mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem (Fachanwalt für Arbeitsrecht) Berlin

zum Fall und weiteren Inhhalt der Pressemitteilung des LAG Düsseldorf

Der Fall nach der Pressemitteilung des LAG: “Der Kläger war bei einer Bank seit dem 1.09.1986 zuletzt als Direktor und Vertriebsleiter beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis wurde mehrfach fristlosam 02.12.2010 und am 14.02.2011 gekündigt. Dem Direktor warf man vor, er habe sich von einem der Geschäftspartner der Bank unberechtigt Vorteile gewähren lassen, indem er sich eine Terrasse nebst Beleuchtung von dem Geschäftspartner bezahlen ließ. Der Kläger hat eine Absprache dahingehend, dass die Kosten der Bauleistungen von einem Dritten getragen werden sollen, bestritten. Die ihm erteilten Rechnungen habe er bezahlt. Die Parteien haben weiter über Vergütungsansprüche und über die Zahlung einer Tantieme gestritten. Anders als das Arbeitsgericht hat das Landesarbeitsgericht es nach Beweisaufnahme als erwiesen erachtet, dass sich der Kläger die Erstellung der Terrasse nebst Beleuchtungsanlage wissentlich von dem Geschäftspartner hat bezahlen lassen. So lagen u.a. Rechnungen vor, nach denen Teile der Kosten der Terrasse und der Beleuchtungsanlage von dem Geschäftspartner über ein anderes Projekt abgerechnet und nicht dem Kläger in Rechnung gestellt worden sind. Die Kammer ist weiter davon ausgegangen, dass der vernommene Handwerker, der die Bauleistung ausgeführt hatte, und nicht bestätigt hat, dass der Kläger Kenntnis von der Übernahme der Kosten durch den Geschäftspartner hatte, bewusst die Unwahrheit gesagt hat. Dies hat es als weiteres Indiz zu Lasten des Klägers gewürdigt.

Nur im Hinblick auf die Frage der Wirksamkeit der Tantiemeregelung hat das Landesarbeitsgericht für die Bank die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Im Übrigen hat es – insbesondere betreffend die Kündigung – die Revision nicht zugelassen.

LAG Düsseldorf, 6 Sa 1081/11, Urteil vom 03.02.2012

Auch den Antrag auf eine Entschädigung nach dem AGG wies das LAG ab. Es könne dahinstehen, ob die bloße HIV-Infektion eine Behinderung im Sinne des AGG darstelle und ob der Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen erkrankten Arbeitnehmern ungleich behandelt worden sei. Auch die mögliche Ungleichbehandlung des Arbeitnehmers sei wegen des Interesses des Arbeitgebers, jedwede Beeinträchtigung der Medikamentenherstellung durch erkrankte Arbeitnehmer auszuschließen, gerechtfertigt.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.LAG Berlin-Brandenburg, 13.Januar 2012 – 6 Sa 2159/11

Der Kläger hat seine Erklärung Ende November 2011 wegen arglistiger Täuschung angefochten. Er beruft sich in diesem Zusammenhang darauf, dass er Analphabet sei und nicht im Einzelnen verstanden habe, was er unterzeichnet habe. Dies bestreitet die Beklagte. Die Güteverhandlung blieb ergebnislos.

Inzwischen hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis vorsorglich auch zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt. Kammertermin zur Verhandlung über den Rechtsstreit steht vor der 1. Kammer des
Arbeitsgerichts Mönchengladbach am 02.02.2012 um 12:00 Uhr an.

Hinweis: Arbeitgeber sind gut beraten vor Vereinbarung eines Vertrages über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ordentlich zu kündigen. Denn die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung kann noch binnen Jahresfrist erfolgen. Die Kündigung muß binnen 3 Wochen gerichtlich angegriffen werden.
Arbeitnehmer sind gut beraten keinen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, dem keine Kündigung vorausgeht. Zudem sind die Kündigungsfristen einzuhalten. Andernfalls kommt es zwingend zu einer Sperrzeit beim Arbeitsamt. Abfindungen, die unter Verkürzung der Kündigungsfristen im Aufhebungsvertrag gezahlt werden, werden zudem auf das Arbeitslosengeld anteilig angerechnet, bis die Kündigungsfrist abgelaufen ist. Auch hier gilt äußerste Vorsicht. Regelmäßig empfiehlt sich anwaltlicher Rat. Selbst verhandelt man für sich nicht optimal.

1. Ein zum Schadensersatz oder Schmerzensgeld verpflichtendes Verhalten liegt vor, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
2. Bei der Prüfung von Ersatzansprüchen ist auch zu berücksichtigen, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, aber sozial- und rechtsadäquat sind, nicht geeignet sind, die Voraussetzungen zu erfüllen.

Hinweis des LAG in seiner Pressemitteilung “Nach der Vernehmung von 10 Zeugen war das LAG zu dem Ergebnis gelangt, dass der Chefarzt in den vom Kläger vorgetragenen 29 Vorfällen die Grenzen eines sozial- und rechtsadäquaten Verhaltens in üblichen Konfliktsituationen nicht überschritten hat. In etwa 2/3 der Fälle waren die Vorwürfe entweder unzureichend vorgetragen oder nicht unter Beweis gestellt. In den Fällen, die Gegenstand der Beweisaufnahme waren, hat sich die mobbingtypische Schaffung eines feindlichen Umfelds nicht feststellen lassen. Soweit sich die Zeugen überhaupt noch an die Konflikte aus den Jahren vor 2004 hinreichend genau erinnern konnten, handelte es sich um Konflikte am Arbeitspatz, die den noch üblichen Rahmen nicht überschritten haben.”

Nach der Pressemitteilung des LAG Hamm ging es um den folgenden Sachverhalt:
Der 61 Jahre alte Kläger war seit 1987 in einem Krankenhaus in Lünen beschäftigt. Der Kläger bewarb sich im Jahr 2001 erfolglos auf die Chefarztstelle. Die Stelle wurde dem beklagten Chefarzt übertragen. Im März 2003 erhob der Kläger erste Mobbingvorwürfe gegen den Beklagten. Der Kläger war danach in psychiatrischer Behandlung und für längere Zeit arbeitsunfähig. Er verklagte im Jahr 2004 seine Arbeitgeberin u.a. mit dem Antrag, den Chefarzt zu entlassen und Schmerzensgeld zu zahlen. Die Klage gegen die Arbeitgeberin wurde vom Arbeitsgericht und vom Landesarbeitsgericht Hamm abgewiesen. Nachdem das BAG das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben hatte, schloss der Kläger mit der Arbeitgeberin einen Vergleich. Der Kläger wird seither im medizinischen Controlling eingesetzt. Schadenersatzansprüche gegen den Chefarzt wurden in dem Vergleich allerdings nicht ausgeschlossen.

Diese Ansprüche verfolgt der Kläger im vorliegenden Verfahren. Der Kläger behauptet, er sei durch eine Vielzahl von Übergriffen des Beklagten psychisch erkrankt und arbeitsunfähig geworden. Dadurch habe er erhebliche Einkommenseinbußen erlitten. Der Kläger begehrt die Zahlung von etwa einer halben Million Euro als Schadensersatz. Der beklagte Chefarzt hält dem entgegen, er habe sich nicht pflichtwidrig verhalten. Zwar sei es teilweise zu Auseinandersetzungen und Verstimmungen gekommen, was aber allein darauf zurückzuführen sei, dass der Kläger ihn als Chefarzt und Vorgesetzten mit Weisungsbefugnis nicht habe akzeptieren wollen.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Aktenzeichen: 11 Sa 722/10

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Auf die Revision des Beklagten hat der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache zurückverwiesen.Ob die Zahlung einer Sonderzuwendung unter die Bedingung des ungekündigten Bestehens des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt gestellt werden kann, ist abhängig von dem mit der Zuwendung verfolgten Zweck. Knüpft die Zahlung – wie vorliegend – nur an den Bestand des Arbeitsverhältnisses an, ist eine entsprechende Klausel mit der gesetzlichen Grundkonzeption des § 611 BGB zu vereinbaren und hält einer Inhaltskontrolle stand.

Hinweis zum Verfahrens: Weil die Parteien in dem Verfahren darum stritten, ob der Eintritt der Bedingung vom Arbeitgeber treuwidrig herbeigeführt worden war und deshalb nach § 162 Abs. 2 BGB als nicht erfolgt gilt, hat das LAG diese Frage nun näher aufzuklären. Die Klägerin hatte behauptet, ihr sei gekündigt worden, weil sie nicht freiwillig auf die Zahlung der Weihnachtsgratifikation verzichtet habe.
 
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Januar 2012 – 10 AZR 667/10 -

LAG Baden-Württemberg 21.12.2011 – 10 Sa 19/11

Der Fall reiht sich in die Entscheidungen ein, die dem EuGH in 2011 und in den Jahren davor aus Anlass des Ausscheidens langzeiterkrankter zum Teil erwerbsgeminderter Arbeitnehmer vorgelegt worden waren. Der EuGH hatte zunächst entschieden, dass der Urlaubsanspruch nicht verfällt, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund Langzeiterkrankung gehindert war, den Urlaub im jeweiligen Urlaubsjahr zu nehmen.

Nach der Pressemitteilung des LAG vom 28.12.2011 war der Kläger von 2006 bis zum 30.11.2010 arbeitsunfähig erkrankt. Gleichwohl verlangte er Abgeltung der Urlaubsansprüche 2007 bis 2009.
Das LAG hat nur die Ansprüche für 2009 zugesprochen und im Übrigen die Klage über die Ansprüche vor 2009 abgewiesen.

Hinweis: Nach § 7 III BUrlG verfällt der Urlaubsanspruch am Ende des ersten Quartals des Folgejahres.

Wie oben angesprochen stütze sich die Klage zunächst auf die “Schultz-Hoff-Entscheidung” des EuGH vom 20.01.2009, C-350/06. Das BAG hatte darauf hin entschieden, dass gesetzliche Urlaubsabgeltungsansprüche nicht erlöschen, wenn Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deswegen arbeitsunfähig sind (9 AZR 983/07). Auf Grund der erneute Vorlage des LAG Hamm an den EuGH hatte dieser sich dann am 22.11.2011 (C-214/10) korrigiert und darauf hingewiesen, dass eine Ansammlung von Urlaubsansprüchen über mehrere Jahre nicht geboten und eine nationale Regelung mit einer Begrenzung des Übertragungszeitraums von 15 Monaten unionsrechtlich nicht zu beanstanden ist.

Folge: Urlaubsansprüche verfallen, wenn Arbeitnehmer durchgehend arbeitsunfähig sind, spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres und sind bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abzugelten.

Frage: Ändert sich damit zugleich aufgrund des im TV-Ü vereinbarten Besitzstandes das “Endgrundgehalt” nach TVöD? Letzteres scheint problematisch, denn das BAG weist in seiner veröffentlichten Entscheidung an einer Stelle darauf hin, dass es die Ansprüche nur für den BAT zuerkennen mußte und der TVöD den diskriminierenden BAT ersetze; insoweit sei übergangsweise die sich im TVöD noch fortsetzende Diskriminierung des BAT “hinzunehmen”.

Zum Teil haben die “öffentlichen Arbeitgeber” im Land Berlin (so die TU-Berlin) erklärt, sie verzichteten auf die Erhebung der Einrede der Verjährung für Ansprüche aus 2008. Problem: Der Verzicht dürfte in vielen Fällen zu unbestimmt sein. Einige der Arbeitgeber aus dem öffentlichen Dienst warten angesichts der Millionenbeträge, für die sie zum Teil offensichtlich gar keine Rückstellungen gebildet haben, erst mal ab. Dann kann man in 2012 immer noch agieren, scheint die Devise zu sein. Ob das der Finanzsenator auch so gelassen sieht oder den Ball an die Körperschaften und Landesbetriebe zurückspielt, darf man mit Spannung nach den ersten Urteilen in 2012 ab- und erwarten.

mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Da alle Ansprüche aus 2008 am 31.12.2011 verjähren müssen die Arbeitnehmer, die ihre Ansprüche in 2008/ 2009 schriftlich bereits geltend gemacht haben, nun bis zum Freitag (30.12.2011) dieser Woche beim Arbeitsgericht Klage erheben. Arbeitnehmer mit Verträgen zum Land Berlin können auf Feststellung klagen, dass sie nach der Vergütungsgruppe …. zur höchsten Lebensaltersstufe (45/47)rückwirkend ab 01.01.2008 zu vergüten sind (wenn sie ihre Ansprüche schriftlich in 2008 (6monatige Verfallsfrist nach § 70 BAT) geltend gemacht haben. Alle anderen Arbeitnehmer (Arbeitgeber = Betriebe, die auf den BAT verwiesen haben oder diesen durch Ausgründungen übernehmen mußten) sollten die Differenz zu der Lebensaltersstufe 45 /47 berechnen und jedenfalls das Jahr 2008 vollständig einklagen.
Auch Zinsen aus dem jeweiligen monatlichen Differenzbetrag können verlangt werden, immerhin 5 Prozentpunkte über dem jeweiligen Basiszinssatz. Neben Anwälten können die Klagen auch von den Rechtsantragsstellen der Arbeitsgerichte aufgenommen werden. Benötigt werden Arbeitsverträge, Gehaltsabrechnungen (2008 fortlaufend) und ggf. weitere Schreiben über Eingruppierung und schriftliche Geltendmachung der Forderungen aus 2008 wegen der Berücksichtigung der 6monatigen Verfallsfristen.

Auszug aus dem Urteil des BAG:
“Den Arbeitnehmern steht aufgrund der Unwirksamkeit der in § 27 Abschn. A BAT angeordneten Bemessung der Grundvergütungen in den Vergütungsgruppen des BAT nach Lebensaltersstufen nicht nur in entsprechender Anwendung von § 612 Abs. 2 BGB die übliche Vergütung zu. Betrifft die Nichtigkeit allein die Vergütungsvereinbarung, fingiert § 612 Abs. 1 BGB die Vergütungsvereinbarung, während sich die Höhe der Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB bestimmt. Jedoch würde dadurch, dass dem Kläger die übliche Vergütung gezahlt wird, entgegen der Auffassung des beklagten Landes die Diskriminierung des Klägers wegen seines Alters nicht beseitigt. (…) Die Ungleichbehandlung kann nur durch eine Anpassung „nach oben“ beseitigt werden, so das BAG in den Urteilsgründen.
Für die Zeit bis zum 31. Dezember 2009 ist eine Angleichung „nach oben“ schon deshalb gerechtfertigt, weil der Anspruch auf ein höheres Grundgehalt den älteren Angestellten nicht rückwirkend entzogen werden kann, so dass nur diese Möglichkeit besteht (vgl. Wank FS Wißmann S. 599, 617; Dittner/ Däubler/ Zwanziger/ Zwanziger KSchR 8. Aufl. Art. 3 GG Rn. 35), das Gehalt der jüngeren Mitarbeiter rückwirkend im Grundgehalt auf die Lebensaltersstufe 45 anzuheben,” so das BAG

Gleichzeitig weist das BAG in seiner Entscheidung 6 AZR 481/09 vom 10.11.2011 aber darauf hin, dass „mit dem Urteil der 2. Kammer des EuGH vom 8. September 2011 (NZA 2011, 1100) geklärt sei, dass Art. 2 und Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78 sowie Art. 28 GRC (Verbot der Diskriminierung wegen Alters) nicht entgegenstehen, wenn ein Vergütungssystem, das zu einer Diskriminierung wegen des Alters führt (hier BAT), durch ein auf objektive Kriterien gestütztes Vergütungssystem ersetzt wird und zugleich für einen befristeten Übergangszeitraum einige der diskriminierenden Auswirkungen des erstgenannten Systems bestehen bleiben, um für die bereits in einem Beschäftigungsverhältnis stehenden Arbeitnehmer den Übergang zum neuen System ohne Einkommensverluste zu gewährleisten (hier TVöD).

Damit wird deutlich, dass das BAG im Ergebenis den Erwartungen an eine rückwirkende höhere Vergütung auch für die Zeit nach Geltung des TVöD schon jetzt einen Riegel vorgeschoben hat. Begründung: Der TVöD ersetzt den diskriminierenden BAT. Die vorübergehende Diskriminierung, die durch den TVöD schrittweise abgebaut werden soll, ist hinzunehmen.

Urteilsbegründung:

Pressemitteilung des BAG: “Nach § 5 I 1 BetrVG sind Arbeitnehmer im Sinne des BetrVG (…) Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Als Arbeitnehmer gelten auch Beamte, Soldaten sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.”

Hinweis: § 38 I BetrVG knüpft an die Betriebsgröße an. “In Betrieben mit in der Regel 901 bis 1.500 Arbeitnehmern sind mindestens drei Betriebsratsmitglieder freizustellen. Bei der Belegschaftsgröße zählen die in § 5 Abs. 1 Satz 3 BetrVG genannten Personen mit.” Daraus ergibt sich, dass auch die im Wege der Personalgestellung überlassenen Mitarbeiter des öff. Dienstes zu berücksichtigen sind.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 15. Dezember 2011 – 7 ABR 65/10

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Dezember 2011 – 2 AZR 42/10 -

Begründung(Pressemitteilung des BAG)
“Der gesetzliche Regelungskomplex der Sozialauswahl verstößt nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung und dessen Ausgestaltung durch die Richtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000. Er führt zwar zu einer unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters. Diese ist aber durch rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik und Arbeitsmarkt im Sinne von Art. 6 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 Buchst. a) der Richtlinie gerechtfertigt.”, so das BAG in seiner Pressemitteilung.

Der 2. Senat führt zu der Bildung von Altersgruppen aus, dass diese ausschließlich der linearen Berücksichtigung des ansteigenden Lebensalters und einer mit ihr einhergehenden Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer Rechnung trage. Das Ziel, ältere Arbeitnehmer zu schützen, und das Ziel, die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer sicherzustellen, werde so zu einem angemessenen Ausgleich gebracht.

BAG – 6 AZR 148/09 – Sobald das abgesetzte Urteil vorliegt, werden wir von hier aus berichten.

Achtung: Am 31.12.2011 verjähren alle Forderungen aus 2008 – auch wenn die Forderungen schriftlich geltend gemacht worden waren. Nur die Klage unterbricht den Eintritt der Verjährung.