenfalls eine mit Art. 3 Abs. 1 GG nicht mehr zu vereinbarende Ungleichbehandlung der Mitarbeiter der F Niederlassung mit den Arbeitnehmern in einem nicht in mehrere betriebliche Einheiten gegliederten Unternehmen vorläge. BAGE 144, 222).

BAG 19.7.2016, 2 AZR 468/15

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LAG Düsseldorf: Betriebsübergang durch Aufgliederung eines Möbelhauses in verschiedene Einzelgesellschaften

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1. Das LAG Düsseldorf hat das Vorliegen eines Betriebsübergangs auf die Betriebsgesellschaft, in deren Betriebsteil der Kläger gearbeitet hatte, bejaht.
2. Die Klage auf Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses ab dem 01.08.2015 und Beschäftigung – nur dies war noch Gegenstand des Berufungsverfahrens – hatte damit Erfolg.

Als Begründung enthält die Pressemitteilung den folgenden kurzen Hinweis: „Nach den Feststellungen des Gerichts war der Möbelverkauf als Teilbetrieb des Möbelhauses, d.h. Tischlerei und Restaurant ausgenommen, durchgehend als identische wirtschaftliche Einheit erhalten geblieben. Der Kundenstamm war wie auch die Verkaufsstelle gleich geblieben, auch das Warensortiment hatte sich nicht geändert. Aufgrund der Zusammenarbeit der Firmen ab dem 01.08.2015 und der dazu vom Kläger vorgetragenen Indizien wird vom LAG ein Gemeinschaftsbetrieb vermutet. Diese Vermutung hat die Beklagte nicht entkräftet. Hierzu reichte es nicht aus, darauf zu verweisen, dass der Personaleinsatz durch ein Computerprogramm gesteuert wird. Die Zuordnung der Arbeitnehmer zu den neuen Gesellschaften erfolgte danach, wer das Direktionsrecht ausübt. Dies war betreffend den Kläger die D.“

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen.
Arbeitsgericht Oberhausen, 4 Ca 1380/15, Urteil vom 17.03.2016
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 14 Sa 274/16, Urteil vom 30.08.2016

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ArbG Berlin: Diskriminierungsschutz für schwangere Frauen: Die 28. Kammer des Arbeitsgerichts verurteilt Arbeitgeber (Rechtsanwalt) zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 1.500,00 EUR

Die wiederholte Kündigung einer schwangeren Frau ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde kann einen Anspruch auf Geldentschädigung wegen Diskriminierung auslösen.

Hierzu heißt es in der Pressemitteilung des Arbeitsgerichts: „Der Arbeitgeber, ein Rechtsanwalt, hatte die bei ihm beschäftigte Klägerin bereits während der Probezeit gekündigt. Diese Kündigung hatte das Arbeitsgericht in einem vorangegangenen Kündigungsschutzverfahren nach § 9 MuSchG für unwirksam erklärt, weil die Klägerin ihrem Arbeitgeber gleich nach der Kündigung unter Vorlage des Mutterpasses mitgeteilt hatte, dass sie schwanger sei und der Arbeitgeber keine Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde zur Kündigung eingeholt hatte. Einige Monate später kündigte der Beklagte erneut ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde. Seine Einlassung, er sei davon ausgegangen, dass die Schwangerschaft schon beendet sei, ließ das Arbeitsgericht nicht gelten. Es erklärte auch die erneute Kündigung für unwirksam und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung einer Geldentschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Der Arbeitgeber habe aufgrund des ersten Kündigungsschutzverfahrens und der Kenntnis des Mutterpasses mit dem Fortbestand der Schwangerschaft rechnen müssen.“

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 08.05.2015, Aktenzeichen 28 Ca 18485/14
Pressemitteilung Nr. 23/15 vom 21.07.2015

28. Kammer Arbeitsgericht Berlin: Kündigung nach Geltendmachung des Mindestlohnes unwirksam

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, wenn sie von dem Arbeitgeber als Reaktion auf eine Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohnes ausgesprochen wurde.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigung nach § 612 a BGB als Verstoß gegen das Maßregelungsverbot angesehen. Der Arbeitgeber habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil der Kläger in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe; eine derartige Kündigung sei unwirksam, so das Arbeitsgericht in seiner Pressemitteilung.

Der Arbeitnehmer war als Hausmeister beschäftigt und geringfügig pauschal vergütet., Der umgerechnete Stundenlohn betrugn 5,19 EUR. Als er vom Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 EUR forderte, bot der Arbeitgeber eine Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von 325,00 (Stundenlohn 10,15 EUR)an. Nachdem der Arbeitnehmer die Änderung der Vertragsbedingungen abgelehnt hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.

Arbeitsgericht Berlin 17.04.2015 – 28 Ca 2405/15
Pressemitteilung Nr. 11/15 vom 29.04.2015

Anmerkung: Offensichtlicher kann eine Kündigung außerhalb des KSchG nicht unwirksam sein

LAG Niedersachsen: Kündigung des Betriebsratsmitglieds wegen Schließung der Betriebsabteilung

1.Die Kündigung des Mitglieds eines Betriebsrats ist unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und dass die nach § 103 des BetrVG erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist.

2. Das Vorliegen einer Betriebsabteilung i.S.v. § 15 Abs. 5 KSchG kann nur angenommen werden, wenn der entsprechende räumlich und organisatorisch abgegrenzte Teil des Betriebs, dem eigene technische Betriebsmittel zur Verfügung stehen und der eigene Betriebszwecke verfolgt, auch eine personelle Einheit bildet.
3. Eine personelle Einheit besteht nur, wenn die dem stillzulegenden Betriebsbereich angehörenden Arbeitnehmer eine gewisse Selbständigkeit in der Arbeitsorganisation aufweisen. Bei der Bearbeitung einer Anforderung aus einer anderen Betriebsabteilung muss dem Leiter der personellen Einheit eine Entscheidungsbefugnis darüber verbleiben, wann und wie dieser Anforderung unter Einsatz der Arbeitnehmer der Betriebsabteilung Rechnung getragen wird.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen 12. Kammer, Urteil vom 17.11.2014, 12 Sa 864/14
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LArbG Mainz: Rückzahlung einer stillen Einlage führt zur Kündigungserschwerung

Eine Klausel in einem Vertrag über einen stille Gesellschafterbeteiligung, wonach ein Arbeitnehmer, der sein Arbeitsverhältnis vor Vollendung des 63. Lebensjahres ordentlich kündigt, als Abfindung den Nominalbetrag seiner Einlage, zzgl. einer Verzinsung von 2 % über dem Basiszinssatz, aber abzüglich der bis dahin erhaltenen Gewinnanteile erhält, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB und ist unwirksam.

… „Die Beklagte ist deshalb verpflichtet, dem Kläger nach seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung vor Vollendung des 63. Lebensjahres den Nominalbetrag seiner Einlage iHv. € 5.000,- zurückzuzahlen, obwohl sie ihm während seiner stillen Beteiligung Gewinne iHv. € 6.212,94 ausgeschüttet hat. Gegen die Verknüpfung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Wegfall der Gesellschafterstellung und die Abfindungsbeschränkung auf den Betrag, den er – unabhängig vom Wert im Zeitpunkt des Ausscheidens – für den Erwerb seines Anteils gezahlt hat, wendet sich der Kläger nicht (vgl. hierzu BGH 19.09.2005 – II ZR 342/03 – NJW 2005, 3644).“

Hinweis des Gerichts: „Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Klauselverwenders entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird (zum Prüfungsmaßstab im Einzelnen vgl. BAG 12.12.2013 – 8 AZR 829/12 – Rn. 37 mwN, NJW 2014, 2138).
siehe auch Volltext:
LArbG Mainz 21.08.2014 5 Sa 110/14

ArbG Verden legt EuGH die Frage vor, ob Fremdgeschäftsführer und Praktikanten bei der Zahl der Beschäftigten nach § 17 V Nr. 1 KSchG zu berücksichtigen sind. Dabei verkennt das Gericht, dass es selbst entscheiden kann, ob Fremdgeschäftsführer und Praktikanten Arbeitnehmer sind oder nicht.

1. Ist das einschlägige Unionsrecht, insbesondere Art. 1 Abs. 1 a) der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen, dahin auszulegen, dass es nationalen gesetzlichen Bestimmungen oder Gepflogenheiten entgegensteht, die bei der in dieser Vorschrift vorgesehenen Berechnung der Beschäftigtenzahl ein Mitglied der Unternehmensleitung einer Kapitalgesellschaft unberücksichtigt lassen, auch wenn es seine Tätigkeit nach Weisung und Aufsicht eines anderen Organs dieser Gesellschaft ausübt, als Gegenleistung für die Tätigkeit ein Entgelt erhält und selbst keine Anteile an der Gesellschaft besitzt?

2. Ist das einschlägige Unionsrecht, insbesondere Art. 1 Abs. 1 a) der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen, dahin auszulegen, dass es zwingend vorgibt, dass bei der in dieser Vorschrift vorgesehenen Berechnung der Beschäftigtenzahl als Arbeitnehmer auch diejenigen Personen mitzuzählen sind, die ohne Vergütung durch den Arbeitgeber, jedoch finanziell gefördert und anerkannt durch die für Arbeitsförderung zuständigen öffentlichen Stellen, praktisch mitarbeiten, um Kenntnisse zu erwerben oder zu vertiefen oder eine Berufsausbildung zu absolvieren (Praktikant), oder bleibt es den Mitgliedstaaten überlassen, hierüber nationale gesetzliche Bestimmungen oder Gepflogenheiten aufzustellen?

ArbG Verden 1. Kammer, EuGH-Vorlage vom 06.05.2014, 1 Ca 35/13

In den Entscheidungsgründen heißt es dazu: „Die 1. Kammer des Arbeitsgerichts Verden führt dazu aus: „Im Rahmen der Anwendung des § 17 KSchG ist nach einhelliger Auffassung von der Zahl der im Betrieb in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer auszugehen. Weder eine Stichtagsbetrachtung noch eine Durchschnittsberechnung ist vorzunehmen. Entscheidend ist die Beschäftigtenzahl bei regelmäßigem Gang des Betriebes (…). Grundsätzlich ist maßgebender Zeitpunkt für die Bestimmung der Beschäftigtenzahl der Zeitpunkt der Kündigung, dabei bedarf es allerdings grundsätzlich eines Rückblicks auf die bisherige personelle Stärke. Entscheidend ist bei dieser Betrachtung, wann der Arbeitgeber noch eine regelmäßige Betriebstätigkeit entwickelt und wie viele Arbeitnehmer er dafür benötigt hat.
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LAG Düsseldorf: Unwirksamkeit einer Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen bei paralleler Neueinstellung

1. Ein Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber treuwidrig die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung vereitelt.
2. Dem Vorwurf der treuwidrigen Vereitelung einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit kann der Arbeitgeber nicht dadurch entgegnen, dass er sich hinsichtlich seiner Entscheidungsfindung über die Neubesetzung auf der einen und die Streichung von Arbeitsplätzen auf der anderen Seite so organisiert, dass die eine Stelle nichts von den Plänen und Handlungen der anderen Stelle erfährt.

Hier hatte der Geschäftsführer der Arbeitgeberin neue Mitarbeiter eingestellt, nachdem er kurz zuvor dem nachgeordneten Führungspersonal den konkreten Auftrag erteilt hat, Vorschläge für Einsparungen im personellen Bereich zu unterbreiten. In diesem Fall muss sich die Arbeitgeberin im Hinblick auf die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers, dem infolge der dann vorgeschlagenen Personaleinsparungen gekündigt wird, so behandeln lassen, als seien die Neueinstellung und die Stellenstreichung „uno actu“ geplant und umgesetzt worden.

LAG Düsseldorf 02.04.2014 10 Sa 1009/13

LAG Berlin Brandenburg: Berechnung der Wochenfrist zur Anhörung des Betriebsrates aus Anlass einer ordentlichen Kündigung (§ 102 II 1 BetrVG)

1. Will der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken geltend machen, so muss er sich innerhalb einer Woche gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich äußern, sonst gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt (§ 102 Abs. 2 Satz 1 und 2 BetrVG).
2. Die Wochenfrist beginnt gem. § 187 BGB mit dem folgenden Tag, nachdem dem Betriebsrat die Arbeitgebererklärung, mit der dieser das Anhörungsverfahren gem. § 102 BetrVG eingeleitet hat, ordnungsgemäß zugegangen ist. Der Tag des Zugangs der Arbeitgebererklärung wird bei der Fristberechnung nicht mitgerechnet (§ 187 Abs. 1 BGB).
3. Die Wochefrist nach § 187 BGB endet mit Ablauf des Tages der nächsten Woche, der durch seine Benennung dem Tag entspricht, an dem dem Betriebsrat die Arbeitgebermitteilung zugegangen ist (§ 188 Abs. 2 BGB).

LAG Berlin-Brandenbur 18.07.2013 – 26 Sa 1778/12