Personalberatung

LAG Berlin Brandenburg: Auch die ordentliche Kündigung aufgrund Tätigkeit für das Ministerium für Staatssicherheit (MfS) ist trotz wiederholte Leugnung auf Nachfragen unwirksam

Die ordentliche Kündigung eines ehemaligen inoffiziellen Mitarbeiters des Ministeriums für Staatssicherheit der DDR (MfS), der zuletzt als stellvertretender Direktor des Landesinstituts für Rechtsmedizin des Landes Brandenburg beschäftigt war, ist unwirksam.
Das Land Brandenburg ist verpflichtet, den Kläger weiter zu beschäftigen.

Das Landesarbeitsgericht hatte in dem Berufungsverfahren nur noch über die fristgemäße Kündigung zu entscheiden, nachdem die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung vom Arbeitsgericht rechtskräftig festgestellt worden war. Die fristgemäße Kündigung sei ebenfalls rechtsunwirksam, so das LAG Berlin Brandenburg.

In der Pressemitteilung heißt es dazu in der Begründung: Das Maß der Verstrickung des Arbeitnehmers in die Tätigkeit des MfS sei als eher gering einzuschätzen. Angesichts der langen, unbeanstandet gebliebenen Tätigkeit im Landesdienst könne dem Land eine Weiterbeschäftigung zugemutet werden, auch wenn die mehrfache Leugnung der – sehr lange zurückliegenden – MfS-Tätigkeit eine Belastung des Arbeitsverhältnisses dargestellt habe.

Der Fall:
Der Arbeitnehmer war in den Jahren 1988 und 1989 in seiner Funktion als Militärarzt für das MfS als inoffizieller Mitarbeiter tätig. Seit dem Jahr 1990 war er bei dem Land Brandenburg beschäftigt und verneinte 1991 wahrheitswidrig die Frage nach einer Mitarbeit für das MfS. Nachdem er sich 2016 für die Stelle des Direktors des genannten Landesinstituts beworben hatte, erfuhr das Land von dem Bundesbeauftragten für die Unterlagen des Staatssicherheitsdienstes von der MfS-Tätigkeit, die von dem Arbeitnehmer erneut geleugnet wurde. Das Land kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgemäß.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Aktenzeichen 5 Sa 462/17

Landesarbeitsgericht Düsseldorf: 20 Jahre nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses steht nun Entscheidung über Schadenersatz eines Kirchenmusikers (katholische Kirche) an. Hintergrund: rechtskräftige Kündigung wegen „neuer Partnerschaft“ nach Ehescheidung +++ Entscheidung des Europäischen Gerichtshofsfür Menschenrechte +++ christliche Werte der Katholischen Kirche

Heute, seit 09.00 Uhr,  verhandelt das LAG Düsseldorf über die Berufung des Klägers und seinen Anspruch auf Schadensersatz

Der Kläger wirft der Katholischen Kirche eine vorsätzliche sittenwidrige Schädigung vor, weil diese in unzulässiger Weise in den innersten Kern seines Persönlichkeitsrechts eingedrungen sei. Der angeführte Kündigungsgrund sei von der Grundordnung nicht umfasst gewesen, was bewusst ignoriert worden sei. In einem anderen Verfahren betreffend die Kündigung eines Chefarztes habe die Deutsche Bischofskonferenz die Ansicht geäußert, dass nur die Wiederheirat, nicht das bloße Zusammenleben zur Kündigung nach der GrO berechtigten. (BAG – 2 AZR 746/14). Die Katholische Kirche hätte zudem Kenntnis davon gehabt, dass an Organisten nicht diejenigen Loyalitätsanforderungen zu stellen seien wie an Mitarbeiter des liturgischen Dienstes.

Die Kirche weist die Vorwürfe des Klägers zurück. Zwar sehe Art. 5 GrO nur die Wiederheirat ausdrücklich als Kündigungsgrund vor. Dies sei aber nur als Regelbeispiel genannt, d.h. die Aufzählung nicht abschließend und weitere Verstöße seien vorstellbar. Die Aufnahme einer neuen geschlechtlichen Beziehung sei eine schwerwiegende Verfehlung im Sinne des Kirchenrechts. Es fehle auch an jedem sittenwidrigem Schädigungsvorsatz seitens der Beklagten.

In einer lesenswerten Pressemitteilung weist das LAG Düsseldorf auf die morgige Berufungsverhandlung hin, in der das LAG Düsseldorf über die Berufung eines früheren Kirchenmusikers der Katholischen Kirche auf Schadensersatz wegen einer aus Sicht des EGMR unwirksamen Kündigung zu entscheiden hat. Das Bundesarbeitsgericht hatte die Kündigung seinerzeit bestätigt, die Vorinstanzen aufgehoben, und das Bundesverfassungsgericht die Verfassungsbeschwerde gegen das Urteil des BAG nicht angenommen. Die heute mögliche Restitutionsklage nach der Entscheidung des EGMR scheiterte, weil der Restitutionsgrund der Entscheidung des EGMR zeitlich auf das Verfahren des Klägers noch keine Anwendung gefunden hatte.

Begründung:

Die Aufnahme einer neuen Beziehung sei eine „persönliche sittliche Verfehlung“ im Sinne der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 22.09.1993 (GrO). Als Organist und Chorleiter habe der Kläger eine große Nähe zum Verkündungsauftrag der katholischen Kirche gehabt. Das Verfahren gemäß Art. 5 Abs. 1 GrO sei eingehalten worden. Es sei ein klärendes Gespräch geführt worden und dem Kläger sei vor Augen geführt worden, dass eine Kündigung nur durch den Abbruch der neuen Beziehung habe.
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Entgelttransparenzgesetz (1.07.2017) „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ nur in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern

Das  Gesetz soll in Betrieben mit mehr als 200/500 Mitarbeitern helfen, Entgeltgleichheit bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen und somit zu mehr Einkommensgerechtigkeit zwischen Männern und Frauen führen.
Das Gesetz gewährt:

– Individueller Auskunftsanspruch für Beschäftigte,
– Durchführung betrieblicher Prüfverfahren sowie
– Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit.

Das EntGTranspG verbietet eine Ungleichbehandlung der Bezahlung aufgrund des Geschlechts. Für vergleichbare Arbeit müssen Männer und Frauen den gleichen Lohn erhalten. Das Gesetz gilt für Betriebe ab 200 Mitarbeitern. Vertragliche Vereinbarungen, die gegen dieses Gebot verstoßen, sind unwirksam. Benachteiligte Beschäftigte können von ihrem Chef die Bezahlung verlangen, die sie erhalten würden, wenn keine Geschlechterbenachteiligung vorliegen würde.

Der Unterschied in der Bezahlung unterliegt damit aber nur einem Willkürverbot. Gibt es einen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung ist die unterschiedlich hohe Entlohnung gerechtfertigt. (längere Betriebszugehörigkeit oder die bessere Qualifikation)

Binnen drei Monaten müssen Betriebsrat oder Arbeitgeber dem Beschäftigen schriftlich antworten. Das umfasst das durchschnittliche Bruttoentgelt (bezogen auf ein Kalenderjahr) der vergleichbaren Person des anderen Geschlechts und alle Details zum Verfahren der Entgeltermittlung. Das Bruttoentgelt umfasst alle Leistungen, die zum Gehalt gehören – also auch Sachleistungen wie Betreuungsplätze für Kinder, Kantine, Dienstwagen etc.

Individueller Auskunftsanspruch
Der Anspruch wird eingeschränkt und besteht nur, wenn die Vergleichstätigkeit von sechs und mehr Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt wird. Wird die Vergleichstätigkeit von weniger Beschäftigten im Betrieb ausgeübt, besteht ein Auskunftsanspruch lediglich hinsichtlich der Kriterien und des Verfahrens der Entgeltermittlung. Für die Auskunftserteilung ist grundsätzlich der Betriebsrat zuständig, wenn ein solcher besteht, in allen anderen Fällen der Arbeitgeber.

Betriebliches Prüfverfahren
Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sind gehalten, Entgeltregelungen und Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung strukturiert und regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen. Das betriebliche Prüfverfahren soll aus einer Bestandsaufnahme, einer Analyse und einem Ergebnisbericht bestehen. Der Arbeitgeber muss den bestehenden Betriebsrat rechtzeitig im Voraus über die Planung eines betrieblichen Prüfverfahrens und anschließend über die Ergebnisse der Prüfung informieren.

Berichtspflichten für den Arbeitgeber
Unternehmen mit in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmern, die nach HGB lageberichtspflichtig sind, müssen zusätzlich einen Bericht zur Gleichstellung von Männern und Frauen und zur Entgeltgleichheit erstellen. Darin sind Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen sowie Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer darzustellen. Dieser Bericht ist dem Lagebericht als Anlage beizufügen und im Bundesanzeiger zu veröffentlichen. Die Berichtspflicht besteht für betroffene Unternehmen erstmals im Jahr 2018 und trifft Arbeitgeber mit Tarifverträgen alle fünf Jahre, andere Arbeitgeber alle drei Jahre.

Unterlässt der Arbeitgeber die Auskunft oder verhindert er, dass der Betriebsrat antwortet, so ist der Arbeitgeber in der Beweislast, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgesetz vorliegt.

Bundesarbeitsgericht: Gilt keine abweichende Vereinbarung, bemisst sich auch ein Nachtzuschlag jedenfalls nach dem Stundenlohn nach Mindestlohngesetz; dass gilt auch bei Entgeltfortzahlung

  1. Ist an Feiertagen Entgeltfortzahlung zu zahlen bestimmt sich – soweit kein höherer tariflicher oder vertraglicher Vergütungsanspruch besteht – der Anspruch nach nach § 2 EFZG iVm. § 1 MiLoG.
  2. Sieht ein Tarifvertrag einen Nachtarbeitszuschlag vor, der auf den tatsächlichen Stundenverdienst zu zahlen ist, ist auch dieser mindestens aus dem gesetzlichen Mindestlohn zu berechnen.

Bundesarbeitsgericht vom 20. September 2017 – 10 AZR 171/16 –

Die Klägerin hatte mit ihrer Klage eine Vergütung aller im Januar 2015 abgerechneten Arbeits-, Urlaubs- und Feiertagsstunden mit 8,50 Euro brutto (Mindestlohn) verlangt und gemeint, auch der Nachtarbeitszuschlag sei auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns zu berechnen. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. Die Revision des Arbeitgebers hatte keinen Erfolg.

Grundsätzlich gewährt das MiLoG nur Ansprüche für tatsächlich geleistete Arbeit. Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber aber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip), auch dann, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach dem MiLoG bestimmt; dieses enthält keine hiervon abweichenden Bestimmungen.

Ein Rückgriff des Arbeitgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung scheidet aus. Der tarifliche Nachtarbeitszuschlag und das tarifliche Urlaubsentgelt müssen nach den Bestimmungen des MTV ebenfalls (mindestens) auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns von (damals) 8,50 Euro berechnet werden, da dieser Teil des „tatsächlichen Stundenverdienstes“ im Sinne des MTV ist. Eine Anrechnung des gezahlten „Urlaubsgeldes“ auf Ansprüche nach dem MiLoG kann nicht erfolgen, da der MTV hierauf einen eigenständigen Anspruch gibt und es sich nicht um Entgelt für geleistete Arbeit handelt.


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Am 1.04.2017 tritt das Gesetz zur Änderung des Rechts der Arbeitnehmerüberlassung in Kraft; es hat Auswirkung auf alle Freelancer, deren Verträge überprüft werden sollten

Das Gesetz definiert, wer Arbeitnehmer ist. Auch wenn das Gesetz nichts anderes macht, als die Rechtsprechung des BAG und BSG in Gesetzestext zu fassen, werden gerade die Start-up Unternehmen und der IT-Bereich hiervon betroffen, da sehr viele Fachkräfte „nur“ auf Dienstvertragsbasis selbstständig tätig sind. und sein wollen. Verträge als Arbeitnehmer werden sogar abgelehnt. Die DRV-Bund und der Zoll prüfen diese Verträge

Auftraggeber sollten Verträge mit Freelancern daher überprüfen.  Die Anzahl von Vertragspartnern, die ein Freelancer hat, ist in diesem Zusammenhang völlig unbeachtlich. Entscheidend ist allein, ob der Freelancer Weisungen erhält und in die betriebliche Organisation eingebunden ist.

Auch Bezeichnungen der  Verträge als „Werkvertrag“ oder „freie Mitarbeit“ sind völlig irrelevant. Das Gesetz bestimmt: „Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.“

In allen Fällen drohen dem Auftraggeber auch strafrechtliche Konsequenzen; die Nachzahlung aller Sozialversicherungsabgaben + Zinsen + Säumniszuschlägen; die Haftung für Einkommensteuer und die Abwicklung der Umsatzasteuer. Der Freelancer, der tatsächlich Arbeitnehmer war, hat Kündigungsschutz, Anspruch auf Urlaub und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Diese Ansprüche verjähren erst nach 3 Jahren.

Die  Frage, wer Arbeitnehmer ist und wer als selbständig tätiger Auftragnehmer anzusehen ist, ist im Einzelfall zu prüfen und ein komplexer Vorgang. Die Praxis zeigt, dass die DRV Bund bei allen Prüfungen im Zweifel feststellt, dass es sich um Arbeitnehmer handelt und damit den Ball dem Auftraggeber und den Sozialgerichten zuspielt; auch dann, wenn sich nach Beweisaufnahmen vor dem Sozialgericht recht eindeutig herausstellt, dass der Mitarbeiter tatsächlich als freier Mitarbeiter beschäftigt worden ist. Die DRV Bund wartet regelmäßig gleichwohl die Entscheidung der Gerichte ab und lässt dann ihre Grundsatzabteilung im Einzelfall prüfen, ob nicht doch noch Rechtsmittel gegen die Entscheidungen der Sozialgerichte eingereicht wird.

BAG: keine Pflicht zur Teilnahme an einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit

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1. Ein durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer ist regelmäßig nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen.

2. Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers umfasst die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch, dessen Gegenstand Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung ist, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht anderweitig festgelegt sind (§ 106 Satz 1 GewO).

3. Da der erkrankte Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen muss, ist er grundsätzlich nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen

4. Während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist es dem Arbeitgeber allerdings nicht schlechthin untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigt. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, es sei denn, dies ist ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer ist dazu gesundheitlich in der Lage.

Bundesarbeitsgericht 2. November 2016 – 10 AZR 596/15 –
Vorinstanz: LAG Berlin-Brandenburg – 17. Juli 2015 – 6 Sa 2276/14 –

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BAG 20.10.2016 +++ fristlose Kündigung eines LKW-Fahrers wegen Drogenkonsums außerhalb der Arbeitszeit wirksam +++ BAG hebt die Vorinstanzen auf +++

  1. Ein Berufskraftfahrer darf seine Fahrtüchtigkeit nicht durch die Einnahme von Substanzen wie Amphetamin oder Methamphetamin („Crystal Meth“) gefährden.
  2. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung kann die außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei macht es keinen Unterschied, ob die Droge vor oder während der Arbeitszeit konsumiert wurde.
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„Das Landesarbeitsgericht hat bei der vorzunehmenden Interessenabwägung die sich aus der Einnahme von Amphetamin und Methamphetamin für die Tätigkeit eines Berufskraftfahrers typischerweise ergebenden Gefahren nicht hinreichend gewürdigt. Ob die Fahrtüchtigkeit des Klägers bei den ab dem 13. Oktober 2014 durchgeführten Fahrten konkret beeinträchtigt war und deshalb eine erhöhte Gefahr im Straßenverkehr bestand, ist unerheblich,“ heißt es in der Pressemitteilung des BAG.
Der als LKW-Fahrer beschäftigte Kläger nahm am Samstag, dem 11. Oktober 2014, im privaten Umfeld Amphetamin und Methamphetamin ein. Ab dem darauffolgenden Montag erbrachte er wieder seine Arbeitsleistung. Anlässlich einer polizeilichen Kontrolle am 14. Oktober 2014 wurde der Drogenkonsum festgestellt. Dies veranlasste den Arbeitgeber zu einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Mit seiner Klage wendet sich der Kläger gegen diese Kündigung. Es hätten keine Anhaltspunkte für eine tatsächliche Fahruntüchtigkeit bestanden. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht hatten der Klage stattgegeben. Das BAG hat die Klage abgewiesen

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20. Oktober 2016 – 6 AZR 471/15 –

Gesetz gegen Missbrauch von Leiharbeit und Werkverträgen verabschiedet / Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes in Kraft ab 1.1.2017

1. Die Höchstverleihdauer wird begrenzt auf 18 Monate (§ 1b AÜG)

2. Leiharbeiter haben nach neun Monaten Anspruch auf den gleichen Lohn wie Stammbeschäftigte. (§ 8 AÜG)

3. Kein Einsatz von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher

Hierdurch soll missbräuchliche Leiharbeit als Dauerzustand verhindert werden.

Ausnahmen sind möglich, wenn der Arbeitgeber bereits deutlich vorher, und zwar ab der sechsten Beschäftigungswoche, einen aufwachsenden Zuschlag zum Tariflohn in der Zeitarbeit zahlt. Die Angleichung könne dann auf 15 Monate gestreckt werden. Damit soll verhindert werden, dass Leiharbeitsverhältnisse wegen eines absehbar abrupt steigenden Lohnes beendet werden, kurz bevor die Gleichbezahlung greift.

Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer werden nach neun Monaten hinsichtlich des Arbeitsentgelts mit den Stammarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmern beim Entleiher gleichgestellt (Equal Pay). Längere Abweichungen sind künftig nur möglich, wenn durch (Branchen-)Zuschlagstarifverträge sichergestellt wird, dass Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer stufenweise an ein Arbeitsentgelt herangeführt werden, das von den Tarifvertragsparteien der Zeitarbeitsbranche als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche festgelegt ist. Dieses gleichwertige Arbeitsentgelt muss nach spätestens 15 Monaten Einsatzdauer erreicht werden. Die stufenweise Heranführung an dieses Arbeitsentgelt muss spätestens nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen beginnen.

Gesetzentwurf der Bundesregierung (BT-Drs. 18/9232)

Antrag der Fraktionen „Die Linke“ (BT-Drs. 18/9664) und

Antrag Bündnis 90/Die Grünen“ (BT-Drs. 18/7370)

LAG Berlin-Brandenburg: Anspruch auf Gehalt ab dem 1. Tag des Arbeitsverhältnisses für Schwangere mit Beschäftigungsverbot nach MuSchG

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Der Anspruch auf Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten setzt keine vorherige Arbeitsleistung voraus.

Es kommt nur auf ein vorliegendes Arbeitsverhältnis und allein aufgrund eines Beschäftigungsverbotes unterbliebene Arbeit an.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat der Arbeitnehmerin die geforderten Beträge zugesprochen.
Der Anspruch auf Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten setze keine vorherige Arbeitsleistung voraus. Es komme nur auf ein vorliegendes Arbeitsverhältnis und allein aufgrund eines Beschäftigungsverbotes unterbliebene Arbeit an. Der Arbeitgeber werde hierdurch nicht unverhältnismäßig belastet, weil er die zu zahlenden Beträge aufgrund des Umlageverfahrens in voller Höhe erstattet erhalte.

Kommentar: Letzteres, d.h. die Frage der Erstattung von Zahlung trifft nicht auf alle Arbeitgeber zu; denn es gibt auch Ausnahmen nach § 11 Abs.2 AAG

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Gesetzesänderung zum 1.10.2016: Ausschlussklauseln in neuen Arbeitsverträgen dürfen ab 01.10.2016 nur noch Textform anstelle der bisherigen Schriftform für die Geltendmachung des Anspruchs verlangen

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Gerade bei Stundenlohnverträgen findet man so genannte Ausschlussklauseln/ Verfallsklauseln. Sie verlangen die schriftliche Geltendmachung von fälligen Ansprüchen binnen einer Ausschlussfrist von 3 Monaten seit Fälligkeit; andernfalls ist der Anspruch verfallen. Hiervon werden eine Vielzahl von Ansprüchen erfasst; etwa auch Überstundenansprüche.

Neue Arbeitsverträge, die ab 01.10.2016 abgeschlossen werden, müssen das berücksichtigen. Die neue Regelung des § 309 Nr. 13 BGB verlangt nur noch Textform (§ 126b BGB); nicht mehr Schriftform, wie bislang.

Hinweis: „Textform“ erfüllt jede lesbare, dauerhafte Erklärung, wenn erkennbar ist,
a) dass die Erklärung abgegeben wurde und
b) von wem sie abgegeben worden ist. Völlig ausreichend ist damit jedes Fax, auch ohne Unterschrift, jede E-Mail- und jede SMS-Nachricht

§ 126b BGB lautet
Ist durch Gesetz Textform vorgeschrieben, so muss eine lesbare Erklärung, in der die Person des Erklärenden genannt ist, auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben werden. Ein dauerhafter Datenträger ist jedes Medium, das
1. es dem Empfänger ermöglicht, eine auf dem Datenträger befindliche, an ihn persönlich gerichtete Erklärung so aufzubewahren oder zu speichern, dass sie ihm während eines für ihren Zweck angemessenen Zeitraums zugänglich ist, und
2. geeignet ist, die Erklärung unverändert wiederzugeben.

Dem gegenüber verlangt Schriftform die eigenhändige Unterschrift. Selbst Juristen passen sich also dem Wandel der Zeit an und die Textform ist zunehmend ausreichend; sicher stellt das § 309 Nr.13 BGB.

Arbeitgeber sollten die gesetzliche Neuregelung zum Anlass nehmen, ihre Standard-Arbeitsverträge anzupassen, die ab dem 01.10.2016 geschlossen werden sollen.