Arbeitsrecht & Mediation Berlin

ArbG Krefeld: Schadensersatz wegen altersdiskriminierender Stellenausschreibung: „motiviert, flexibel und zwischen 25 und 35 Jahre alt“

mbodem — Fri, 18 May 2012 10:12:26 +0000

In der Pressemitteilung des Gerichts heißt es: “Der Fall: Ein Arbeitgeber schaltete eine Stellenanzeige, mit der „2 Verkaufsberater (m/w) im Außendienst“ gesucht wurden. In der Anzeige hieß es unter anderem: „Das erwarten wir von Ihnen: Sie sind motiviert, flexibel und zwischen 25 und 35 Jahre alt Arbeits- und Ausbildungsniveau: mittlere/höhere Schul- bzw. Berufsbildung. Sie arbeiten kundenorientiert und sind geschickt und diplomatisch im Umgang mit Menschen. Sie denken und handeln unternehmerisch, zielgerichtet und selbstsicher Erfahrungen im Vertrieb ….“

Der Kläger, war als gelernter Kaufmann seit April 1982 im Vertrieb bzw. im Verkauf tätig und behauptete über einschlägige Berufserfahrung seit Oktober 1974 zu verfügen. Er bewarb sich auf die Stelle und gab unter Verweis auf seine bisherige berufliche Laufbahn an, dass er als „Vertriebsprofi“ die Anforderungen erfülle. Die Beklagte teilte ihm mit
Schreiben vom 14.11.2011 mit, dass sie die Stelle anderweitig besetzt habe. Mit der Klage macht der Kläger nunmehr einen Schadensersatzanspruch in Höhe von mehr als 32.000,- € geltend. Er ist der Ansicht, die Beklagte habe ihn im Rahmen des Bewerbungsverfahrens wegen des Alters benachteiligt und damit gegen das entsprechende gesetzliche Diskriminierungsverbot
verstoßen. Schon die altersdiskriminierende Stellenanzeige weise darauf hin, dass seine Bewerbung aufgrund des Alters erfolglos geblieben sei.

Die Beklagte hat den Anspruch außergerichtlich zurückgewiesen und dem Kläger vorgeworfen, sich offenbar auf die Geltendmachung angeblicher Diskriminierungen spezialisiert zu haben.

Hinweis:
1. Nach § 11 AGG darf eine Stellenausschreibung nicht gegen § 7 AGG verstoßen.
2. Gleichzeitig kann der so genannte immaterielle Schaden und nur den wird der Bewerber regelmäßig einwenden können, nicht mehr als 3 Bruttomonatsgehälter betragen, wohl kaum als 32 TEUR. Man darf daher auf die weitere Argumentation ebenso gespannt sein wie auf den Umstand, dass der Kläger nachweisen muss, dass er seinen Anspruch
a) binnen 2 Monaten gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht haben muss. Die Absage kam am 14.11.2011 und
b) die Klage binnen 3 Monaten mit der schriftlichen Geltendmachung des Anspruches bei der Gegenseite nun bei Gericht eingereicht haben muss ( § 61b Arbeitsgerichtsgesetz) …

mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem (Fachanwalt für Arbeitsrecht) Berlin

Wir berichten über den Fortgang des Verfahrens vor dem Arbeitsgericht Krefeld – 2 Ca 993/12

BAG: Kündigung wegen Stalking gegenüber einer Kollegin

mbodem — Fri, 18 May 2012 09:43:22 +0000

1. Ein schwerwiegender Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Nebenpflicht, die Privatsphäre und den deutlichen Wunsch einer Arbeitskollegin zu respektieren, nicht-dienstliche Kontaktaufnahmen mit ihr zu unterlassen, kann die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.
2. Ob es zuvor einer einschlägigen Abmahnung bedarf, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem (Fachanwalt für Arbeitsrecht) Berlin

Der Fall nach der Pressemitteilung des BAG:
Der Kläger war beim beklagten Land seit 1989 als Verwaltungsangestellter beschäftigt. Im Jahr 2007 teilte das Land ihm als Ergebnis eines Verfahrens vor der Beschwerdestelle nach § 13 AGG mit, dass eine Mitarbeiterin, die sich von ihm belästigt fühlte, weder dienstlich noch privat Kontakt mit ihm wünsche und dieser Wunsch vorbehaltlos zu respektieren sei. Eine unmittelbare Kontaktaufnahme mit der Mitarbeiterin habe “auf jeden Fall zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Konsequenzen zu unterbleiben”.
Im Oktober 2009 kam es zu einem 2. Vorfall gegenüber einer anderen Mitarbeiterin, die sich an das beklagte Land wendete und angab, sie werde vom dem Kläger in unerträglicher Art und Weise belästigt und bedrängt. Nach näherer Befragung der Mitarbeiterin und Anhörung des Klägers kündigte das Land das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Es hat behauptet, der Kläger habe der Mitarbeiterin gegen deren ausdrücklich erklärten Willen zahlreiche E-Mails geschickt, habe sie ohne dienstlichen Anlass in ihrem Büro angerufen oder dort aufgesucht und sich wiederholt und zunehmend aufdringlich in ihr Privatleben eingemischt. Um sie zu weiterem privaten Kontakt mit ihm zu bewegen, habe er ihr ua. damit gedroht, er könne dafür sorgen, dass sie keine feste Anstellung beim Land bekomme.

Die Entscheidung:
Die Revision hatte Erfolg. Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es steht noch nicht fest, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Das Landesarbeitsgericht hat zwar im Ergebnis zutreffend angenommen, dass der Kläger durch die Mitteilung aus dem Jahr 2007 nicht im Rechtssinne abgemahnt worden ist. Es hat aber nicht ausreichend geprüft, ob angesichts der Warnung durch das zuvor durchgeführte Beschwerdeverfahren und der übrigen Umstände eine Abmahnung entbehrlich war. Ob die Kündigung gerechtfertigt ist, konnte der Senat nicht selbst entscheiden. Das Landesarbeitsgericht hat keine dazu hinreichenden Feststellungen zum Sachverhalt getroffen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. April 2012 – 2 AZR 258/11 -

4. Senat des BAG: Tarifvertrag muß im Zeitpunkt des Betriebsübergangs in Kraft getreten sein, andernfalls “gehen diese neuen Regelungen auf den Erwerber nicht über” § 613a I 1 und 2 BGB

mbodem — Fri, 18 May 2012 09:37:16 +0000

1. Tritt ein Tarifvertrag nicht mit seinem Abschluss, sondern erst später in Kraft, ist für den Beginn der Tarifgeltung der Zeitpunkt des Inkrafttretens maßgebend.
2. Zuvor gehört der tarifvertragliche Regelungsbestand nicht zu den Rechten und Pflichten aus dem im Zeitpunkt eines Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnis nach § 613a Abs. 1 Sätze 1 und 2 BGB.
3. Nach Betriebsübergang kommt bei einem zuvor noch nicht in Kraft getretenen Haustarifvertrag des Veräußerers eine Verbindlichkeit der Tarifnorm auch nicht über eine arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die „Vorschriften der jeweils gültigen Tarifverträge“ in Betracht, weil diese nicht Haustarifverträge eines anderen Unternehmens erfasst.

Der 4. Senat hat sich in zwei Verfahren mit der Frage beschäftigt, ob einen Anspruch aus einem Tarifvertrag über eine Zusatzzahlung (TV Zusatzzahlung) auf den Betriebserwerber übergeht.

Der Fall nach der Pressemitteilung des BAG: Die eingeklagte Zahlung stand in einem unmittelbaren Zusammenhang mit einem Verzicht auf tarifvertragliche Rechte, der in einem Sanierungstarifvertrag vereinbart worden war. Der eingeklagte Zusatzzahlung (2. Tarifvertrag) wurde im Herbst 2004 gleichzeitig mit dem sofort in Kraft tretenden Sanierungstarifvertrag verhandelt und abgeschlossen; Aber der “TV-Zusatzzahlung” sollte (um vorherige Rückstellungen in der Bilanz zu vermeiden) erst am 1. Januar 2008 in Kraft treten. Bereits zuvor – zum 1. Januar 2006 – gingen die Arbeitsverhältnisse der Klägerinnen, die in einem Callcenter tätig sind, im Wege des Betriebsübergangs auf die im vorliegenden Rechtsstreit beklagte Arbeitgeberin über.

Die Entscheidungen:
Die Revisionen hatten Erfolg. Ein Anspruch der klagenden Arbeitnehmerinnen ergebe sich weder aus § 613a Abs.1 S.1 BGB i.V.m. den Normen des TV Zusatzzahlung noch aus der in ihren Arbeitsverträgen vereinbarten Bezugnahmeklausel. Soweit sich die Klägerinnen auf das Maßregelungsverbot i.V.m. dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz berufen haben, hatten sie bereits deshalb keinen Erfolg, weil sie nicht die der begünstigten Arbeitnehmergruppe gewährten Leistungen – Gutscheine und Gutschreibungen auf Kundenkonten sowie im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung -, sondern Auszahlung eines Geldbetrages verlangten.

BAG 16.05.2012 – 4 AZR 320/10 und 321/10 -

Hinweis: im abschließenden Nebensatz verweist der Senat gleichsam auf eine Haftung der tätigen Anwälte. Es liegt in der Natur der Sache, dass die klagenden Parteien nur das verlangen können, was die übrigen Mitarbeiter erhalten haben, wenn sie sich auf den “Gleichbehandlungsgrundsatz” (besser das Willkürverbot) der auch im Arbeitsrecht gilt, berufen.

LAG Köln: Gewerkschaft der Orchestermusiker hat kein einklagbares Recht auf Abschluss eines Tarifvertrages über Entgelt +++

mbodem — Wed, 18 Apr 2012 07:37:06 +0000

1. § 19 TVK (Tarifvertrag für Musiker in Kulturorchestern) ist nicht hinreichend bestimmt, um den Arbeitgeberverband zum Abschluss eines Tarifvertrages mit einem konkreten Inhalt verurteilen zu können.
2. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Sache wurde die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Der Fall (Pressemitteilung des LAG Köln):
Eine Gewerkschaft professioneller Orchestermusiker und ein Arbeitgeberverband, der u.a. Theater und Orchester in Trägerschaft von kommunalen Arbeitgebern und Bundesländern vertritt, sind Tarifvertragsparteien des TVK (Tarifvertrag für Musiker in Kulturorchestern). § 19 TVK enthält – auszugsweise – folgende Regelung: “Werden die Arbeitsentgelte der unter den TVöD/VKA fallenden Beschäftigten rechtsverbindlich allgemein geändert, sind die Vergütungen der Musiker, deren Arbeitgeber den TVöD/VKA anwendet oder anzuwenden hat, diesen Veränderungen durch Tarifvertrag sinngemäß anzupassen.”

Der TVöD/VKA ist der bundesweit geltende Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst in den Städten und Gemeinden. Eine entsprechende Regelung enthält der TVK für die Anpassung der Vergütung der Musiker in Staatsorchestern der Bundesländer (Tarifbereich des TV-L).

LAG Köln 6.1.2012 – 4 Sa 776/11 -

LAG Berlin-Brandenburg: Schließung der City BKK hat Arbeitsverhältnisse nicht beenden können

mbodem — Tue, 17 Apr 2012 13:12:08 +0000

1. Die Schließung der City BKK hat nicht zu einer Beendigung der Arbeitsverhältnisse geführt.
2. Zwar sieht § 164 SGB V für den Fall der Schließung einer Krankenkasse vor, dass die Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten kraft Gesetzes enden.
3. Unter Berücksichtigung des durch Art. 12 GG geschützten Rechts am Arbeitsplatz hätte eine solche Beendigung jedoch die Durchführung eines ordnungsgemäßen Unterbringungsverfahrens bei einer anderen Kasse erfordert.

Die Entscheidung(Pressemitteilung des LAG): Das LAG hat nicht feststellen können, dass das erforderliche “Unterbringungsverfahren” ordnungsgemäß durchgeführt worden ist. Auch die zusätzlich von der City BKK ausgesprochenen Kündigungen waren unwirksam, weil der Betrieb selbst noch gar nicht endgültig stillgelegt worden sei, sondern Abwicklungsarbeiten in nicht unbeträchtlichem Umfange weiterhin durchgeführt worden waren.

Hinweis: In einer weiteren Entscheidung des LAG vom 4.4. 2012 wurde entschieden, dass die Arbeitnehmerin auf Grundlage einer früheren Zusage der Senatsinnenverwaltung ein Rückkehrrecht zum Land Berlin hatte und das Land Berlin verurteilt, mit einer Arbeitnehmerin ein neues Arbeitsverhältnis abzuschließen.

ArbG Leipzig: Die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern ist nicht inhatlich sachlich zu begründen nach § 99 Abs. 1 BetrVG

mbodem — Thu, 12 Apr 2012 12:54:37 +0000

1. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat im Zustimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 BetrVG nicht unterrichten über sachliche Gründe für seine Entscheidung zur Einstellung von Leiharbeitnehmern.
2. § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG, wonach die Überlassung von Leiharbeitnehmern vorübergehend erfolgt, stellt keine Verbotsnorm i.S.v. § 99 Abs. Nr. 1 BetrVG dar.
3. Der Betriebsrat kann die Zustimmung zur Einstellung von Leiharbeitnehmern nicht mit der Begründung verweigern, die Einstellung sei nicht “vorübergehend”.
4. Die vorläufige Besetzung von Arbeitsplätzen mit Leiharbeitnehmern, zu deren Einstellung die fehlende Zustimmung des Betriebsrats durch das Gericht ersetzt wird, ist aus sachlichen Gründen dringend erforderlich.

ArbG Leipzig 11 BV 79/11 - 15.02.2012

mit der vollständigen Begründung des Beschlusses

BAG: Kürzung von Zeitguthaben nur bei schriftlicher Vereinbarung zulässig

mbodem — Thu, 12 Apr 2012 12:25:38 +0000

1. Das auf einem Arbeitszeitkonto ausgewiesene Zeitguthaben des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber nur mit Minusstunden verrechnen, es dafür eine Vereinbarung gibt.
2. Die Regelung über die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) kann die Möglichkeit dazu eröffnen.

Der Senat hat die Revision des Arbeitgebers zurückgewiesen, weil weder Tarifvertrag noch Betriebsvereinbarung eine Regelung vorsahen, wonach das Arbeitszeitkonto mit Minusstunden belastet werden konnte, die sich im vorliegenden Fall aus der Nichtausschöpfung der tarifvertraglichen Wochenarbeitszeit in den Dienstplänen ergeben.

weitere Informationen zum Fall unter BAG 21. März 2012 - 5 AZR 676/11 -

mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem (Fachanwalt für Arbeitsrecht) Berlin

Artikel im “Karriere-Spiegel”: Verhalten sich viele Vorgesetzte wie Stromberg ?

mbodem — Thu, 12 Apr 2012 12:17:17 +0000

Auf Spiegel-Online gibt Ralf Husmann (Autor von “Stromberg”) ein Interview über die Psyche des Büro-Scheusals, über seine Erfahrungen mit Chefs – und eigene Führungsfehler… Lesenswert

LAG Berlin-Brandenburg: außerordentliche Kündigung eines Filialleiters in einem Einzelhandelsunternehmen rechtswirksam

mbodem — Tue, 03 Apr 2012 16:12:59 +0000

1. Besteht der dringende Verdacht, dass sich ein Filialleiter in zwei Fällen widerrechtlich Sachen im Eigentum der Arbeitgeberin angeeignet hat, stellt das einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar.
2. Mit diesem Verhalten zerstört ein Filialleiter das während seiner langjährigen Tätigkeit aufgebaute Vertrauen in seine Rechtschaffenheit endgültig.
3. Es kann der Arbeitgeberin nicht zugemutet werden, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen, zumal der Filialleiter einen für den Verdacht wesentlichen Umstand zunächst in Abrede gestellt hatte.
4. Auch dass es sich um Sachen von geringem Wert gehandelt hat, ist ohne Bedeutung.

Der Fall “Emmely”, der im Sommer 2010 – nicht zuletzt wegen der medienwirksamen Schelte der Gerichte durch die Politik – für Schlagzeilen sorgte, ist schon seit Dezember 2010 vom 2. Senat des BAG in einem anderen Fall des Diebstahls geringwertiger Sachen relativiert worden. Nachdem schon im Sommer 2010 die Entscheidung des BAG schwer nachvollziehbar war, ist nun auch auf der Ebene der Landesarbeitsgerichte festzustellen, dass die bekannten, bewährten Maßstäbe der fristlosen Kündigung wegen des Verdachts einer Straftat auch bei Bagatelldelikten im Einzelfall beachtet werden.

Ein Arbeitnehmer, der Zugriff auf das Vermögen seines Arbeitgebers hat, darf diese Vertrauensstellung eben nicht ausnutzen. Das gilt für Kassiererin genauso wie für den Fillialleiter.

mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem (Fachanwalt für Arbeitsrecht) Berlin

Der Fall (Pressemitteilung des LAG)
Der Filialleiter war seit knapp 21 Jahren bei dem Einzelhandelsunternehmen tätig. Er nahm an einem Tag einen Beutel Streusand aus der Filiale mit, ohne ihn zu bezahlen; zwei Tage später wurde der Kläger beim Verlassen der Filiale mit unbezahlten Waren im Wert von 12,02 EUR angetroffen. Das Einzelhandelsunternehmen kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin fristlos, ohne zuvor eine Abmahnung auszusprechen.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10. Februar 2012 – 6 Sa 1845/11 -

LAG Berlin-Brandenburg: außerordentliche betriebsbedingte Kündigung einer Reinigungskraft unwirksam

mbodem — Tue, 03 Apr 2012 16:02:36 +0000

1. Ein Arbeitgeber ist nicht berechtigt, ohne weiteres ein unkündbare Arbeitsverhältnis durch außerordentliche Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen zu kündigen, weil er sich nicht ohne Weiteres von seiner Vertragsbindung gegenüber dem Arbeitnehmer lossagen kann.
2. Beschäftigt eine Arbeitnehmer ordentlich unkündbare Arbeitnehmer, so hat er diesen Umstand bereits bei der Erstellung seines “neuen unternehmerischen Konzepts” in Rechnung zu stellen.
3. Umstände, die Auslagerung von Arbeiten auf Dritte unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten unumgänglich sind, muss der Arbeitgeber im Rahmen seiner Darlegung des unternehmerischen Konzepts susbstantiiert vortragen.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 7. Februar 2012, Aktenzeichen 7 Sa 2164/11

Der Fall (Pressemitteilung des LAG)
Das Unternehmen hatte Umstrukturierungsmaßnahmen vorgenommen und dabei unter anderem die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Reinigungsarbeiten nicht mehr durch eigene Kräfte durchzuführen, sondern diese per Fremdvergabe auszulagern. Gegenüber den Reinigungskräften, die tarifvertraglich ordentlich nicht mehr kündbar waren, wurde daraufhin eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.

mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem (Fachanwalt für Arbeitsrecht) Berlin