1. Ein Arbeitgeber kann die Vorlage einer AU-Bescheinigung vom Arbeitnehmer auch schon vom ersten Tag an verlangen, § 5 I 3 EFZG.
2. Es bedarf dafür keines besonderen Anlasses.

Verlangt der Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schon ab dem ersten Tag der Krankheit so bedarf es nach der Rechtsansicht des LAG Köln weder einer Begründung noch sei die Aufforderung des Arbeitgebers vom Gericht auf „billiges Ermessen“ zu überprüfen.

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.
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1. Die Versetzung arbeitswilliger Arbeitnehmer aus einem nicht bestreikten Betrieb in einen von einem Arbeitskampf betroffenen Betrieb desselben Arbeitgebers, die der Begrenzung von Streikfolgen dient, bedarf nicht der Zustimmung des Betriebsrats des abgebenden Betriebs nach § 99 Abs. 1 BetrVG.
2. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates entfällt bei einem Einsatz von Streikbrechern, weil ansonsten die Arbeitskampffreiheit des Arbeitgebers ernsthaft beeinträchtigt würde.

Im Frühjahr stehen viele Tarifverhandlungen an. Arbeitgeber, die ihre Haustarifverträge verhandeln und von Streiks betroffen sind, bekommen mit dieser Entscheidung etwas Spielraum. Gut, wenn der Arbeitgeber die Frage der Verhandlungsstrategie und Partner bzw. Vertretungen so regelt, dass nicht alle ihm gehörenden Unternehmen vom Streik betroffen sein können.

mitgeteilt von Marcus Bodem Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

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Der EuGH (C 267/10 und 268/10) hat am 08.09.2011 entschieden, dass die Regelungen des BAT über die Gehaltszahlung nach Lebensaltersstufen europarechtswidrig sind und damit Arbeitnehmer, die nach den Regelungen des BAT (nicht nach der höhsten Lebensaltersstufe) vergütet worden sind, diskriminieren.

Das Verfahren des Landes Berlin ist vor dem BAG anhängig. Das BAG hatte in 2010 die Frage der möglichen Altersdiskriminierung des BAT und des ersetzenden TVöD dem EuGH vorgelegt und der befand die Gehaltsstufenregelungen des BAT für europarechtswidrig.

mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

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Liest man den Pressetext der Entscheidung wird man überrascht, denn das BAG klärt beiläufig in einem Nebensatz die Frist für die Zurückweisung einer Kündigung wegen Nichtvorlag einer Originalvollmacht.

1. Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis sowohl vom Auszubildenden als auch vom Ausbildenden jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. (§ 22 I BBiG)
2. Die Kündigung muss noch während der Probezeit zugehen.
3. Ist der Auszubildende minderjährig und damit nach § 106 BGB nur beschränkt geschäftsfähig, wird die Kündigung nach § 131 Abs. 2 BGB erst dann wirksam, wenn sie seinem gesetzlichen Vertreter zugeht.
4. Ist eine Kündigungserklärung mit dem erkennbaren Willen abgegeben worden, dass sie den gesetzlichen Vertreter erreicht, und gelangt sie – etwa durch den Einwurf des Kündigungsschreibens in seinen Hausbriefkasten – tatsächlich in dessen Herrschaftsbereich, ist der Zugang bewirkt.
5. Eine Kündigung, die ein Bevollmächtigter erklärt, von dessen Bevollmächtigung der Gekündigte nicht zuvor durch den Vollmachtgeber in Kenntnis gesetzt wurde, ist gemäß § 174 BGB unwirksam, wenn der Kündigung keine Vollmachtsurkunde beigefügt ist und der Gekündigte die Kündigung aus diesem Grund unverzüglich zurückweist.

Das BAG befasst sich in dieser Entscheidung mit den klassischen Zugangs- und Vollmachtsproblemen einer Kündigung in der Probezeit / Wartezeit eines Arbeits- bzw. Ausbildungsverhältnisses. Bemerkenswert ist der Nebensatz zu der Frage der “Unverzüglichkeit” der Rüge des Nichtvorliegens einer Originalvollmacht.

mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
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Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein – 2 TaBV 41/10
1. Wird eine angegebene Wahlzeit nicht eingehalten, führt das zur Anfechtbarkeit der Betriebsratswahl.
2. Die Ausübung des Wahlrechts wird unzulässig erschwert, wenn mobile Wahlteams an dem jeweiligen Wahltag nicht während des gesamten im bekannt zu machenden Wahlausschreiben angegebenen Zeitrahmens anwesend sind. Für die Wahlberechtigten ist dann nicht abschätzbar, wann sie tatsächlich ihre Stimme abgeben können. Der Zeitpunkt der Wahl ist aber zu gewährleisten und muß für die Wahlberechtigten planbar sein.

mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem (Fachanwal für Arbeitsrecht) Berlin

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In dem zu entscheidenden Fall waren die Ansprüche aus Sicht des LAG bereits Ende 2009 aufgrund wirksamer Ausschlussfristen des durch die Zusatzvereinbarung in Bezug genommenen Manteltarifvertrags zwischen der AMP und den Einzelgewerkschaften des CGB (MTV) verfallen.
Die Fristen beginnen danach nicht erst mit der Entscheidung des BAG vom 14.12.2010

Das LAG Düsseldorf weist darauf hin, dass der MTV ein mehrgliedriger Tarifvertrag sei. “Selbst wenn – so das LAG – die CGZP tarifunfähig sei, gelte dies nicht für die Einzelgewerkschaften des CGB. Die Ausschlussfrist habe zudem nicht erst ab dem Zeitpunkt der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 zu laufen begonnen. Ab dem Jahre 2010 bestehe ein mit den Einzelgewerkschaften der CGB wirksam vereinbarter Zeitarbeitstarifvertrag.

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen. Vor diesem Hintergrund ist angesichts der divergierenden Entscheidungen der Arbeits- und Landesarbeitsgerichte nun in 2012 mit einer Entscheidung des BAG zu rechnen, die über den Beginn der Verfallsfristen im allgemeinen und im Fall der CGZP Verträge nun Klarheit schaffen sollte.

LAG Düsseldorf, 11 Sa 852/11, Urteil vom 08.12.2011

Bei der vor dem 01.01.2002 arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel “Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Arbeitgeber geltenden Fassung. Außerdem finden die für den Arbeitgeber jeweils geltenden sonstigen Tarifverträge Anwendung.“ handelt es sich um eine sog. Gleichstellungsabrede iSd. früheren Rechtsprechung des 4. Senats des BAG.

4. Senat des BAG Entscheidung vom 19.10.2011 – 4 AZR 811/09 -

mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem Fachanwalt für Arbeitsrecht (Berlin)

Die Entscheidung betrifft eine Vielzahl alter Arbeitsverhältnisse, die vor der Schuldrechtsreform in Krankenhäusern des öff. Dienstes (Kliniken in kommunaler Trägerschaft) abgeschlossen und später verkauft worden sind. Das BAG weist in seiner Entscheidung noch einmal eingehend auf die Systematik dynamischer Bezugsnahmeklauseln und die Hintergrund der seinerzeitigen Gleichstellungsabrede hin.

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1. Bei der Begründung einer fristlosen Kündigung (§ 626 I BGB) des Arbeitsverhältnisses kommt es regelmäßig auf die Prognose zukünftigen Verhaltens an.
2. Die fehlende Wiederholungsgefahr bei einer Freistellung bis zum Vertragsende steht einer fristlosen Kündigung nicht entgegen.
3. Verletzt der Arbeitnehmer das in ihn gesetzte Vertrauen seines Arbeitgebers dadurch, dass geheim zu haltener Bankdaten entwendet und auf seinen privaten Account bei einem gewerblichen Provider (hier gmx) versendet, dann ist das Vertrauen so schwer erschüttert, dass dem Arbeitgeber das Festhalten an dem Arbeitsverhältnis und die Fortzahlung der Bezüge bis zum Ablauf des vereinbarten Vertragsendes nicht mehr zumutbar ist.
mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Hinweis: Der Banker war zwar freigestellt, doch damit ruhte nur seine Hauptleistungspflicht (Arbeit); nicht hingegen alle anderen Pflichten. Offensichtlich hat der Banker vor der Freistellung geheime Daten, die ihm anvertraut waren, unterschlagen und dann auch noch per Mail (Sicherheit entspricht dem Datengeheimnis einer Postkarte) versendet. Stellt der Arbeitgeber – diesen Klassiker, den “gekündigte und freigestellte Arbeitnehmer” immer wieder anstellen – das nach Beginn der Freistellung fest, kann er kündigen. Das liegt auf der Hand und sagt einem der gesunde Menschenverstand; denn auch während der Freistellung bedarf es doch des notwenigen Vertrauens in die Person des Arbeitnehmers. Gerade weil er freigestellt ist und der Kontrolle des Arbeitgebers nicht mehr unterliegt. Allein der juristisch neurotische Gedanke, das Vertrauen könne nicht gestört werden, weil der Arbeitnehmer freigestellt sei, verwundert. Der Arbeitnehmer steht bis zum letzten Tag der Freistellung im Arbeitsverhältnis; er hat mithin Schäden vom Arbeitgeber abzuwenden und sich loyal zu verhalten (umgekehrt ebenso). Die Frage der Interessenabwägung und damit die Frage der Zumutbarkeit hat das LAG folglich zu Gunsten der Bank und deren Kunden zutreffend beantwortet und die Entscheidung der I. Instanz kassiert. Man mag sich gar nicht vorstellen, wer die Daten, die per Mail an die gmx Adresse des Bankers versendet wurden, schon alles gelesen hat. Gut wenn man kein Kunde des Bankers und der Bank war, die solche sicherheitsrelevanten Dinge zugelassen hat.
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In der Montag erzielten ersten Eckpunkteregelung wurde ereinbart, dass alle bislang noch geringer bezahlten Beschäftigten ab 1. Mai 2012 einen Mindestlohn in Höhe von 8,50 Euro pro Stunde erhalten sollen. Zudem erhalten die Beschäftigten eine Einmalzahlung von 300 Euro im Januar 2012.
Hinweis: Bei öffentlichen Aufträgen soll der vorgeschriebene Mindestlohn von derzeit 7,50 Euro auf 8,50 Euro angehoben werden. Damit entspricht die “Eckpunkteregelung” was für das Berliner Vergabegesetz landespolitisch gewollt ist.

Ab Januar 2012 werden die Verhandlungen über einen Manteltarifvertrag für die CFM-Beschäftigten aufgenommen werden. Die jetzige Teileinigung bedarf noch der Bestätigung durch eine Urabstimmungen.

Am Donnerstag hat sich das LAG Düsseldorf mit den Folgen des CGZP Urteils des BAG aus Dezember 2010 zu befassen. Der Arbeitnehmer hatte rückständige Gehälter und Sonderzahlungen ab 2007 Geltend gemacht. Insgesmat 43.620 EUR. Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat die Klage abgewiesen. “Die Ansprüche des Klägers bis Ende 2009 seien wegen der wirksamen Ausschlussfrist des MTV verfallen”, so das ArbG Düsseldorf. Anders als andere Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte geht das ArbG Düsseldorf davon aus, dass die Verfallsfristen nicht erst mit der Entscheidung des BAG vom 14.12.2010 zu laufen begonnen haben. Die Entscheidung des LAG wird mit Spannung erwartet! LAG Düsseldorf, 11 Sa 852/11

wir berichten am Donnerstag nachmittag.

mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin