Personalberatung

EuGH: Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses nach Erreichen der Altersgrenze (Renteneintritt) ist wirksam

Die Befristung der Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus ist zulässig.
Der Arbeitnehmer kann nicht geltend machen, dass es sich dabei um einen Missbrauch befristeter Arbeitsverträge handelt.

EuGH C – 46/17 28.02.2018

Der Europ. Gerichtshof stellt fest, dass das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters einer nationalen Bestimmung wie der in Rede stehenden nicht entgegensteht, die bei Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, das Hinausschieben des Zeitpunkts der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von einer befristet erteilten Zustimmung des Arbeitgebers abhängig macht.
Nach Auffassung des Gerichtshofs werden Personen, die das Rentenalter erreicht haben, durch eine solche Regelung nicht gegenüber Personen, die dieses Alter noch nicht erreicht haben, benachteiligt. Die Regelung, nach der das Ende des Arbeitsverhältnisses mehrfach hinausgeschoben werden kann, und zwar ohne weitere Voraussetzungen und zeitlich unbegrenzt, stellt eine Ausnahme vom Grundsatz der automatischen Beendigung des Arbeitsvertrags bei Erreichen der Regelaltersgrenze dar. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses setzt in jedem Fall die Zustimmung beider Vertragsparteien voraus.

Der Fall:

Herr Hubertus John wurde von der Stadt Bremen (Deutschland) als Lehrer angestellt. Kurz vor Erreichen der Regelaltersgrenze beantragte er, über diesen Zeitpunkt hinaus weiterbeschäftigt zu werden. Die Stadt Bremen erklärte sich damit einverstanden, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des Schuljahres 2014/2015 zu verlängern. Den von Herrn John in der Folge gestellten Antrag, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des ersten Schulhalbjahres 2015/2016 zu verlängern, lehnte sie jedoch ab. Herr John erhob daraufhin Klage gegen die Stadt Bremen. Er macht geltend, die Befristung der gewährten Verlängerung des Arbeitsverhältnisses verstoße gegen Unionsrecht.
Das Landesarbeitsgericht Bremen (Deutschland), bei dem die Rechtssache anhängig ist, weist darauf hin, dass die geltende nationale Regelung1 es den Arbeitsvertragsparteien unter bestimmten Voraussetzungen ermöglicht, den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinauszuschieben, nur weil der Arbeitnehmer durch Erreichen der Regelaltersgrenze einen Anspruch auf Altersrente hat.

Arbeitsgericht Gießen: Leiharbeitnehmer scheitert mit Klage auf Equal Pay

Durch die Tarifverträge der Leiharbeitsbranche, abgeschlossen zwischen dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e.V. (BAP) und der DGB-Tarifgemeinschaft, i.V.m. dem Branchenzuschlagstarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie wird in zulässiger Weise vom Grundsatz des Equal Pay abgewichen.

Die Richtlinie 2008/104/EG (Leiharbeitsrichtlinie) ermöglicht es dem nationalen Gesetzgeber, die Abweichung vom Grundsatz der gleichen Vergütung bei Leiharbeit durch Tarifvertrag zuzulassen. § 8 des AÜG in seiner aktuellen Fassung berücksichtigt den von der Richtlinie geforderten Gesamtschutz der Leiharbeitnehmer in ausreichendem Maße, indem das Gesetz die Tarifvertragsparteien auf die Einhaltung jedenfalls der Lohnuntergrenze in der Leiharbeit verpflichtet und ihnen gleichzeitig eine zeitliche Grenze zur Abweichung vom Equal Pay Grundsatz sowie einen Anreiz zur zeitnahen Heranführung der Löhne an diejenigen der Stammarbeitnehmer setzt. Unter Berücksichtigung der auch den Tarifverträgen in der Leiharbeitsbranche zukommenden Richtigkeitsvermutung sind nähere Vorgaben hinsichtlich der Entgelthöhe nicht geboten.


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Landesarbeitsgericht Hessen: Kündigung eines Bäckers wegen des Antritts einer Freiheitsstrafe von mehr als 2 Jahren wirksam

 

Ein Arbeitgeber kann das Beschäftigungsverhältnis mit einem Arbeitnehmer kündigen, der eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und dessen vorzeitige Entlassung nicht sicher erwartet werden kann.

Es entspricht der ständigen Rechtsprechung, dass ein Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen darf, wenn zu diesem Zeitpunkt damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer länger als zwei Jahre ausfallen wird. Überbrückungsmaßnahmen sind nicht erforderlich, der Arbeitsplatz kann endgültig neu besetzt werden. Dies war auch für den jungen Vater nicht anders zu bewerten. Als er die Freiheitsstrafe antrat, stand nicht sicher fest, ob er seine Strafe vollständig verbüßen oder z.B. früh in den offenen Vollzug wechseln würde. Entwicklungen in der Vollzugszeit, die erst nach der Kündigung eintraten, sind nicht erheblich.
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wirtschaftliche und strafrechtliche Risiken der Zusammenarbeit mit freien Mitarbeitern +++ Scheinselbständigkeit von Honorarkräften (Teil 2 Sozialversicherung)

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2. Abwicklung des gescheiterten freien Mitarbeiterverhältnisses im Sozialversicherungsrecht

Das wesentliche wirtschaftliche Risiko der Beschäftigung freier Mitarbeiter besteht in den möglichen sozialversicherungsrechtlichen Folgen einer nicht beabsichtigten Beschäftigung iSd. § 7 SGB IV. Problematisch ist in diesem Fall die rückwirkende Abwicklung für den Arbeitgeber, weil er den Arbeitnehmer grundsätzlich zunächst damit entgegen § 28a SGB IV nicht fristgerecht angemeldet und die Sozialversicherungsbeiträge abgeführt hat.

Zudem kann die „Nettolohnfiktion“ nach § 14 II 2 SGB IV greifen. Das Honorar ist dann Nettoarbeitsentgelt und wird im sog. Abtastverfahren (vgl. BSG, BeckRS 2009, 66249) nach Steuerklasse VI hochgerechnet. Im Regelfall hat der Unternehmer die Sozialversicherungsbeiträge „nur“ auf das monatliche Honorar berechnet, abzuführen, soweit ihm kein Vorsatz nachgewiesen werden kann.

Die Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge sind vom Arbeitgeber als zusätzlicher Arbeitslohn, zu tragen (BFH, BFHE 171, 409; BAG, AP BGB § 670 BGB Nr. 19, zu I 2 der Gründe), mit befreiender Wirkung für den Arbeitnehmer (BSG, NZA 2003, 485).

Praxistipp: Den sichersten Weg stellt das Verfahren der Statusfeststellung vor Beginn der Zusammenarbeit dar. (§ 7a SGB IV) Die Entscheidung erfolgt anhand der eingereichten Unterlagen, die den von der DRV Bund verlangten Kriterien angepasst werden können. Gleichzeitig muss den Zusammenarbeit auch genau den Angaben gegenüber der DRV Bund entsprechen. Es reicht nicht, eine „Aktenlage“ zu schaffen. In diesen Fall wäre die Grenze zu vorsätzlichen Falschangaben gegenüber dem Rentenversicherungsträger überschritten.

In jedem Fall sollte der Auftraggeber aus Anlass einer Klage des freien Mitarbeiters vor dem Arbeitsgericht unverzüglich den Antrag auf Statusfeststellung bei der DRV Bund stellen, da Widerspruch und Klage gegen den Feststellungsbescheid der DRV Bund über den Status aufschiebende Wirkung haben (§ 7a VII SGB IV) und erst mit Bestandskraft zu der Möglichkeit der Einzugsstelle führen, den Beitragsbescheid zu erlassen. Diese Zeit wiederum kann der Arbeitgeber nutzen, um ggfs. einen Vergleich mit der Einzugsstelle über die Tatsachen zur Feststellung der Höhe und Stundung der nachzuzahlenden Beiträge zu schließen, insbesondere um der Anwendung von § 14 II 2 SGB IV zu entgehen.

 

wirtschaftliche und strafrechtliche Risiken der Zusammenarbeit mit freien Mitarbeitern +++ Scheinselbstständigkeit von Honorarkräften (Teil 1 Arbeitsrecht)

Allgemeine Geschäftsbedingungen

Folgen der nachträglichen Feststellung der Scheinselbstständigkeit von Honorarkräften

Spätestens bei der regelmäßigen Betriebsprüfung oder in einem Gerichtsverfahrens aus Anlass der Beendigung der Zusammenarbeit stellt sich die Frage, ob die Honorarkraft nicht tatsächlich Arbeitnehmer war. Nicht selten wählt die kurzfristig gekündigte Honorarkraft den Weg zum Arbeitsgericht, schon weil im arbeitsgerichtlichen Verfahren keine Gerichtskostenvorschüsse zu leisten sind und das Druckpotential eines Prozesses gegen den Auftraggeber in viele Fälle zu einem „Abfindungsvergleich“ führt.

Die Betriebsprüfer der Rentenversicherung und der Finanzämter verlangen zielorientiert die Vorlage der Unterlagen über sog. Fremdleistungen und die dazugehörenden Verträge und Rechnungen.
Die gewonnenen Daten werden zwischen den Behörden ausgetauscht. (§ 31a AO,§ 68 SGB X). Die Gerichte haben „grundsätzlich“ die in ihren Verfahren gewonnenen Erkenntnisse von Steuerstraftaten an das Bundesamt für Steuern in Bonn zu melden (§ 116 AO).

1. Abwicklung des gescheiterten freien Mitarbeiterverhältnisses im Arbeitsrecht

Handelt es sich tatsächlich um ein Arbeitsverhältnis stellt sich die Frage, wie dieses Rechtsverhältnis für die Vergangenheit abzuwickeln ist. Die Fiktion des Nettogehalts nach § 14 II 2 SGB IV findet nach Auffassung des BAG auf das Arbeitsrecht keine Anwendung (BAG, NZA 2010, 881; BAG, ArbRAktuell 2012; Bodem AuA 2009, 540) Das Honorar ist daher Bruttoarbeitsentgelt. Der Mitarbeiter kann vor den Arbeitsgerichten daher sein Honorar nur als Bruttoentgelt einklagen, nicht als Nettolohn. Zudem hat er den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes, wenn das Unternehmen mehr als 10 Vollzeitstellen (mehr als 30 Wochenstunden pro Stelle = Vollzeitstelle) dauerhaft hat (§ 23 KschG)

In Einzelfällen können die Unternehmen einen Anspruch auf Rückzahlung des zu viel gezahlten Honorars haben, wenn es Vergütungsstrukturen in den Unternehmen gibt, wonach der freie Mitarbeiter als Arbeitnehmer eine geringere Verfügung erhalten hätten und sich die Parteien vor der Zusammenarbeit darauf geeinigt haben, dass der freie Mitarbeiter nach der Vergütungsstruktur des Unternehmens für freie Mitarbeiter verfügtet wird. Hieran wird es aber im Regelfall fehlen, da Unternehmen dieses Strukturen (Ausnahme TV- und Rundfunkanstalten) gar nicht besitzen.

Haben die Parteien bewusst das Arbeitsrecht umgangen, um Sozialversicherungsabgaben zu ersparen, wird man den Rückforderungsanspruch des Arbeitgebers schon an seiner Kenntnis im Sinne von § 814 BGB scheitern lassen müssen.

Praxistipp: Der Arbeitgeber ist gut beraten, mögliche Ansprüche auf Rückzahlung überzahlter Gehälter / Honorare unter Beachtung vertraglicher, tariflicher Verfallsfristen und der Verjährungsfristen sofort schriftlich einzufordern und ggfs. vor den Arbeitsgerichten geltend zu machen. Nicht selten wird der Auftraggeber ein höheres Honorar gezahlt haben, als einem vergleichbaren Arbeitnehmer an Bruttolohn.

Auch hier gilt: Sicherheit verschaft auch für spätere arbeitsrechtliche Folgen, die Vorabbeurteilung der Sozialversicherungsträger nach § 7a SGB IV. Dieses Verfahren zwingt die Unternehmen, sich über die sicheren Strukturen ihrer Zusammenarbeit mit Fremddienstleistern Gedanken zu machen und sichere Lösungen zu entwickeln, bevor die Honorarkraft Kündigungsschutz hat, Beiträge zur Sozialversicherung nachträglich vom Unternehmen allein zu tragen und für nicht abgeführte Lohnsteuer gehaftet wird und dass alles ohne Betrachtung möglicher strafrechtlicher Risiken

 

Neue allgemeinverbindliche tarifliche Mindestlöhne im Baugewerbe, Dachdecker- und Gebäudereinigerhandwerk

Neue allgemeinverbindliche tarifliche Mindestlöhne im Baugewerbe, Dachdecker- und Gebäudereinigerhandwerk

Baubranche: Ab 01.03.2018 gilt ein Mindestlohn für Ungelernte  (Lohngruppe 1)und  beträgt bundesweit 11,75 EUR/Stunde.
Ab 01.03.2019 steigt der Mindestlohn auf 12,20 EUR.
Der Mindestlohn für Facharbeiter (Lohngruppe 2) entspricht in den Neuen Bundesländern der Lohngruppe 1; in den Alten Bundesländern beträgt er 14,95 EUR. Ab 01.03.2019 dann 15,20 EUR;
in Berlin liegt der Mindestlohn bei 14,80 EUR/Stunde und erhöht sich ab 01.03.2019 auf 15,05 EUR/Stunde.

Dachdeckerhandwerk: gelernte Dachdecker erhalten einen Mindestlohn von 12,90 EUR, ungelernte einen Mindestlohn von 12,20 EUR.
Ab dem 01.01.2019 steigt der Mindestlohn für Fachkräfte auf 13,20 EUR.

Gebäudereinigung: Alte Bundesländer (inkl. Berlin) Innenreinigung (Lohngruppe 1) mindestens 10,30 EUR/ Stunde; in den neuen Bundesländern 9,55 EUR/ Stunde.
Glas- und Fassadenreinigung (Lohngruppe 6) 13,55 EUR/Stunde in den alten Bundesländern und 12,18 EUR in den neuen Bundesländern.

BAG 20.02.2018: Hinterbliebenenversorgung – Altersabstandsklausel “ 15 Jahre Altersunterschied“- keine Altersdiskriminierung

Sieht eine Regelung in einer Versorgungsordnung vor, dass Ehegatten nur dann eine Hinterbliebenenversorgung erhalten, wenn sie nicht mehr als 15 Jahre jünger als der Versorgungsberechtigte sind, liegt darin keine gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßende Diskriminierung wegen des Alters.

In der Pressemitteilung heißt es: „Nach Ansicht des Dritten Senats des Bundesarbeitsgerichts ist die durch diese Altersabstandsklausel bewirkte unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters gerechtfertigt. Der Arbeitgeber, der eine Hinterbliebenenversorgung zusagt, hat ein legitimes Interesse, das hiermit verbundene finanzielle Risiko zu begrenzen. Die Altersabstandsklausel ist auch erforderlich und angemessen. Sie führt nicht zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer, die von der Klausel betroffen sind.

Bei einem Altersabstand von mehr als 15 Jahren ist der gemeinsame Lebenszuschnitt der Ehepartner darauf angelegt, dass der Hinterbliebene einen Teil seines Lebens ohne den Versorgungsberechtigten verbringt.
Zudem werden wegen des Altersabstands von mehr als 15 Jahren nur solche Ehegatten von dem Ausschluss erfasst, deren Altersabstand zum Ehepartener den üblichen Abstand erheblich übersteigt.“

Der Fall: Die Klägerin ist 1968 geboren. Sie hat ihren 1950 geborenen und 2011 verstorbenen Ehemann im Jahr 1995 geheiratet. Dem verstorbenen Ehemann der Klägerin war von seinem Arbeitgeber ua. eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt worden. Nach der Versorgungsordnung setzt der Anspruch auf Leistungen an die Ehegatten voraus, dass sie nicht mehr als 15 Jahre jünger als der Versorgungsberechtigte sind.

Bundesarbeitsgericht 20. Februar 2018 – 3 AZR 43/17 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln 31. August 2016 – 11 Sa 81/16 –

LAG Baden-Württemberg: Herausgabe von Arbeitspapieren mittels Gerichtsvollzieher, anstelle Zwangsgeld, hilfsweise Zwangshaft gegen Geschäftsführer

1. Die bloße Herausgabe von Arbeitspapieren ist nach § 883 Abs. 1 ZPO durch den Gerichtsvollzieher zu vollstrecken.

2. Ist dagegen ein Titel auf das Ausfüllen von Arbeitspapieren gerichtet, handelt es sich um eine unvertretbare Handlung, die nach § 888 Abs. 1 ZPO zu vollstrecken ist (GMP/Schleusener ArbGG 9. Aufl. § 62 Rn. 62; Ostrowicz/Künzl/Scholz Handbuch des arbeitsgerichtlichen Verfahrens 4. Aufl. Rn. 897).

3. Wenn ein Titel sowohl auf ein Ausfüllen oder auf Berichtigung von Arbeitspapieren als auch auf deren Herausgabe gerichtet ist, ist streitig, ob diese Verpflichtungen einheitlich nach § 888 Abs. 1 ZPO vollstreckt werden können (LAG Hamm 8. August 2012 – 7 Ta 173/12, Rn. 19; LAG Schleswig-Holstein 19. Juli 2001 – 4 Ta 98/01, Rn. 6) oder ob in zwei Akten vollstreckt werden muss (Hess. LAG 17. Oktober 2001 – 15 Ta 282/01; LAG Berlin 7. Januar 1998 – 9 Ta 1/98, Rn. 9).

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Minijob + Arbeitszeitkonto

Gerade viele gemeinnützige Vereine bezahlen Tätigkeiten auf 450 EUR Basis, nicht selten in Kombination mit der Übungsleiterpauschale von 2.400 EUR im Jahr (monatlich 200 EUR), so dass der Übungsleiter / Trainer monatlich 650 EUR erhält. Ehrenamtspauschalen wiederum fallen nicht unter das Mindestlohngesetz (§ 22 Abs. 3 MiLoG)

Gleichzeitig erfordern die Schließ- /Öffnungszeiten der Sporthallen und -plätze von Vereinen und Übungsleitern viel Flexibilität, die mit der Ehrenamtspauschale einerseits und einem Arbeitzeitkonto für die Stunden des Minijobs in den Griff bekommen werden kann.

Bedarf an flexiblen Arbeitszeiten besteht gerade in gemeinnützigen Vereinen. Deshalb lässt § 2 Abs.2 MiLoG unter engen Voraussetzungen die Führung von Arbeitszeitkonten zu.  Das Arbeitszeitkonto muss schriftlich vereinbart werden. Die dort erfassten Arbeitsstunden (nur Plusstunden) dürfen monatlich jeweils 50 % der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen (§ 2 Abs.2 Satz 3 MiLoG).

Bei den 450 EUR Minijobs sind das bei einer (sozialversicherungsfreien) Höchstarbeitszeit von 50 Stunden (450 EUR /8,84 EUR) maximal 25 Stunden monatlich + X Stunden für die ehrenamtliche Tätigkeit. (§ 22 Abs. 3 MiLoG)
Weder für die Erfassung noch für das Entnehmen von Plusstunden macht das MiLoG weitere Vorgaben. Folglich können Plusstunden auch länger als 12 Monate auf dem Arbeitszeitkonto verbleiben.
Sicherzustellen ist, dass das tatsächlich gezahlte und auf den Mindestlohn anrechenbare Monatseinkommen unter Berücksichtigung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mindestens den darauf entfallenden Mindestlohnbetrag erreicht.

Der Verein als Arbeitgeber, rechtssichere Gestaltung bezahlter Tätigkeiten im Verein, Vortragsunterlagen vom 29.01.2018

Ehrenamt und Minijob, die Kombinationen zwischen Ehrenamtspauschale, Übungsleiterpauschale und Minijob und alle Fragen im Zusammenhang mit der Beschäftigung von Honorarkräften in Sportvereinen standen gestern Abend im Mittelpunkt des Vortrags von Rechtsanwalt Bodem und der anschließenden regen Diskussion in der Gerhard-Schlegel-Sportschule des Landessportbund Berlin.

Der Verein als Arbeitgeber – Vortragsunterlagen als pdf-Datei