Das LAG Hamburg (2 Sa 83/10) hat gestern am 23.03.2011 die hier bereits kommentierte Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg bestätigt und wie zu erwarten die Berufung des Arbeitgeberverbandes VKDA-NEK zurückgewiesen und die Revision zum BAG zugelassen.

In der Presse erklärung des LAG heißt es zu der Begründung:

1. Es ist der Gewerkschaft Marburger Bund nicht generell verboten, in Mitgliedseinrichtungen des VKDA-NEK zu streiken.
2. Sind die Arbeitsbedingungen von kirchlichen Einrichtungen wie im Falle der Mitgliedseinrichtungen des VKDA-NEK tariflich geregelt, können weder das verfassungsrechtlich geschützte Selbstbestimmungsrecht der Kirche und ihrer Einrichtungen noch der Grundsatz der Arbeitskampfparität ein generelles Streikverbot rechtfertigen.

http://justiz.hamburg.de/landesarbeitsgericht/aktuelles/2833598/pressemeldung-2011-2.html

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Nach einer Presseerklärung des BAG hat der 5. Senat am 23.03.2011 entschieden, dass in den Fällen, in denen der Leiharbeitnehmer von seinem Vertragsarbeitgeber (Verleiher) nach §10 IV AÜG die Erfüllung der wesentlichen Arbeitsbedingungen verlangen kann, wie sie der Entleiher seinen vergleichbaren eigenen Arbeitnehmern gewährt, der Leiharbeitnehmer nicht die im Entleiherbetrieb geltenden Ausschlussfristen beachten muß.

Angesichts der zu erwartenden Verfahren der Leiharbeitnehmer in diesem Jahr, für die zurückliegenden 3 Jahre ab 01.01.2008 (der davor liegende Zeitraum dürfte verjährt sein) ein ganz erheblicher Betrag, der da auf die Leiharbeitsfirmen und die Entleiherbetriebe zurollt.

Die Frage ist allerdings, was gilt, wenn die Leiharbeitsfirma wirksame Verfallsklauseln in ihren Arbeitsverträgen vereinbart hat. Diese Firmen dürften zur Zeit ein besonderes Interesse daran haben, zumindest mit den aktuelle beschäftigten Mitarbeitern eine Einigung darüber herbeizuführen, dass nunmehr wirksame Verfallsfristenklauseln in die Arbeitsverträge aufgenommen werden.

Ob die auch dann greifen, wenn der Arbeitnehmer sich nun gar nicht an den Verleiher, sondern an den Entleiher wendet, dürfte spannend werden.

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Die CGZP war zum Zeiptunkt der Entscheidung des BAG am 14.12.2010 nicht tariffähig. Das und nicht mehr hat das BAG in seiner Entscheidung vom 14.12.2010 (1 ABR 19/10) festgestellt.
Das BAG hat ausdrücklich NICHT festgestellt,
- dass die von der CGZP geschlossenen Tarifverträge unwirksam sind,
- dass die CGZP im Zeitpunkt der Tarifvertragsabschlüsse nicht tariffähig war.

Zu dieser Frage liegt bis heute keine rechtskräftige Entscheidung eines deutschen Gerichts vor. Auch wenn alles (zu Recht) dafür spricht, dass es so ist, wie die Sozialversicherungsträger in Ihren Presseerklärungen vom 18.03.2011 das behaupten. Dennoch – wenn sich nichts geändert hat – gilt auch weiterhin das Rechtsstaatsprinzip und damit die Gewaltenteilung.

Problem: Die Ausführungen des BAG beziehen sich allesamt auf die Satzung der CGZP und die gab es natürlich schon zum Zeitpunkt der jeweiligen Tarifabschlüsse. Folge: Man muss kein Hellseher sein, um zu “erahnen”, dass mit dieser Entscheidung und der Begründung des BAG nun einzelne Arbeitnehmer, die Ansprüche auf Entgelt gegen die Zeitarbeitsfirma oder den Verleiher geltend machen, sich auf die mangelnden Tariffähigkeit der CGZP berufen werden.

Arbeitsrechtlich mehr als problematisch, denn viele Verträge verweisen nur auf die Tarifverträge der CGZP und sind damit allein wegen des Verweises Bestandteil der Arbeitsverträge und damit nach den allgemeinen Regelungen über die Wirksamkeit von AGB zu prüfen (§ 307 I, II BGB) Danach wird es in einer Vielzahl von Fällen dazu kommen, dass “equal pay Ansprüche” von den Arbeitnehmern nicht mehr geltend gemacht werden können, weil wirksam eine Frist für die Geltendmachung von Ansprüchen vereinbart worden ist. Das gilt allerdings nur dann, wenn die Frist min. 3 Monate beträgt. Der Manteltarif der CGZP sieht hingegen eine Frist von 2 Monaten vor. Das ist nicht wirksam nach § 307 I BGB (ständige Rechtsprechung des BAG). Sieht der Arbeitsvertrag demgegenüber eine 3 Monatsfrist vor, sind ALLE Ansprüche der Leiharbeitnehmer verfallen und können heute (März 2011) gar nicht mehr geltend gemacht werden.

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Der 7. Senat hatte im Oktober und November 2010 in 2 Verfahren dem EuGH die Frage vorgelegt, ob das deutsche Befristungsrecht mit Europarecht in Einklang steht.

Das an den Gerichtshof der Europäischen Union gerichtete Vorabentscheidungsersuchen des zuständigen 7. Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Oktober 2010 – 7 AZR 485/09 (A) – (Pressemitteilung Nr. 80/10) zur Vereinbarkeit von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG mit dem europäischen Unionsrecht hat sich nun erledigt – die Parteien wollten wohl die Entscheidung des EuGH nicht abwarten und haben sich außergerichtlich geeinigt. Manchmal motiviert eben auch die Dauer des Verfahrens zum Abschluss eines Vergleichs.

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Entscheidet die Einigungsstelle über einen Sozialplan dann hat sie bei ihrem Spruch nach § 112 Abs. 5 BetrVG nicht nur die die sozialen Belange der Arbeitnehmer zu berücksichtigen sondern auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit der Sozialplandotierung zu achten. Hierfür ist auf die finanzielle Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers (Unternehmens) abzustellen. Dies gilt grundsätzlich auch für Sozialpläne konzernangehöriger Unternehmen.
Der Arbeitgeber hatte vor dem BAG erfolg

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 15. März 2011 – 1 ABR 97/09 -

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In der Pressemitteilung Nr. 16/11 des BAG vom 24.02.2011 heißt es zu einer Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Arbeitsverweigerung aus Glaubensgründen:

“Der Kläger ist gläubiger Moslem. Er war seit 1994 als Mitarbeiter eines großen Warenhauses tätig. Seit dem Jahr 2003 wurde er als “Ladenhilfe” beschäftigt. Im Februar 2008 weigerte er sich, im Getränkebereich zu arbeiten. Er berief sich auf seinen Glauben, der ihm jegliche Mitwirkung bei der Verbreitung von Alkoholika verbiete. Die Beklagte kündigte daraufhin.

Das BAG hat die Entscheidung des LAG aufgehoben und die Sache zurückverwiesen.

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Der Presseübersicht über die anhängigen Verfahren vor dem Bundessozialgericht in Kassel ist zu entnehmen, dass vor dem 12. Senat (B 12 R 18/09 R) die Frage anhängig, ob eine illegale Beschäftigung iS. des § 14 Abs. 2 S. 2 SGB IV vorliegt, wenn der Arbeitgeber seiner Meldepflicht nach § 28a Abs 1 Nr 1 und Abs 4 S 1 Nr 1 SGB 4 oder seiner Pflicht zur Abführung der Gesamtsozialversicherungsbeiträge nicht nachkommt.
Vorinstanz: LSG Mainz, L 6 R 105/09

Hintergrund: Bei jedem irriger Weise als freies Mitarbeiterverhältnis eingestuften Arbeitsverhältnis (Scheinselbständigkeit) stellt sich nach dem Zeitpunkt der Feststellung eines sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis die Frage, unter welchen Konditionen das Rechtsverhältnis rückwirkend abzurechnen ist. Gering ist das Risiko dort, wo der “Scheinselbständige” selbst bereits freiwillig die Beiträge zur Renten- und Arbeitslosenversicherung abgeführt hat und auch die Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung geleistete wurden.
Problematisch sind die Fälle, wo keinerlei Beiträge gezahlt worden sind. Hier stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber von der Sozialversicherung wie im Fall der Schwarzarbeit auf die vollen Beiträge anhand des tatsächlich gezahlten Entgelts als Nettozahlung in Anspruch genommen werden kann. Dann nämlich wird das Nettogehalt nach Steuerklasse VI fiktiv hochgerechnet und basierend auf dieser Grundlage Beiträge nachgefordert. Da kommen schnell pro Jahr Gesamtsozialversicherungsbeträge von ca. 25.000 EUR zusammen.

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Beschäftigte arbeiten zum Teil unter besonderen zeitlichen Arbeitsbedingungen

- Schichtarbeit: 15,8 %
- Samstagsarbeit 24,2 %
- Sonn- und oder Feiertagsarbeit 13,1 %
- Nachtarbeit 10 %
- Abendarbeit 26,1 %

Unterschiede ergeben sich dabei zudem zwischen Frauen und Männern, so die Studie über Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2008 – Unfallverhütungsbericht Arbeit der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Dortmund

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25.02.2011

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Die Einführung eines gekürzten Zugangsfaktors bei Beginn der Erwerbsminderungsrente vor Vollendung des 63. Lebensjahres durch § 77 II 1 Nr. 3 SGB VI betrifft den Schutzbereich des Grundrechts auf Eigentum. Die Vorschrift bestimmt Inhalt und Schranken des Eigentums und greift hierbei zugleich in bestehende Rentenanwartschaften ein.
Die Regelung ist jedoch verfassungsgemäß, weil sie einem Gemeinwohlzweck dient und verhältnismäßig ist. Sie dient dem legitimen Ziel, die Finanzierung der gesetzlichen Rentenversicherung zu sichern und damit die Funktionsfähigkeit des Systems der gesetzlichen Rentenversicherung im Interesse aller zu erhalten, zu verbessern und den veränderten wirtschaftlichen Bedingungen anzupassen.
(Presserklärung des Bundesverfassungsgerichts vom heutigen Tag)

mitgeteilt von Marcus Bodem Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

ausführliche Informationen zu der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts

Nach der Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Berlin vom 16.02.2011 ist die Betriebsvereinbarung zur Videoüberwachung bei der „Neue Deutsche Spielcasino GmbH & Co. KG” wirksam.
Der Antrag der Arbeitgeberin, die Betriebsvereinbarung für unwirksam zu erklären, wurde zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde zum LAG Berlin-Brandenburg ist möglich.Az.: 60 BV 15369/10

weitere Details der Entscheidung sind noch nicht bekannt. Einstweilen ist nur die Presseerklärung abrufbar:

Der Fall:
Nach §10a Spielbankengesetz Berlin wollte das Unternehmen “Videoaufzeichnungen und die Speicherung des Geschehens in den Spielsälen, an den Spieltischen und Spielautomaten, im Kassenbereich und in den Zählräumen” durchführen; dabei sollen die beteiligten Personen grundsätzlich erkennbar sein.

Der Einigungsstellenspruch gefielt dem Casino nicht und beantragte beim Arbeitsgericht die Feststellung der Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung

mitgeteilt von Marcus Bodem Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin