LAG Berlin Brandenburg

EuGH: Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses nach Erreichen der Altersgrenze (Renteneintritt) ist wirksam

Die Befristung der Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus ist zulässig.
Der Arbeitnehmer kann nicht geltend machen, dass es sich dabei um einen Missbrauch befristeter Arbeitsverträge handelt.

EuGH C – 46/17 28.02.2018

Der Europ. Gerichtshof stellt fest, dass das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters einer nationalen Bestimmung wie der in Rede stehenden nicht entgegensteht, die bei Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, das Hinausschieben des Zeitpunkts der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von einer befristet erteilten Zustimmung des Arbeitgebers abhängig macht.
Nach Auffassung des Gerichtshofs werden Personen, die das Rentenalter erreicht haben, durch eine solche Regelung nicht gegenüber Personen, die dieses Alter noch nicht erreicht haben, benachteiligt. Die Regelung, nach der das Ende des Arbeitsverhältnisses mehrfach hinausgeschoben werden kann, und zwar ohne weitere Voraussetzungen und zeitlich unbegrenzt, stellt eine Ausnahme vom Grundsatz der automatischen Beendigung des Arbeitsvertrags bei Erreichen der Regelaltersgrenze dar. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses setzt in jedem Fall die Zustimmung beider Vertragsparteien voraus.

Der Fall:

Herr Hubertus John wurde von der Stadt Bremen (Deutschland) als Lehrer angestellt. Kurz vor Erreichen der Regelaltersgrenze beantragte er, über diesen Zeitpunkt hinaus weiterbeschäftigt zu werden. Die Stadt Bremen erklärte sich damit einverstanden, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des Schuljahres 2014/2015 zu verlängern. Den von Herrn John in der Folge gestellten Antrag, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des ersten Schulhalbjahres 2015/2016 zu verlängern, lehnte sie jedoch ab. Herr John erhob daraufhin Klage gegen die Stadt Bremen. Er macht geltend, die Befristung der gewährten Verlängerung des Arbeitsverhältnisses verstoße gegen Unionsrecht.
Das Landesarbeitsgericht Bremen (Deutschland), bei dem die Rechtssache anhängig ist, weist darauf hin, dass die geltende nationale Regelung1 es den Arbeitsvertragsparteien unter bestimmten Voraussetzungen ermöglicht, den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinauszuschieben, nur weil der Arbeitnehmer durch Erreichen der Regelaltersgrenze einen Anspruch auf Altersrente hat.

Landesarbeitsgericht Hessen: Kündigung eines Bäckers wegen des Antritts einer Freiheitsstrafe von mehr als 2 Jahren wirksam

 

Ein Arbeitgeber kann das Beschäftigungsverhältnis mit einem Arbeitnehmer kündigen, der eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und dessen vorzeitige Entlassung nicht sicher erwartet werden kann.

Es entspricht der ständigen Rechtsprechung, dass ein Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen darf, wenn zu diesem Zeitpunkt damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer länger als zwei Jahre ausfallen wird. Überbrückungsmaßnahmen sind nicht erforderlich, der Arbeitsplatz kann endgültig neu besetzt werden. Dies war auch für den jungen Vater nicht anders zu bewerten. Als er die Freiheitsstrafe antrat, stand nicht sicher fest, ob er seine Strafe vollständig verbüßen oder z.B. früh in den offenen Vollzug wechseln würde. Entwicklungen in der Vollzugszeit, die erst nach der Kündigung eintraten, sind nicht erheblich.
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BAG 20.02.2018: Hinterbliebenenversorgung – Altersabstandsklausel “ 15 Jahre Altersunterschied“- keine Altersdiskriminierung

Sieht eine Regelung in einer Versorgungsordnung vor, dass Ehegatten nur dann eine Hinterbliebenenversorgung erhalten, wenn sie nicht mehr als 15 Jahre jünger als der Versorgungsberechtigte sind, liegt darin keine gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßende Diskriminierung wegen des Alters.

In der Pressemitteilung heißt es: „Nach Ansicht des Dritten Senats des Bundesarbeitsgerichts ist die durch diese Altersabstandsklausel bewirkte unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters gerechtfertigt. Der Arbeitgeber, der eine Hinterbliebenenversorgung zusagt, hat ein legitimes Interesse, das hiermit verbundene finanzielle Risiko zu begrenzen. Die Altersabstandsklausel ist auch erforderlich und angemessen. Sie führt nicht zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer, die von der Klausel betroffen sind.

Bei einem Altersabstand von mehr als 15 Jahren ist der gemeinsame Lebenszuschnitt der Ehepartner darauf angelegt, dass der Hinterbliebene einen Teil seines Lebens ohne den Versorgungsberechtigten verbringt.
Zudem werden wegen des Altersabstands von mehr als 15 Jahren nur solche Ehegatten von dem Ausschluss erfasst, deren Altersabstand zum Ehepartener den üblichen Abstand erheblich übersteigt.“

Der Fall: Die Klägerin ist 1968 geboren. Sie hat ihren 1950 geborenen und 2011 verstorbenen Ehemann im Jahr 1995 geheiratet. Dem verstorbenen Ehemann der Klägerin war von seinem Arbeitgeber ua. eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt worden. Nach der Versorgungsordnung setzt der Anspruch auf Leistungen an die Ehegatten voraus, dass sie nicht mehr als 15 Jahre jünger als der Versorgungsberechtigte sind.

Bundesarbeitsgericht 20. Februar 2018 – 3 AZR 43/17 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln 31. August 2016 – 11 Sa 81/16 –

BAG 21.12.2017 +++ Zeiten ärztlicher Tätigkeiten für andere Arbeitgeber sind bei der Einstellung nach dem TV-Ärzte Hessen zu berücksichtigen +++

1. Findet auf ein Arbeitsverhältnis der Tarifvertrag für die Ärztinnen und Ärzte an den hessischen Universitätskliniken (TV-Ärzte Hessen) vom 30. November 2006 Anwendung, sind bei der Einstellung Zeiten ärztlicher Tätigkeit, die bei anderen Arbeitgebern zurückgelegt worden sind, uneingeschränkt zu berücksichtigen.
2. Darauf, ob und welche Unterbrechungen zwischen den einzelnen Arbeitsverhältnissen liegen, kommt es nicht an.
Hierzu heißt es in der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts
§ 11 Abs. 2 TV-Ärzte Hessen findet bei der Einstellung keine Anwendung. Allein maßgeblich sind insoweit § 10 Abs. 7 und § 14 Abs. 2 TV-Ärzte Hessen. Diese Bestimmungen kennen keine schädlichen Unterbrechungen.
Die Klägerin war mit der erforderlichen behördlichen Erlaubnis vom 1. April 2008 bis zum 31. März 2010 als Ärztin in einer privatrechtlich betriebenen Neurologischen Klinik tätig. Vom 1. August 2011 bis zum 30. Juni 2014 wurde sie vom beklagten Land befristet als wissenschaftliche Mitarbeiterin (Ärztin) beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der TV-Ärzte Hessen Anwendung. Danach werden Ärzte bei ihrer Einstellung in die Entgeltgruppe Ä 1 eingruppiert. Dabei werden sie in den ersten zwei Jahren ärztlicher Tätigkeit einer Stufe 1 zugeordnet, im dritten Jahr der Tätigkeit dann der Stufe 2. In die Entgeltgruppe Ä 2 sind Ärzte eingruppiert, die eine mindestens dreijährige Tätigkeit nach Erteilung der Approbation oder einer Berufserlaubnis aufweisen. Nach § 10 Abs. 7 und § 14 Abs. 2 TV-Ärzte Hessen werden bei der Einstellung für die Eingruppierung und Stufenzuordnung Zeiten ärztlicher Tätigkeit für andere Arbeitgeber berücksichtigt. Das beklagte Land gruppierte die Klägerin in die Entgeltgruppe Ä 1 ein und ordnete sie dort der Stufe 1 zu. Die zwei Jahre ärztlicher Tätigkeit von 2008 bis 2010 erkannte es nicht an, weil insoweit eine schädliche Unterbrechung vorliege. Es stützte sich dabei auf die Vorschrift des § 11 Abs. 2 TV-Ärzte Hessen, die ua. den Aufstieg von der Entgeltgruppe Ä 1 in die Entgeltgruppe Ä 2 regelt. Danach muss die dafür erforderliche Zeit grundsätzlich ununterbrochen zurückgelegt sein. Die Klägerin ist der Auffassung, die zwei Jahre ärztlicher Tätigkeit von 2008 bis 2010 müssten berücksichtigt werden. Sie habe daher bereits bei ihrer Einstellung der Stufe 2 der Entgeltgruppe Ä 1 zugeordnet werden müssen. Nach einem Jahr Tätigkeit für das beklagte Land und damit insgesamt drei Jahre ärztlicher Tätigkeit sei sie in die Entgeltgruppe Ä 2 Stufe 1 aufgestiegen. Sie begehrte die Zahlung der Entgeltdifferenz für die Zeit vom 1. September 2011 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses von rund 20.000,00 Euro.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision des beklagten Landes hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Bundesarbeitsgericht – 21. Dezember 2017 – 6 AZR 863/16 –

Arbeitsgericht Berlin: Fristlose Kündigung eines Trainers am Olympiastützpunkt Berlin wirksam

1. Die fristlose Kündigung eines Trainers für Radsport am Olympiastützpunkt Berlin ist wirksam.

2. Die fristlose Kündigung basiert auf schwerwiegenden Pflichtverletzungen, da er mit versteckter Kamera in der Umkleidekabine Sportlerinnen gefilmt hat.

In solchen Fällen, so das Arbeitsgericht Berlin in seiner Pressemitteilung, könne eine fristlose Kündigung gemäß § 626 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe erfolgen. Diese Frist sei hier aber eingehalten. Ausreichende Kenntnis über die Kündigungsgründe habe der Arbeitgeber erst erlangt, nachdem ihm die aufgrund dieser Vorwürfe gegen den Trainer ermittelnde Staatsanwaltschaft auf mehrfache Anträge und Nachfragen hin Akteneinsicht gewährt habe. Im Anschluss hieran sei die Kündigung innerhalb dieser Frist ausgesprochen worden.

Gegen das Urteil ist das Rechtsmittel der Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zulässig.

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 01.11.2017- Aktenzeichen 24 Ca 4261/17

LAG Berlin Brandenburg: Auch die ordentliche Kündigung aufgrund Tätigkeit für das Ministerium für Staatssicherheit (MfS) ist trotz wiederholte Leugnung auf Nachfragen unwirksam

Die ordentliche Kündigung eines ehemaligen inoffiziellen Mitarbeiters des Ministeriums für Staatssicherheit der DDR (MfS), der zuletzt als stellvertretender Direktor des Landesinstituts für Rechtsmedizin des Landes Brandenburg beschäftigt war, ist unwirksam.
Das Land Brandenburg ist verpflichtet, den Kläger weiter zu beschäftigen.

Das Landesarbeitsgericht hatte in dem Berufungsverfahren nur noch über die fristgemäße Kündigung zu entscheiden, nachdem die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung vom Arbeitsgericht rechtskräftig festgestellt worden war. Die fristgemäße Kündigung sei ebenfalls rechtsunwirksam, so das LAG Berlin Brandenburg.

In der Pressemitteilung heißt es dazu in der Begründung: Das Maß der Verstrickung des Arbeitnehmers in die Tätigkeit des MfS sei als eher gering einzuschätzen. Angesichts der langen, unbeanstandet gebliebenen Tätigkeit im Landesdienst könne dem Land eine Weiterbeschäftigung zugemutet werden, auch wenn die mehrfache Leugnung der – sehr lange zurückliegenden – MfS-Tätigkeit eine Belastung des Arbeitsverhältnisses dargestellt habe.

Der Fall:
Der Arbeitnehmer war in den Jahren 1988 und 1989 in seiner Funktion als Militärarzt für das MfS als inoffizieller Mitarbeiter tätig. Seit dem Jahr 1990 war er bei dem Land Brandenburg beschäftigt und verneinte 1991 wahrheitswidrig die Frage nach einer Mitarbeit für das MfS. Nachdem er sich 2016 für die Stelle des Direktors des genannten Landesinstituts beworben hatte, erfuhr das Land von dem Bundesbeauftragten für die Unterlagen des Staatssicherheitsdienstes von der MfS-Tätigkeit, die von dem Arbeitnehmer erneut geleugnet wurde. Das Land kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgemäß.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Aktenzeichen 5 Sa 462/17

Entgelttransparenzgesetz (1.07.2017) „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ nur in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern

Das  Gesetz soll in Betrieben mit mehr als 200/500 Mitarbeitern helfen, Entgeltgleichheit bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen und somit zu mehr Einkommensgerechtigkeit zwischen Männern und Frauen führen.
Das Gesetz gewährt:

– Individueller Auskunftsanspruch für Beschäftigte,
– Durchführung betrieblicher Prüfverfahren sowie
– Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit.

Das EntGTranspG verbietet eine Ungleichbehandlung der Bezahlung aufgrund des Geschlechts. Für vergleichbare Arbeit müssen Männer und Frauen den gleichen Lohn erhalten. Das Gesetz gilt für Betriebe ab 200 Mitarbeitern. Vertragliche Vereinbarungen, die gegen dieses Gebot verstoßen, sind unwirksam. Benachteiligte Beschäftigte können von ihrem Chef die Bezahlung verlangen, die sie erhalten würden, wenn keine Geschlechterbenachteiligung vorliegen würde.

Der Unterschied in der Bezahlung unterliegt damit aber nur einem Willkürverbot. Gibt es einen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung ist die unterschiedlich hohe Entlohnung gerechtfertigt. (längere Betriebszugehörigkeit oder die bessere Qualifikation)

Binnen drei Monaten müssen Betriebsrat oder Arbeitgeber dem Beschäftigen schriftlich antworten. Das umfasst das durchschnittliche Bruttoentgelt (bezogen auf ein Kalenderjahr) der vergleichbaren Person des anderen Geschlechts und alle Details zum Verfahren der Entgeltermittlung. Das Bruttoentgelt umfasst alle Leistungen, die zum Gehalt gehören – also auch Sachleistungen wie Betreuungsplätze für Kinder, Kantine, Dienstwagen etc.

Individueller Auskunftsanspruch
Der Anspruch wird eingeschränkt und besteht nur, wenn die Vergleichstätigkeit von sechs und mehr Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt wird. Wird die Vergleichstätigkeit von weniger Beschäftigten im Betrieb ausgeübt, besteht ein Auskunftsanspruch lediglich hinsichtlich der Kriterien und des Verfahrens der Entgeltermittlung. Für die Auskunftserteilung ist grundsätzlich der Betriebsrat zuständig, wenn ein solcher besteht, in allen anderen Fällen der Arbeitgeber.

Betriebliches Prüfverfahren
Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sind gehalten, Entgeltregelungen und Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung strukturiert und regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen. Das betriebliche Prüfverfahren soll aus einer Bestandsaufnahme, einer Analyse und einem Ergebnisbericht bestehen. Der Arbeitgeber muss den bestehenden Betriebsrat rechtzeitig im Voraus über die Planung eines betrieblichen Prüfverfahrens und anschließend über die Ergebnisse der Prüfung informieren.

Berichtspflichten für den Arbeitgeber
Unternehmen mit in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmern, die nach HGB lageberichtspflichtig sind, müssen zusätzlich einen Bericht zur Gleichstellung von Männern und Frauen und zur Entgeltgleichheit erstellen. Darin sind Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen sowie Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer darzustellen. Dieser Bericht ist dem Lagebericht als Anlage beizufügen und im Bundesanzeiger zu veröffentlichen. Die Berichtspflicht besteht für betroffene Unternehmen erstmals im Jahr 2018 und trifft Arbeitgeber mit Tarifverträgen alle fünf Jahre, andere Arbeitgeber alle drei Jahre.

Unterlässt der Arbeitgeber die Auskunft oder verhindert er, dass der Betriebsrat antwortet, so ist der Arbeitgeber in der Beweislast, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgesetz vorliegt.

LAG Hamburg Zuständigkeit der Arbeitsgerichte – Abberufung Geschäftsführer – Fiktionswirkung des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG

Landesarbeitsgericht Hamburg Beschluss über den Rechtsweg 10.07.2017, 4 Ta 10/17

Eine lesenswerte Entscheidung, da viele KMU  vermehrt Geschäftsführer in der Leitungsebene einstellen, um diese im Streitfall ohne den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes dann kündigen zu können.
Hinzu kommt, dass mit Geschäftsführern nachvertragliche Wettbewerbsverbote ohne Karenzentschädigung vereinbart werden können, da die Voraussetzungen nach HGB für Geschäftsführer nicht gegeben sind.

An den Vortrag im Prozess sind aber gleichwohl erhebliche Anforderungen zu stellen, denn der Kläger muss substantiiert zu seiner weisungsabhängigen Beschäftigung und der Eingliederung in die Organisation des Unternehmens vortragen.

mitgeteilt von Marcus Bodem, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin


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Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Kündigung eines Mitarbeiters des Ordnungsamts wegen des Lesens einer Originalausgabe von „Mein Kampf“ nebst eingeprägtem Hakenkreuz wirksam

Die ordentliche Kündigung eines Mitarbeiters des Bezirksamts Reinickendorf, der während der Arbeitszeit im Pausenraum des Dienstgebäudes die Originalausgabe von „Adolf Hitler, Mein Kampf“ mit einem eingeprägten Hakenkreuz gelesen hatte, ist rechtswirksam

 

In der Pressemitteilung des LAG Berlin-Brandenburg vom 26.09.2017 heißt es dazu:
Der Mitarbeiter trete in Uniform als Repräsentant des Landes Berlin auf und sei in besonderer Weise verpflichtet, jederzeit für die freiheitlich-demokratische Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes einzutreten. Er habe mit dem öffentlichen Zeigen des Hakenkreuzes, einem verfassungswidrigen Symbol, in besonderer Weise gegen diese Verpflichtung verstoßen. Das beklagte Land müsse dieses schwerwiegende Verhalten nicht abmahnen, sondern könne es zum Anlass für eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nehmen.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.
LAG Berlin-Brandenburg,  25.09.2017, Aktenzeichen 10 Sa 899/17

BAG: keine Pflicht zur Teilnahme an einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit

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1. Ein durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer ist regelmäßig nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen.

2. Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers umfasst die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch, dessen Gegenstand Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung ist, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht anderweitig festgelegt sind (§ 106 Satz 1 GewO).

3. Da der erkrankte Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen muss, ist er grundsätzlich nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen

4. Während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist es dem Arbeitgeber allerdings nicht schlechthin untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigt. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, es sei denn, dies ist ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer ist dazu gesundheitlich in der Lage.

Bundesarbeitsgericht 2. November 2016 – 10 AZR 596/15 –
Vorinstanz: LAG Berlin-Brandenburg – 17. Juli 2015 – 6 Sa 2276/14 –

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