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LAG Düsseldorf: Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung wegen Übergewicht (200kg)

Nachdem das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage im Hinblick auf die Sozialwidrigkeit der Kündigung stattgegeben hatte, einigten sich die Parteien in der Berufungsverhandlung vor dem LAG Düsseldorf dahin, dass sowohl die streitbefangene Kündigung als auch der vom Kläger geltend gemachte Entschädigungsanspruch erledigt sind.
Der Kläger sagte zu, weiterhin an seiner eingeleiteten Gewichtsreduzierung zu arbeiten.

Hintergrund nach der Pressemitteilung des LAG Düsseldorf:
Die Beklagte, die in den Bereichen Landschafts-, Kanal- und Tiefbau, Pflanz- und Pflasterarbeiten sowie Grünflächenpflege tätig ist hatte den Kläger im Jahr 1985 eingestellt. Er ist 1,94 m groß und wiegt ca. 200 kg. Im Hinblick auf die Einsatzfähigkeit des Klägers regte die Beklagte eine Gewichtsreduktion an, weshalb der Kläger ab Februar 2014 an dem Gesundheitsprogramm eines Adipositas-zentrums teilnahm. Nach Abschluss des Programms konnte keine Gewichtsreduzie-rung festgestellt werden. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 29.07.2015 ordentlich zum 28.02.2016.

Der Kläger wendet sich mit seiner Klage gegen die Kündigung.Er sei aufgrund seiner Adipositas als (schwer-)behinderter Mensch anzusehen. Er behauptete, die Beklagte habe die Kündigung mündlich mit seiner Fettleibigkeit begründet, obwohl er tatsächlich in der Lage sei, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nach wie vor erbringen zu können. Er verlangt deshalb außerdem eine Entschädigung vom 6.000,00 Euro wegen Benachteiligung aufgrund einer Behinderung. Die Beklagte behauptet u.a., dass der Kläger aufgrund seines Körpergewichts eine Vielzahl von Tätigkeiten, die für seine Beschäftigung unabdingbar seien, nicht mehr ausüben könne. So sei er z.B. nicht mehr in der Lage, den bei ihr eingesetzten Kleinlastwagen zu steuern. Er sei nicht mehr für Graben- und Kanalarbeiten einsetzbar, weil er aufgrund der nach der DIN 4124 vorgegebenen Grabenbreite in die Gräben nicht mehr hineinpasse. Er könne nicht auf Leitern stehen, denn deren Belastbarkeit sei auf 150 kg beschränkt. Ebenso gebe es keine passende Arbeits- und Schutzkleidung für ihn.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf, 7 Ca 4616/15, hatte der Klage auf Unwirksamkeit der Kündigung mit Urteil vom 17.12.2015 stattgegeben und die Beklagte verurteilt, an den Kläger eine Entschädigung aufgrund Diskriminierung zu zahlen. Hiergegen hatte sich der Arbeitgeber mit seiner Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 7 Sa 120/16, gewendet und sich sodann in der Berufungsverhandlung über die Fortführung des Arbeitsverhältnisses geeinigt.

LAG Düsseldorf: Unternehmen kann 103 Mio EUR Geldbuße (Kartellverstoß) nicht vom Geschäftsführer erstattet verlangen

1. Eine vom Bundeskartellamt gegenüber einem Unternehmen verhängte Geldbuße ist im Verhältnis zum Geschäftsführer als natürlicher Person nicht erstattungsfähig.
2. Dies ergibt sich aus der Funktion der Unternehmensgeldbuße. Diese kann auch den durch den Kartellverstoß erzielten Vorteil bei dem Unternehmen abschöpfen. Dies würde unterlaufen, wenn das Bußgeld an die handelnde Person weitergereicht werden könnte, obwohl ein Bußgeld gegen natürliche Personen nur in Höhe von max. 1 Mio EUR verhängt werden kann.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Teilurteile und Beschlüsse vom 20.01.2015 – 16 Sa 459/14; 16 Sa 460/14; Beschluss vom 20.01.2015 – 16 Sa 458/14

Das LArbG Düsseldorf hat die Revision gegen dieses Teilurteil zum BAG zugelassen.

Das LArbG weist in seiner Pressemitteilung darauf hin, dass Kartellrecht unterscheide zwischen Bußen gegen Unternehmen und gegen natürliche Personen. Eine Buße gegen eine natürliche Person sei auf 1 Mio. Euro begrenzt, während der Rahmen bei einem Unternehmen 10 vom Hundert des Gesamtumsatzes ausmachen kann. Dieser differenzierte Bußgeldrahmen würde ins Leere laufen, wenn die Unter-nehmensgeldbuße an die gesetzlich privilegierte natürliche Person weitergereicht werden könnte. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung dieser Rechtsfrage hat das Gericht betreffend das Teilurteil die Revision zugelassen.

Soweit auch die Konzern-Obergesellschaft, bei welcher der Beklagte ebenfalls Geschäftsführer war, geklagt hatte, hat das Gericht die Klage auf Zahlung der Kartellbuße in Höhe von 191 Mio. Euro ebenfalls abgewiesen, weil es insoweit bereits an einem Schaden der Obergesellschaft K2 selbst fehle. Insoweit hat es die Revision nicht zugelassen. Im Übrigen ist auch insoweit das Verfahren ausgesetzt worden. Das Verfahren betreffend die Konzernmutter, deren Arbeitnehmer der Kläger war, ist aus den genannten Gründen ausgesetzt worden.

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ArbG Verden legt EuGH die Frage vor, ob Fremdgeschäftsführer und Praktikanten bei der Zahl der Beschäftigten nach § 17 V Nr. 1 KSchG zu berücksichtigen sind. Dabei verkennt das Gericht, dass es selbst entscheiden kann, ob Fremdgeschäftsführer und Praktikanten Arbeitnehmer sind oder nicht.

1. Ist das einschlägige Unionsrecht, insbesondere Art. 1 Abs. 1 a) der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen, dahin auszulegen, dass es nationalen gesetzlichen Bestimmungen oder Gepflogenheiten entgegensteht, die bei der in dieser Vorschrift vorgesehenen Berechnung der Beschäftigtenzahl ein Mitglied der Unternehmensleitung einer Kapitalgesellschaft unberücksichtigt lassen, auch wenn es seine Tätigkeit nach Weisung und Aufsicht eines anderen Organs dieser Gesellschaft ausübt, als Gegenleistung für die Tätigkeit ein Entgelt erhält und selbst keine Anteile an der Gesellschaft besitzt?

2. Ist das einschlägige Unionsrecht, insbesondere Art. 1 Abs. 1 a) der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen, dahin auszulegen, dass es zwingend vorgibt, dass bei der in dieser Vorschrift vorgesehenen Berechnung der Beschäftigtenzahl als Arbeitnehmer auch diejenigen Personen mitzuzählen sind, die ohne Vergütung durch den Arbeitgeber, jedoch finanziell gefördert und anerkannt durch die für Arbeitsförderung zuständigen öffentlichen Stellen, praktisch mitarbeiten, um Kenntnisse zu erwerben oder zu vertiefen oder eine Berufsausbildung zu absolvieren (Praktikant), oder bleibt es den Mitgliedstaaten überlassen, hierüber nationale gesetzliche Bestimmungen oder Gepflogenheiten aufzustellen?

ArbG Verden 1. Kammer, EuGH-Vorlage vom 06.05.2014, 1 Ca 35/13

In den Entscheidungsgründen heißt es dazu: „Die 1. Kammer des Arbeitsgerichts Verden führt dazu aus: „Im Rahmen der Anwendung des § 17 KSchG ist nach einhelliger Auffassung von der Zahl der im Betrieb in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer auszugehen. Weder eine Stichtagsbetrachtung noch eine Durchschnittsberechnung ist vorzunehmen. Entscheidend ist die Beschäftigtenzahl bei regelmäßigem Gang des Betriebes (…). Grundsätzlich ist maßgebender Zeitpunkt für die Bestimmung der Beschäftigtenzahl der Zeitpunkt der Kündigung, dabei bedarf es allerdings grundsätzlich eines Rückblicks auf die bisherige personelle Stärke. Entscheidend ist bei dieser Betrachtung, wann der Arbeitgeber noch eine regelmäßige Betriebstätigkeit entwickelt und wie viele Arbeitnehmer er dafür benötigt hat.
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LAG Köln 10.01.2013: Vater von 2 Kindern hat Anspruch auf Wechsel vom Schichtdienst auf Teilzeitstelle von 09 – 14 Uhr

In einer erst heute veröffentlichten Entscheidung bestätigt das LAG Köln, dass ein Maschinenführer, der nach knapp zwei Jahren Elternzeit in den Betrieb zurückgekehrt und zuvor im 3-Schichtbetrieb in Vollzeit beschäftigt gewesen war, einen Teilzeit-Anspruch hat.

Das LAG Köln stellte fest, Ablehnungsgründe des Arbeitgebers seien nicht gewichtig genug. Gewisse organisatorische Anstrengungen seien bei jeder Einrichtung von Teilzeitarbeit erforderlich und gesetzesimmanent. In diesem Fall gingen sie nicht über das zumutbare Maß hinaus.

Begründung:
Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat ein Arbeitgeber Wünschen von Arbeitnehmern nach Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit zuzustimmen, wenn nicht betriebliche Gründe entgegenstehen. Der Arbeitgeber hatte den Teilzeitwunsch abgelehnt und sich unter anderem darauf berufen, dass sonst speziell für den Kläger zusätzliche Schichtübergaben eingeführt werden müssten, was zu Produktionsverzögerungen und damit zu wirtschaftlichen Nachteilen führe. Der Kläger hat eine in Vollzeit berufstätige Ehefrau und zwei Kinder. Er wollte nach der Elternzeit nur noch in Teilzeit von montags bis freitags zwischen 9.00 Uhr und 14.00 Uhr beschäftigt werden.

Das LAG Köln stellte fest, Ablehnungsgründe des Arbeitgebers seien nicht gewichtig genug. Gewisse organisatorische Anstrengungen seien bei jeder Einrichtung von Teilzeitarbeit erforderlich und gesetzesimmanent. Im vorliegenden Fall gingen sie nicht über das zumutbare Maß hinaus.

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 10.01.2013 – 7 Sa 766/12 -,

8.Senat des BAG: Schwerbehinderte, die eine Entschädigung nach § 15 II AGG verlangen, müssen zumindest Indizien vortragen, dass sie aufgrund ihrer Behinderung nicht berücksichtigt worden sind

Ein Beschäftigter, der eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG beansprucht, weil er sich wegen eines durch das AGG geschützten Merkmals benachteiligt sieht, muss Indizien dafür vortragen, dass seine weniger günstige Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt oder dies zumindest zu vermuten ist.

Die Revision der Klägerin hatte auch vor dem 8. Senat des BAG keinen Erfolg. Sie hatte keinerlei Indizien vorgetragen, die die Vermutung zulassen, ihre Bewerbung sei wegen ihrer Schwerbehinderung erfolglos geblieben. Zwar hatte der Arbeitgeber die Gründe für die Ablehnung der Klägerin zunächst nicht dargelegt. Dazu wäre sie jedoch nach § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX nur verpflichtet gewesen, wenn sie der Pflicht zur Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen nicht hinreichend nach § 71 SGB IX nachgekommen wäre. Schon zu diesem Umstand hatte die Klägerin nichts vorgetragen. Auch die weiteren, von der Klägerin angeführten Tatsachen stellen keine Indizien dafür dar, dass sie wegen ihrer Behinderung bei der Bewerbung unterlegen ist. Auch der Ablauf des Vorstellungsgespräches lässt diesen Schluss nicht zu.


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LAG Berlin Brandenburg CGZP-Tarifverträge und equal pay – Ausschlussfrist – §§ 10 Abs. 4, 9 Nr. 2 AÜG

1. Die von der CGZP abgeschlossenen Tarifverträge sind nichtig. Etwas Anderes ergibt sich nicht aus der Lehre vom fehlerhaften Tarifvertrag. Den Ansprüchen aus dem Grundsatz des equal pay steht nicht das Gebot des Vertrauensschutzes entgegen. Das formularmäßig vereinbarte System von Ausschlussfristen ist intransparent.“
2. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 14.12.2010 – 1 ABR 19/10 – entschieden, dass die CGZP im zeitlichen Geltungsbereich ihrer Satzung vom 08. Oktober 2009 weder als Gewerkschaft i.S.d. § 2 Abs. 1 TVG noch als Spitzenorganisation i.S.d. § 2 Abs. 3 TVG tariffähig war. Diese Entscheidung hat die fehlenden Tariffähigkeit der CGZP nicht nur mit Rechtskraft gegenüber den seinerzeitigen Verfahrensbeteiligten festgestellt, sondern entfaltet Wirkung für und gegen alle (BAG 23.05.2012 – 1 AZB 67/11)
3. Weiterhin hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit Beschluss vom 09. Januar 2012 – 24 TaBV 1285/11 u.a. – festgestellt, dass auch während der zeitlichen Geltung der Satzungen 2002 und 2005 die CGZP nicht tariffähig war. Diese Entscheidung ist seit Zurückweisung der Nichtzulassungsbeschwerde durch Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 22.05.2012 – 1 ABN 27/12 – mit Wirkung für und gegen alle rechtskräftig.
4. Die formularmäßige arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel „Sollte rechtskräftig festgestellt werden, dass es sich bei den genannten Verträgen nicht um Tarifverträge im Sinne des Tarifvertragsgesetzes handelt, insbesondere weil die CGZP oder die in ihr vertretenen Einzelgewerkschaften keine hinreichende Mächtigkeit besitzen oder die CGZP nicht zum Abschluss von Zeitarbeitstarifverträgen ermächtigt ist, gelten ab dem Zeitpunkt der fehlenden Tariffähigkeit die zwischen dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ e.V.) und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB: IG BCE, NGG, IG Metall, GEW, ver.di, IG Bau, Transnet und GdP abgeschlossenen Tarifverträgen (u.a. Manteltarifvertrag Entgeltrahmen- und Entgelttarifvertrag)“ ist intransparent i.S.d. § 307 Abs.1 S. 2 BGB.
5. Die Klausel ist intransparent, da der Arbeitsvertrag 2009 mit der Bezugnahme auf tarifliche Bestimmungen in § 1 und der Ausschlussklausel in § 18 unterschiedliche Aus-schlussfristen vorsieht. Während der Vertrag in § 18 auf beiden Stufen eine Frist von drei Monaten bestimmt, enthält der in Bezug genommene CGZP-Tarifvertrag in der ersten Stufe eine Frist von nur zwei Monaten und das aufgrund der Änderungsvereinbarung vom 04.09.2009 in Bezug genommene DGB-Tarifwerk in der ersten und zweiten Stufe eine Aus-schlussfrist von jeweils einem Monat. Dieser Konflikt lässt sich nicht durch das Günstigkeitsprinzip auflösen. Die Verlängerung von Ausschlussfristen ist nicht günstiger, da sie für beide Seiten wirkt und eine Trennung für die Ansprüche der einen Seite und die Ansprüche der anderen Seite nicht vorgenommen werden kann (a.A. Sächsisches Landesarbeitsgericht vom 23.08.2011 – 1 Sa 322/11 – ArbR 2011, 544). Widersprüchliche Ausschlussfristen benachteiligen die Klägerin aber unangemessen, da sie in der Vorstellung, die Ausschlussfrist sei bereits abgelaufen, die Geltendmachung von Ansprüchen unterlassen könnte.“

LAG 13.06.2012 – 24 Sa 213/12 (ArbG Berlin – 39 Ca 9156/11 )

BAG vom 07.8.2012: Bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern ist § 7 III 3 BUrlG, wonach im Fall der Übertragung der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden muss, unionsrechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt.

1. Jeder Arbeitnehmer hat nach § 1 BUrlG in jedem Kalenderjahr auch dann Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, wenn er im gesamten Urlaubsjahr arbeitsunfähig krank war.
2. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung bezogen hat und eine tarifliche Regelung bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis während des Bezugs dieser Rente auf Zeit ruht.
3. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch steht nach § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien. Bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern ist § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG, wonach im Fall der Übertragung der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden muss, unionsrechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt.

Hinweis: Einer Abgeltung des Urlaubs steht entgegen, dass der Anspruch verfällt (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG mit Ablauf des 31. März des zweiten auf das jeweilige Urlaubsjahr folgenden Jahres). Der EuGH hat in der KHS-Entscheidung vom 22. November 2011 seine Rechtsprechung bezüglich des zeitlich unbegrenzten Ansammelns von Urlaubsansprüchen arbeitsunfähiger Arbeitnehmer geändert und den Verfall des Urlaubs 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres nicht beanstandet.

Damit verfällt der Urlaubsanspruch unter diesen Voraussetzungen stets und unabhängig von der Frage der Arbeitsunfähigkeit / Erwerbsminderung.
mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem (Fachanwalt für Arbeitsrecht) Berlin

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LAG Köln: Gewerkschaft der Orchestermusiker hat kein einklagbares Recht auf Abschluss eines Tarifvertrages über Entgelt +++

1. § 19 TVK (Tarifvertrag für Musiker in Kulturorchestern) ist nicht hinreichend bestimmt, um den Arbeitgeberverband zum Abschluss eines Tarifvertrages mit einem konkreten Inhalt verurteilen zu können.
2. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Sache wurde die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Der Fall (Pressemitteilung des LAG Köln):
Eine Gewerkschaft professioneller Orchestermusiker und ein Arbeitgeberverband, der u.a. Theater und Orchester in Trägerschaft von kommunalen Arbeitgebern und Bundesländern vertritt, sind Tarifvertragsparteien des TVK (Tarifvertrag für Musiker in Kulturorchestern). § 19 TVK enthält – auszugsweise – folgende Regelung: „Werden die Arbeitsentgelte der unter den TVöD/VKA fallenden Beschäftigten rechtsverbindlich allgemein geändert, sind die Vergütungen der Musiker, deren Arbeitgeber den TVöD/VKA anwendet oder anzuwenden hat, diesen Veränderungen durch Tarifvertrag sinngemäß anzupassen.“

Der TVöD/VKA ist der bundesweit geltende Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst in den Städten und Gemeinden. Eine entsprechende Regelung enthält der TVK für die Anpassung der Vergütung der Musiker in Staatsorchestern der Bundesländer (Tarifbereich des TV-L).

LAG Köln 6.1.2012 – 4 Sa 776/11 –

BAG: Land Berlin unterliegt vor dem BAG +++ Diskriminierung wegen Alters durch den BAT (Bezahlung nach Lebensaltersstufen) +++ Richtige Einstufung und Bezahlung hebt die Vergütung nach TVöD an? +++

1. Die Lebensaltersstufen nach BAT waren altersdiskriminiernd.
2. Arbeitnehmer, die nach BAT bezahlt wurden, sind daher in der höchsten Lebensaltersstufe (45/47) zu nachträglich vergüten.

Frage: Ändert sich damit zugleich aufgrund des im TV-Ü vereinbarten Besitzstandes das „Endgrundgehalt“ nach TVöD? Letzteres scheint problematisch, denn das BAG weist in seiner veröffentlichten Entscheidung an einer Stelle darauf hin, dass es die Ansprüche nur für den BAT zuerkennen mußte und der TVöD den diskriminierenden BAT ersetze; insoweit sei übergangsweise die sich im TVöD noch fortsetzende Diskriminierung des BAT „hinzunehmen“.

Zum Teil haben die „öffentlichen Arbeitgeber“ im Land Berlin (so die TU-Berlin) erklärt, sie verzichteten auf die Erhebung der Einrede der Verjährung für Ansprüche aus 2008. Problem: Der Verzicht dürfte in vielen Fällen zu unbestimmt sein. Einige der Arbeitgeber aus dem öffentlichen Dienst warten angesichts der Millionenbeträge, für die sie zum Teil offensichtlich gar keine Rückstellungen gebildet haben, erst mal ab. Dann kann man in 2012 immer noch agieren, scheint die Devise zu sein. Ob das der Finanzsenator auch so gelassen sieht oder den Ball an die Körperschaften und Landesbetriebe zurückspielt, darf man mit Spannung nach den ersten Urteilen in 2012 ab- und erwarten.

mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Da alle Ansprüche aus 2008 am 31.12.2011 verjähren müssen die Arbeitnehmer, die ihre Ansprüche in 2008/ 2009 schriftlich bereits geltend gemacht haben, nun bis zum Freitag (30.12.2011) dieser Woche beim Arbeitsgericht Klage erheben. Arbeitnehmer mit Verträgen zum Land Berlin können auf Feststellung klagen, dass sie nach der Vergütungsgruppe …. zur höchsten Lebensaltersstufe (45/47)rückwirkend ab 01.01.2008 zu vergüten sind (wenn sie ihre Ansprüche schriftlich in 2008 (6monatige Verfallsfrist nach § 70 BAT) geltend gemacht haben. Alle anderen Arbeitnehmer (Arbeitgeber = Betriebe, die auf den BAT verwiesen haben oder diesen durch Ausgründungen übernehmen mußten) sollten die Differenz zu der Lebensaltersstufe 45 /47 berechnen und jedenfalls das Jahr 2008 vollständig einklagen.
Auch Zinsen aus dem jeweiligen monatlichen Differenzbetrag können verlangt werden, immerhin 5 Prozentpunkte über dem jeweiligen Basiszinssatz. Neben Anwälten können die Klagen auch von den Rechtsantragsstellen der Arbeitsgerichte aufgenommen werden. Benötigt werden Arbeitsverträge, Gehaltsabrechnungen (2008 fortlaufend) und ggf. weitere Schreiben über Eingruppierung und schriftliche Geltendmachung der Forderungen aus 2008 wegen der Berücksichtigung der 6monatigen Verfallsfristen.

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BAG: Wann der Arbeitgeber eine Zulage widerrufen kann !!!

Pressemitteilung des BAG vom 20.04.2011:
1. Der Widerruf einer im Arbeitvertrag durch AGB versprochenen Leistung des Arbeitgebers darf nicht grundlos erfolgen.
2. Seit dem 1. Januar 2002 müssen die Widerrufsgründe in der Vertragsklausel angegeben werden.
3. Fehlt die Angabe, ist die Klausel nach § 308 Nr. 4, § 307 BGB unwirksam.
4. Die hierdurch entstandene Vertragslücke kann in vor dem 1. Januar 2002 vereinbarten Klauseln im Wege ergänzender Vertragsauslegung geschlossen werden. Dabei ist es unerheblich, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in der gesetzlichen Übergangsfrist bis zum 31. Dezember 2002 eine Anpassung der Klausel an den strengeren Rechtszustand angetragen hat.

Erst das Landesarbeitsgericht hatte der Klage auf Zahlung der Zulage stattgegeben. Auf die Revision des Beklagten ist die Sache an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Sachaufklärung über die behaupteten wirtschaftlichen Gründe zurückverwiesen worden.

mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Die Klausel ist nur deshalb unwirksam, weil sie in formeller Hinsicht den strengeren, seit dem 1. Januar 2003 geltenden Anforderungen nicht genügt. Zur Verhinderung einer unzulässigen Rückwirkung des durch die Schuldrechtsmodernisierung geänderten BGB und zur Schließung der entstandenen Vertragslücke ist eine ergänzende Vertragsauslegung geboten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. April 2011 – 5 AZR 191/10 –