Tarifvertragsrecht

Bundesarbeitsgericht: Gilt keine abweichende Vereinbarung, bemisst sich auch ein Nachtzuschlag jedenfalls nach dem Stundenlohn nach Mindestlohngesetz; dass gilt auch bei Entgeltfortzahlung

  1. Ist an Feiertagen Entgeltfortzahlung zu zahlen bestimmt sich – soweit kein höherer tariflicher oder vertraglicher Vergütungsanspruch besteht – der Anspruch nach nach § 2 EFZG iVm. § 1 MiLoG.
  2. Sieht ein Tarifvertrag einen Nachtarbeitszuschlag vor, der auf den tatsächlichen Stundenverdienst zu zahlen ist, ist auch dieser mindestens aus dem gesetzlichen Mindestlohn zu berechnen.

Bundesarbeitsgericht vom 20. September 2017 – 10 AZR 171/16 –

Die Klägerin hatte mit ihrer Klage eine Vergütung aller im Januar 2015 abgerechneten Arbeits-, Urlaubs- und Feiertagsstunden mit 8,50 Euro brutto (Mindestlohn) verlangt und gemeint, auch der Nachtarbeitszuschlag sei auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns zu berechnen. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. Die Revision des Arbeitgebers hatte keinen Erfolg.

Grundsätzlich gewährt das MiLoG nur Ansprüche für tatsächlich geleistete Arbeit. Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber aber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip), auch dann, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach dem MiLoG bestimmt; dieses enthält keine hiervon abweichenden Bestimmungen.

Ein Rückgriff des Arbeitgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung scheidet aus. Der tarifliche Nachtarbeitszuschlag und das tarifliche Urlaubsentgelt müssen nach den Bestimmungen des MTV ebenfalls (mindestens) auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns von (damals) 8,50 Euro berechnet werden, da dieser Teil des „tatsächlichen Stundenverdienstes“ im Sinne des MTV ist. Eine Anrechnung des gezahlten „Urlaubsgeldes“ auf Ansprüche nach dem MiLoG kann nicht erfolgen, da der MTV hierauf einen eigenständigen Anspruch gibt und es sich nicht um Entgelt für geleistete Arbeit handelt.


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Bundesverfassungsgericht: Tarifeinheitsgesetzes „weitgehend“ mit dem Grundgesetz vereinbar

1.Die  Regelungen des Tarifeinheitsgesetzes sind weitgehend mit dem Grundgesetz vereinbar sind.

2.Die Auslegung und Handhabung des Gesetzes muss allerdings der in Art. 9 Abs. 3 GG grundrechtlich geschützten Tarifautonomie Rechnung tragen;

3.Über einzelne, noch offene Fragen, haben die Fachgerichte zu entscheiden.

Unvereinbar ist das Gesetz mit der Verfassung nur insoweit, als Vorkehrungen dagegen fehlen, dass die Belange der Angehörigen einzelner Berufsgruppen oder Branchen bei der Verdrängung bestehender Tarifverträge einseitig vernachlässigt werden. Der Gesetzgeber muss insofern Abhilfe schaffen.

BAG Keine Tarifbindung durch einen in 2001 gekündigten alten Anerkennungstarifvertrag /Gleichstellungsabrede und Vertrauensschutz

1. Nehmen die Parteien in einem vor dem 1. Januar 2002 geschlossenen Arbeitsvertrag („Altvertrag“) einen Tarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung in Bezug, an den der Arbeitgeber seinerseits normativ gebunden ist, endet mit dem Wegfall der normativen Tarifgebundenheit des Arbeitgebers regelmäßig die Dynamik.
2. Dies gilt auch, wenn die Tarifgebundenheit an Verbandstarifverträge nicht über eine Mitgliedschaft des Arbeitgebers im tarifschließenden Verband, sondern über einen von ihm als Tarifvertragspartei mit der Gewerkschaft geschlossenen Anerkennungstarifvertrag vermittelt ist.

…“Selbst wenn man zugunsten des Klägers eine dynamische Anwendung der jeweiligen Vergütungsregelungen nach dem Mantel-, dem Lohn- und Gehaltsrahmen- sowie dem Vergütungstarifvertrag der Bayerischen Metall- und Elektroindustrie annehmen würde, ist diese Dynamik jedenfalls aufgrund des Wegfalls der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers nach dessen Kündigung des Anerkennungstarifvertrages in Anwendung der früheren Rechtsprechung des 4.Senats zur „Gleichstellungsabrede“ entfallen, die aufgrund Vertrauensschutzes für „Altverträge“ weiterhin gilt.

Ob die Tarifgebundenheit an die im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen Tarifregelungen im Zeitpunkt des Vertragsschlusses auf einer Mitgliedschaft des Arbeitgebers im Verband oder auf einem von ihm selbst geschlossenen Anerkennungstarifvertrag beruht, ist dabei ohne Bedeutung. Der Senat hat auch keinen Anlass gesehen, seine Vertrauensschutzrechtsprechung hinsichtlich der „Altverträge“ zu modifizieren.

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