Mediation Berlin

Entgelttransparenzgesetz (1.07.2017) „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ nur in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern

Das  Gesetz soll in Betrieben mit mehr als 200/500 Mitarbeitern helfen, Entgeltgleichheit bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen und somit zu mehr Einkommensgerechtigkeit zwischen Männern und Frauen führen.
Das Gesetz gewährt:

– Individueller Auskunftsanspruch für Beschäftigte,
– Durchführung betrieblicher Prüfverfahren sowie
– Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit.

Das EntGTranspG verbietet eine Ungleichbehandlung der Bezahlung aufgrund des Geschlechts. Für vergleichbare Arbeit müssen Männer und Frauen den gleichen Lohn erhalten. Das Gesetz gilt für Betriebe ab 200 Mitarbeitern. Vertragliche Vereinbarungen, die gegen dieses Gebot verstoßen, sind unwirksam. Benachteiligte Beschäftigte können von ihrem Chef die Bezahlung verlangen, die sie erhalten würden, wenn keine Geschlechterbenachteiligung vorliegen würde.

Der Unterschied in der Bezahlung unterliegt damit aber nur einem Willkürverbot. Gibt es einen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung ist die unterschiedlich hohe Entlohnung gerechtfertigt. (längere Betriebszugehörigkeit oder die bessere Qualifikation)

Binnen drei Monaten müssen Betriebsrat oder Arbeitgeber dem Beschäftigen schriftlich antworten. Das umfasst das durchschnittliche Bruttoentgelt (bezogen auf ein Kalenderjahr) der vergleichbaren Person des anderen Geschlechts und alle Details zum Verfahren der Entgeltermittlung. Das Bruttoentgelt umfasst alle Leistungen, die zum Gehalt gehören – also auch Sachleistungen wie Betreuungsplätze für Kinder, Kantine, Dienstwagen etc.

Individueller Auskunftsanspruch
Der Anspruch wird eingeschränkt und besteht nur, wenn die Vergleichstätigkeit von sechs und mehr Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt wird. Wird die Vergleichstätigkeit von weniger Beschäftigten im Betrieb ausgeübt, besteht ein Auskunftsanspruch lediglich hinsichtlich der Kriterien und des Verfahrens der Entgeltermittlung. Für die Auskunftserteilung ist grundsätzlich der Betriebsrat zuständig, wenn ein solcher besteht, in allen anderen Fällen der Arbeitgeber.

Betriebliches Prüfverfahren
Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sind gehalten, Entgeltregelungen und Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung strukturiert und regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen. Das betriebliche Prüfverfahren soll aus einer Bestandsaufnahme, einer Analyse und einem Ergebnisbericht bestehen. Der Arbeitgeber muss den bestehenden Betriebsrat rechtzeitig im Voraus über die Planung eines betrieblichen Prüfverfahrens und anschließend über die Ergebnisse der Prüfung informieren.

Berichtspflichten für den Arbeitgeber
Unternehmen mit in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmern, die nach HGB lageberichtspflichtig sind, müssen zusätzlich einen Bericht zur Gleichstellung von Männern und Frauen und zur Entgeltgleichheit erstellen. Darin sind Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen sowie Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer darzustellen. Dieser Bericht ist dem Lagebericht als Anlage beizufügen und im Bundesanzeiger zu veröffentlichen. Die Berichtspflicht besteht für betroffene Unternehmen erstmals im Jahr 2018 und trifft Arbeitgeber mit Tarifverträgen alle fünf Jahre, andere Arbeitgeber alle drei Jahre.

Unterlässt der Arbeitgeber die Auskunft oder verhindert er, dass der Betriebsrat antwortet, so ist der Arbeitgeber in der Beweislast, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgesetz vorliegt.

LAG Berlin Brandenburg: Die bloße telefonische Unerreichbarkeit entbindet nicht von einer persönlichen oder schriftlichen Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch einer Verdachtskündigung (§ 626 BGB )

Die pauschale Behauptung des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer sei telefonisch nicht erreichbar gewesen, lässt das Erfordernis einer Anhörung zu einer beabsichtigten Verdachtskündigung nicht entfallen.

Hinweis des LAG: „Dass die Beklagte die Klägerin zu einer Stellungnahme zur Vorbereitung einer Verdachtskündigung aufgefordert hätte, behauptet auch die Beklagte nicht. Die pauschale Behauptung, die Klägerin sei telefonisch nicht erreichbar gewesen, ersetzt eine solche Aufforderung nicht. Abgesehen davon, dass die Klägerin unstreitig auf die Aufforderung zur Schlüsselübergabe per SMS mit Übersendung der Schlüssel reagiert hat, also sehr wohl erreichbar war, kann eine Aufforderung zur Stellungnahme ohne weiteres auch per Post erfolgen.
Es ist nicht nachvollziehbar, weshalb die Übermittlung des Kündigungsschreibens ohne weiteres möglich war, nicht aber eine Übermittlung eines Anhörungsschreibens.“
LAG Berlin-Brandenburg 30.01.2014 – 6 Sa 43/14

Arbeitsgericht Düsseldorf: Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf Mitnahme ihres Hundes an den Arbeitsplatz :)

1. Ein Arbeitnehmer muss sich der Weisung seines Arbeitgebers beugen und darf seinen Hund nicht mit ins Büro nehmen.

2. Auch für den gestellten Hilfsantrag auf Durchführung eines weiteren Trainings am Arbeitsplatz mit einem Hundetrainer fehlte es tatsächlich an einer Anspruchsgrundlage.

3. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, der Klägerin die Mitnahme des Hundes zu gestatten, wenn dieser in einem Gitterlaufstall gehalten, bzw. an einer Leine geführt und mit einem Maulkorb versehen werden.

(Verfahren im Rheinland, außerhalb der Karnevalszeit) Arbeitsgericht Düsseldorf Aktenzeichen: 8 Ca 7883/13

Der Fall wurde wohl nur deswegen zum Gerichtsverfahren, weil andere Mitarbeiter ihre Hunde zur Arbeit mitbringen durften. Das arme Arbeitsgericht.


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LAG Düsseldorf 26.3.2013: Klage auf Schmerzensgeld wegen Mobbing (893.000 EUR) auch vom LAG abgewiesen

1.Nicht jede berechtigte oder überzogene Kritik durch den Arbeitgeber stellt eine Persönlichkeitsverletzung dar, zumal die Klägerin selbst Kritik in heftiger Form übte.
2.Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren durch Kollegen oder Vorgesetzte.
3.Die Besonderheit liegt darin, dass nicht einzelne, sondern die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte in einem Prozess zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit des Arbeitnehmers führt.
4.Hierfür ist allein der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig.

Anmerkung: Mobbingvorwürfe sind vor den Arbeitsgerichten ebenso schwer nachzuweisen, wie sie einerseits von Arbeitnehmer nur zu schnell erhoben werden und andererseits von Arbeitgeber und Gerichten damit abgetan werden, ein systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren durch Kollegen oder Vorgesetzte sei nicht erkennbar. Dort wo Mobbing nachweisbar ist, sprechen die Gerichte viel zu gringe Schmerzensgeldansprüche zu, als sie dem Leiden der Opfer und ihre Einschränkungen – häufig über Jahre – auch nur annähernd gerecht werden. Eine Anhebung der Beträge hätte mit Sicherheit präventiven Charakter und würde die Arbeitgeber – auch die des Mittelstandes – veranlassen, über die Einführung eines seriösen Konfliktmanagements nachzudenken, um frühzeitig – auch unterschwelligen Konflikte – entgegenzusteuern. Ein einziger Mitarbeiter kann die ganze Belegschaft stören und die Produktivität des Unternehmens entscheidend beeinflussen. Das sollten sich die Arbeitgeber immer wieder klar machen. Klare und eindeutige Verhaltesregeln im Unternehmen und eindeutige Reaktionen bei Regelverletzungen können helfen, Konflikte frühzeitig zu lösen. Das ist die Verantwortung der Arbeitgeber und der Personalvorgesetzen. Diese Verantwortung müssen sie – nicht konfliktscheu – wahrnehmen.


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LAG Düsseldorf entscheidet demnächst über Anspruch auf Schmerzensgeld (893.000 EUR) wegen Mobbing

Die 17. Kammer des LAG hat in der mündlichen Verhandlung auf die allgemeinen Anforderungen der Rechtsprechung zur Darlegung eines Mobbingsachverhalts wie folgt hingewiesen:

1. Mobbing sind aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen mit einer entsprechenden Zielsetzung (Aufgabe des Arbeitsplatzes durch den Mitarbeiter).
2. Hierfür ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweisbelastet.

Nach der Pressemitteilung des Gerichts vom 08.01.2013 hat das LAG gleichzeitig darauf hingewiesen, dass das Gericht zudem zu bewerten habe, in welchem Umfang der Mitarbeiter Verursachungsbeiträge zu dem unstreitig nicht mehr gegebenen gedeihlichen Arbeitsverhältnis gesetzt hat. Dies gilt gleichfalls für die Arbeitgeberseite. In diesem Zusammenhang hat das Gericht auch den in der Vergangenheit erfolgten Versuch eines Mediationsverfahrens der Parteien angesprochen. Dieser Versuch scheiterte wohl daran, dass die Klägerin das Eingeständnis eines Mobbingverhalten durch die beklagte Stadt zur Vorbedingung der Gespräche gemacht hat.

Zur Höhe des geforderten Schmerzensgeldes hat das Gericht ausgeführt, dass es sich bei dem geforderten Betrag um eine „extreme Größenordnung“ handele. Bei einer etwaigen Festsetzung wären u.a. die
Pflichtverletzungen als solche, deren nähere Art und Weise sowie ein Mitverschulden der Parteien zu berücksichtigen. (Landesarbeitsgericht Düsseldorf – 17 Sa 602/12)

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BAG +++ Der Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs muss nicht im Kalenderjahr geltend gemacht werden

1. Der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch unterfällt als reiner Geldanspruch unabhängig von der Arbeitsunfähigkeit oder Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes.
2. Ein Arbeitnehmern muss die Abgeltung des Urlaubs nicht im Urlaubsjahr verlangen.
3. Sachliche Gründe dafür, warum für einen arbeitsfähigen Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses andere Regeln für den Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs gelten sollen als für einen arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, bestehen nicht.
4. Der 9. Senat hält daher auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist, an der Surrogatstheorie nicht fest.

Der Fall (vgl. Pressemitteilung des BAG)

Hinweise des BAG: „… Der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch unterfällt als reiner Geldanspruch unabhängig von der Arbeitsunfähigkeit oder Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes.“

Ecovis Berlin: juristisches Coaching bei Arbeitsplatzkonflikten +++ geringe Kosten hohe Wirkung +++

Sie haben ein Problem am Arbeitsplatz?

Sie denken ständig nur an diese eine Person, die Ihnen das Leben schwer macht? Auch ausserhalb der Arbeit beschäftigt Sie der Konflikt?

Stichelein, unangemessene Widerworte, Sprüche, Provokationen auf dem Flur … Mitarbeiter machen Dienst nach Vorschrift, die Krankheitstage nehmen zu. Der Vorgesetzte schließt Sie von Informationen aus; schafft sich „Inselwissen“, macht sich unersetzbar?
Auf Nachfrage wird der Konflikt geleugnet, es ist doch alles in Ordnung!!

Nichts ist in Ordnung! Zeit für die Couch beim Psychologen ?

Diese Probleme kennen wir; sie sind in den Unternehmen, egal ob klein oder groß an der Tagesordnung. Das gilt für den einzelnen Arbeitnehmer genauso wie für den Handwerksmeister / den Unternehmer oder den Mitarbeiter, die Frau in einer Führungspositionen. Schnell steht das Unwort „Mobbing“ im Raum und der Mitarbeiter ist eh undankbar und faul usw. usw.

Regelmäßig fehlt es an der erforderlichen Unternehmenskultur! Denn der Fisch stinkt regelmäßig vom Kopf. Konflikte darf es nicht geben. Wer sie hat ist schwach und kann damit nicht umgehen, schon gar nicht offen! Warum trennt sich das Unternehmen nicht von der ständig nörgelnden Arbeitnehmerin? Warum sucht sich diese Arbeitnehmerin nicht den vermeintlich besseren Job, wenn doch alles immer nur schlecht ist?

Gemeinsam mit Ihnen analysieren wir die Ursachen des Konflikts, die dahinter liegenden Strukturen und Verhaltensmuster und erarbeiten Vorschläge für eine Lösung oder den Umgang mit dem Konflikt und den Beteiligten. Wir beraten und moderieren die Konfliktgespräche und suchen mit den Beteiligten nach einer tragfähigen Lösung, die im Einzelfall auch die Trennung vom Mitarbeiter / vom Unternehmen bedeuten wird.

Diese Form der juristischen Beratung (jur. Coaching) will mehr als nur die Rechtslage darlegen und gerichtlich Positionen durchsetzen. Ein Urteil führt zu keiner Änderung am Arbeitsplatz. Klugheit und Vernunft klagt man weder in Arbeitnehmer noch in den Arbeitgeber.

Die Kosten für die Gespräche betragen 120 EUR/Stunde zzgl. Umsatzsteuer.

Marcus Bodem M.A. (Fachanwalt f. Arbeitsrecht)
Wirtschaftmediator (M.A. der Europauniversität Viadrina Frankfurt(Oder) bei Prof.Dr.iur.Breidenbach)

LAG Hamm: Kein Anspruch auf 500.000 EUR Schadensersatz wegen Mobbing des Chefarztes

Die Mobbingklage eines Oberarztes gegen seinen ehemaligen Chefarzut blieb erfolglos. Das LAG Hamm hat das Arbeitsgericht bestätigt. Die Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitnehmers sind entsprechend hoch. Wir hatten in 2011 an dieser Stelle bereits berichtet.

1. Ein zum Schadensersatz oder Schmerzensgeld verpflichtendes Verhalten liegt vor, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
2. Bei der Prüfung von Ersatzansprüchen ist auch zu berücksichtigen, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, aber sozial- und rechtsadäquat sind, nicht geeignet sind, die Voraussetzungen zu erfüllen.

Hinweis des LAG in seiner Pressemitteilung „Nach der Vernehmung von 10 Zeugen war das LAG zu dem Ergebnis gelangt, dass der Chefarzt in den vom Kläger vorgetragenen 29 Vorfällen die Grenzen eines sozial- und rechtsadäquaten Verhaltens in üblichen Konfliktsituationen nicht überschritten hat. In etwa 2/3 der Fälle waren die Vorwürfe entweder unzureichend vorgetragen oder nicht unter Beweis gestellt. In den Fällen, die Gegenstand der Beweisaufnahme waren, hat sich die mobbingtypische Schaffung eines feindlichen Umfelds nicht feststellen lassen. Soweit sich die Zeugen überhaupt noch an die Konflikte aus den Jahren vor 2004 hinreichend genau erinnern konnten, handelte es sich um Konflikte am Arbeitspatz, die den noch üblichen Rahmen nicht überschritten haben.“

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Nur wer im Gespräch bleibt findet eine Lösung +++ Konflikte deligieren heißt immer auch Einfluß auf das Ergebnis verlieren +++

Eine neue Streitkultur für das Land ….. titelt die Süddeutsche „Kaum ein Volk geht so oft vor Gericht wie die Deutschen. Ein Gesetz soll jetzt die Bürger dazu zwingen, bei Konflikten wieder mehr miteinander zu reden.“

Doch eins ist klar, die aktuellen gerichtlichen Mediationsverfahren, die jetzt noch bei den Gerichten anhängig sind, sollen zu einer Anerkennung von Mediationsverfahren als kompetentes Verfahren zur Streitbeilegung die Gerichte entlaßten und Planstellen mittelfristig dort einsparen.

Wohl auch deswegen unterstützen die Justizverwaltungen in den Ländern die Projekte an den Gerichten. Wer schon einmal an einer „gerichtlichen Mediation“ teilgenommen hat, sieht hingegen in einer Vielzahl der Fälle nur allzu schnell, dass es sich eigentlich nur um „längere Vergleichsgespräche“ unter Leitung mehr oder minder kompetenter Mediatoren-Richter handelt.

Denn die „win-win“ Situation gibt es in Bauprozessen oder Klagen auf Zahlung regelmäßig nicht, zumal dort keine „Beziehungsebene“ hinter dem Konflikt steht und eine langfristige Zusammenarbeit schon lange nicht mehr besteht. Anders etwa in familenrechtlichen Verfahren wo es um die Betreuung der Kinder geht…

Was fehlt ist die Erkenntnis der Parteien, schon die Verhandlungen über Verträge und wichtige Gespräche unter der Moderation (Mediation) Dritter zu führen, denn nur zu oft spricht und streitet man über Positionen und Lösungen und vergißt dabei die eigenen Interessen und Bedürfnisses zu kommunizieren und vom Gesprächspartner zu erfragen. Selbstrend erst Recht dann, wenn der Streit entsteht…

mitgeteilt von Rechtsanwalt und Wirtschaftsmediator Marcus Bodem Fachanwalt f. Arbeitsrecht Berlin

Bundesverfassungsgericht: Renten der Erwerbsminderung dürfen auch bei Rentenbeginn vor dem 60. Lebensjahr gekürzt werden

Die Einführung eines gekürzten Zugangsfaktors bei Beginn der Erwerbsminderungsrente vor Vollendung des 63. Lebensjahres durch § 77 II 1 Nr. 3 SGB VI betrifft den Schutzbereich des Grundrechts auf Eigentum. Die Vorschrift bestimmt Inhalt und Schranken des Eigentums und greift hierbei zugleich in bestehende Rentenanwartschaften ein.
Die Regelung ist jedoch verfassungsgemäß, weil sie einem Gemeinwohlzweck dient und verhältnismäßig ist. Sie dient dem legitimen Ziel, die Finanzierung der gesetzlichen Rentenversicherung zu sichern und damit die Funktionsfähigkeit des Systems der gesetzlichen Rentenversicherung im Interesse aller zu erhalten, zu verbessern und den veränderten wirtschaftlichen Bedingungen anzupassen.
(Presserklärung des Bundesverfassungsgerichts vom heutigen Tag)

mitgeteilt von Marcus Bodem Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

ausführliche Informationen zu der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts