Aktuelles zu Arbeitsrecht und Personalberatung von Rechtsanwalt Marcus Bodem,
Fachanwalt und Wirtschaftsmediator aus Berlin

wirtschaftliche und strafrechtliche Risiken der Zusammenarbeit mit freien Mitarbeitern +++ Scheinselbstständigkeit von Honorarkräften (Teil 1 Arbeitsrecht)


Allgemeine Geschäftsbedingungen

Folgen der nachträglichen Feststellung der Scheinselbstständigkeit von Honorarkräften

Spätestens bei der regelmäßigen Betriebsprüfung oder in einem Gerichtsverfahrens aus Anlass der Beendigung der Zusammenarbeit stellt sich die Frage, ob die Honorarkraft nicht tatsächlich Arbeitnehmer war. Nicht selten wählt die kurzfristig gekündigte Honorarkraft den Weg zum Arbeitsgericht, schon weil im arbeitsgerichtlichen Verfahren keine Gerichtskostenvorschüsse zu leisten sind und das Druckpotential eines Prozesses gegen den Auftraggeber in viele Fälle zu einem „Abfindungsvergleich“ führt.

Die Betriebsprüfer der Rentenversicherung und der Finanzämter verlangen zielorientiert die Vorlage der Unterlagen über sog. Fremdleistungen und die dazugehörenden Verträge und Rechnungen.
Die gewonnenen Daten werden zwischen den Behörden ausgetauscht. (§ 31a AO,§ 68 SGB X). Die Gerichte haben „grundsätzlich“ die in ihren Verfahren gewonnenen Erkenntnisse von Steuerstraftaten an das Bundesamt für Steuern in Bonn zu melden (§ 116 AO).

1. Abwicklung des gescheiterten freien Mitarbeiterverhältnisses im Arbeitsrecht

Handelt es sich tatsächlich um ein Arbeitsverhältnis stellt sich die Frage, wie dieses Rechtsverhältnis für die Vergangenheit abzuwickeln ist. Die Fiktion des Nettogehalts nach § 14 II 2 SGB IV findet nach Auffassung des BAG auf das Arbeitsrecht keine Anwendung (BAG, NZA 2010, 881; BAG, ArbRAktuell 2012; Bodem AuA 2009, 540) Das Honorar ist daher Bruttoarbeitsentgelt. Der Mitarbeiter kann vor den Arbeitsgerichten daher sein Honorar nur als Bruttoentgelt einklagen, nicht als Nettolohn. Zudem hat er den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes, wenn das Unternehmen mehr als 10 Vollzeitstellen (mehr als 30 Wochenstunden pro Stelle = Vollzeitstelle) dauerhaft hat (§ 23 KschG)

In Einzelfällen können die Unternehmen einen Anspruch auf Rückzahlung des zu viel gezahlten Honorars haben, wenn es Vergütungsstrukturen in den Unternehmen gibt, wonach der freie Mitarbeiter als Arbeitnehmer eine geringere Verfügung erhalten hätten und sich die Parteien vor der Zusammenarbeit darauf geeinigt haben, dass der freie Mitarbeiter nach der Vergütungsstruktur des Unternehmens für freie Mitarbeiter verfügtet wird. Hieran wird es aber im Regelfall fehlen, da Unternehmen dieses Strukturen (Ausnahme TV- und Rundfunkanstalten) gar nicht besitzen.

Haben die Parteien bewusst das Arbeitsrecht umgangen, um Sozialversicherungsabgaben zu ersparen, wird man den Rückforderungsanspruch des Arbeitgebers schon an seiner Kenntnis im Sinne von § 814 BGB scheitern lassen müssen.

Praxistipp: Der Arbeitgeber ist gut beraten, mögliche Ansprüche auf Rückzahlung überzahlter Gehälter / Honorare unter Beachtung vertraglicher, tariflicher Verfallsfristen und der Verjährungsfristen sofort schriftlich einzufordern und ggfs. vor den Arbeitsgerichten geltend zu machen. Nicht selten wird der Auftraggeber ein höheres Honorar gezahlt haben, als einem vergleichbaren Arbeitnehmer an Bruttolohn.

Auch hier gilt: Sicherheit verschaft auch für spätere arbeitsrechtliche Folgen, die Vorabbeurteilung der Sozialversicherungsträger nach § 7a SGB IV. Dieses Verfahren zwingt die Unternehmen, sich über die sicheren Strukturen ihrer Zusammenarbeit mit Fremddienstleistern Gedanken zu machen und sichere Lösungen zu entwickeln, bevor die Honorarkraft Kündigungsschutz hat, Beiträge zur Sozialversicherung nachträglich vom Unternehmen allein zu tragen und für nicht abgeführte Lohnsteuer gehaftet wird und dass alles ohne Betrachtung möglicher strafrechtlicher Risiken

 

LAG Köln: Geschäftsführer verfügen über keinen Kündigungsschutz nach KSchG; einzige Begrenzung ist die Rechtsmißbräuchlichkeit der Kündigung

Thema: Allgemein, 23.02.2018

Der Seniorpartner und Geschäftsführer einer Managementberatungsgesellschaft ist auch dann kein Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes, wenn er nur einer von mehr als 100 Geschäftsführern und nicht im Handelsregister eingetragen ist (LAG Köln 7 Sa 292/17)
Insoweit greift stets die Fiktion des § 14 KSchG (BAG 21.09.2017  – 2 AZR 865/17) in den Grenzen der Rechtsmißbräuchlichkeit; dass kann der Fall sein, wenn der Mitarbeiter zum Geschäftsführer bestellt wird, um ihn sodann zu kündigen.

siehe auch BAG 21.09.2017 – 2 AZR 865/16
(Die negative Fiktion des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG kommt auch und gerade dann zum Tragen – so das BAG -, wenn das der Organstellung zugrunde liegende schuldrechtliche Anstellungsverhältnis materiell-rechtlich als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren wäre (BAG 25. Oktober 2007 – 6 AZR 1045/06 – Rn. 22; 17. Januar 2002 – 2 AZR 719/00 – zu II 1 a der Gründe, BAGE 100, 182). Es kann daher offenbleiben, ob es sich bei dem der Organstellung des Klägers zugrunde liegenden Vertragsverhältnis in der Sache um ein Arbeitsverhältnis handelte.

a) Anderenfalls wäre § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG bedeutungslos. Der Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen gilt nach § 1 Abs. 1 KSchG ohnehin nur für Arbeitnehmer. Insofern hat § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG lediglich klarstellende Bedeutung (BAG 17. Januar 2002 – 2 AZR 719/00 – zu II 1 a der Gründe, BAGE 100, 182). Der Gesetzgeber hat den Ausschlusstatbestand jedoch darüber hinaus als negative Fiktion gefasst. Die in § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG bezeichneten Organvertreter sollen ohne Rücksicht darauf, ob angesichts der Besonderheiten des Einzelfalls das Rechtsverhältnis als Arbeitsverhältnis angesehen werden muss, allein aufgrund ihrer organschaftlichen Stellung aus dem Anwendungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes herausgenommen sein (BAG 17. Januar 2002 – 2 AZR 719/00 – aaO).)


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Neue allgemeinverbindliche tarifliche Mindestlöhne im Baugewerbe, Dachdecker- und Gebäudereinigerhandwerk


Neue allgemeinverbindliche tarifliche Mindestlöhne im Baugewerbe, Dachdecker- und Gebäudereinigerhandwerk

Baubranche: Ab 01.03.2018 gilt ein Mindestlohn für Ungelernte  (Lohngruppe 1)und  beträgt bundesweit 11,75 EUR/Stunde.
Ab 01.03.2019 steigt der Mindestlohn auf 12,20 EUR.
Der Mindestlohn für Facharbeiter (Lohngruppe 2) entspricht in den Neuen Bundesländern der Lohngruppe 1; in den Alten Bundesländern beträgt er 14,95 EUR. Ab 01.03.2019 dann 15,20 EUR;
in Berlin liegt der Mindestlohn bei 14,80 EUR/Stunde und erhöht sich ab 01.03.2019 auf 15,05 EUR/Stunde.

Dachdeckerhandwerk: gelernte Dachdecker erhalten einen Mindestlohn von 12,90 EUR, ungelernte einen Mindestlohn von 12,20 EUR.
Ab dem 01.01.2019 steigt der Mindestlohn für Fachkräfte auf 13,20 EUR.

Gebäudereinigung: Alte Bundesländer (inkl. Berlin) Innenreinigung (Lohngruppe 1) mindestens 10,30 EUR/ Stunde; in den neuen Bundesländern 9,55 EUR/ Stunde.
Glas- und Fassadenreinigung (Lohngruppe 6) 13,55 EUR/Stunde in den alten Bundesländern und 12,18 EUR in den neuen Bundesländern.

Bundesarbeitsgericht: Annahmeverzugslohn bei fehlender bzw. unwirksamer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch Insolvenzverwalter


Kündigt der Insolvenzverwalter in einer masseunzulänglichen Insolvenz das Arbeitsverhältnis rechtzeitig, dh. spätestens zum erstmöglichen Termin nach der Anzeige der Masseunzulänglichkeit, gelten Annahmeverzugsansprüche, die im Fall der Unwirksamkeit der Kündigung für die Zeit nach diesem Termin entstehen, gemäß § 209 Abs. 1 Nr. 2, § 209 Abs. 2 Nr. 2 InsO als Neumasseverbindlichkeiten.

§ 209 Abs. 2 Nr. 2 InsO legt den Termin fest, bis zu dem der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis spätestens beendet haben muss, um Neumasseverbindlichkeiten zu vermeiden.

Dafür ist nicht zwingend erforderlich, dass er nach der Anzeige der Masseunzulänglichkeit kündigt. Er kann auch an einer bereits zuvor erklärten Kündigung festhalten, die das Arbeitsverhältnis im Falle ihrer Wirksamkeit spätestens zu dem von § 209 Abs. 2 Nr. 2 InsO vorgegebenen Termin beendet.

Er trägt dann jedoch das Risiko, dass sich diese Kündigung als unwirksam erweist und folglich Neumasseverbindlichkeiten begründet werden. Gleiches gilt, wenn der Insolvenzverwalter erstmals nach der Anzeige rechtzeitig kündigt und diese Kündigung unwirksam ist.

Der Fall nach der heutigen Pressemitteilung des BAG: Die Klägerin war seit 1996 bei dem Schuldner, der bundesweit zahlreiche Drogeriegeschäfte betrieb, zuletzt als Filialleiterin mit einem Entgelt von 2.680,60 Euro brutto beschäftigt. Am 28. März 2012 wurde das Insolvenzverfahren über das Vermögen des Schuldners eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt. Am 31. August 2012 zeigte dieser die drohende Masseunzulänglichkeit an. Bereits zuvor war das Arbeitsverhältnis vom Beklagten am 28. März zum 30. Juni 2012 sowie am 23. August zum 30. November 2012 gekündigt worden. Diese Kündigungen wurden durch arbeitsgerichtliche Urteile, die nach der Anzeige der Masseunzulänglichkeit ergingen, rechtskräftig für unwirksam erklärt. Nach der Anzeige der Masseunzulänglichkeit hätte das Arbeitsverhältnis rechtswirksam frühestens zum 31. Dezember 2012 gekündigt werden können. Das Arbeitsverhältnis endete tatsächlich erst nach einer weiteren Kündigung des Beklagten vom 16. Mai 2013 durch einen arbeitsgerichtlichen Vergleich mit dem 31. August 2013. Die Klägerin begehrt die Zahlung der Annahmeverzugsvergütung für die Zeit vom 1. Januar bis zum 31. August 2013. Sie hat die Auffassung vertreten, der Beklagte sei verpflichtet gewesen, das Arbeitsverhältnis nach der Anzeige durch eine weitere, spätestens zum 31. Dezember 2012 wirkende Kündigung zu beenden. Weil er eine solche Kündigung unterlassen habe, seien die eingeklagten Entgeltansprüche Neumasseverbindlichkeiten.

Bundesarbeitsgericht – 22. Februar 2018 – 6 AZR 868/16 –

BAG 20.02.2018: Hinterbliebenenversorgung – Altersabstandsklausel “ 15 Jahre Altersunterschied“- keine Altersdiskriminierung


Sieht eine Regelung in einer Versorgungsordnung vor, dass Ehegatten nur dann eine Hinterbliebenenversorgung erhalten, wenn sie nicht mehr als 15 Jahre jünger als der Versorgungsberechtigte sind, liegt darin keine gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßende Diskriminierung wegen des Alters.

In der Pressemitteilung heißt es: „Nach Ansicht des Dritten Senats des Bundesarbeitsgerichts ist die durch diese Altersabstandsklausel bewirkte unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters gerechtfertigt. Der Arbeitgeber, der eine Hinterbliebenenversorgung zusagt, hat ein legitimes Interesse, das hiermit verbundene finanzielle Risiko zu begrenzen. Die Altersabstandsklausel ist auch erforderlich und angemessen. Sie führt nicht zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer, die von der Klausel betroffen sind.

Bei einem Altersabstand von mehr als 15 Jahren ist der gemeinsame Lebenszuschnitt der Ehepartner darauf angelegt, dass der Hinterbliebene einen Teil seines Lebens ohne den Versorgungsberechtigten verbringt.
Zudem werden wegen des Altersabstands von mehr als 15 Jahren nur solche Ehegatten von dem Ausschluss erfasst, deren Altersabstand zum Ehepartener den üblichen Abstand erheblich übersteigt.“

Der Fall: Die Klägerin ist 1968 geboren. Sie hat ihren 1950 geborenen und 2011 verstorbenen Ehemann im Jahr 1995 geheiratet. Dem verstorbenen Ehemann der Klägerin war von seinem Arbeitgeber ua. eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt worden. Nach der Versorgungsordnung setzt der Anspruch auf Leistungen an die Ehegatten voraus, dass sie nicht mehr als 15 Jahre jünger als der Versorgungsberechtigte sind.

Bundesarbeitsgericht 20. Februar 2018 – 3 AZR 43/17 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln 31. August 2016 – 11 Sa 81/16 –

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern +++ Ordentliche Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen begründet +++


Einer negativen Prognose steht nicht entgegen, dass die Arbeitsunfähigkeitszeiten auf unterschiedlichen Erkrankungen beruhen. Selbst wenn die Krankheitsursachen verschieden sind, können sie doch auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit hindeuten, die prognostisch andauert. Das gilt auch dann, wenn einzelne Erkrankungen – etwa Erkältungen – ausgeheilt sind.

Der Wegfall einzelner Erkrankungen stellt die generelle Anfälligkeit nicht infrage. Anders verhält es sich mit Fehlzeiten, die auf einem einmaligen Ereignis beruhen. Sie lassen eine Prognose für die zukünftige Entwicklung ebenso wenig zu wie Erkrankungen, gegen die erfolgreich besondere Therapiemaßnahmen (z. B. eine Operation) ergriffen wurden (BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 20, juris = NJW 2015, 1979).
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LAG Baden-Württemberg: Herausgabe von Arbeitspapieren mittels Gerichtsvollzieher, anstelle Zwangsgeld, hilfsweise Zwangshaft gegen Geschäftsführer


1. Die bloße Herausgabe von Arbeitspapieren ist nach § 883 Abs. 1 ZPO durch den Gerichtsvollzieher zu vollstrecken.

2. Ist dagegen ein Titel auf das Ausfüllen von Arbeitspapieren gerichtet, handelt es sich um eine unvertretbare Handlung, die nach § 888 Abs. 1 ZPO zu vollstrecken ist (GMP/Schleusener ArbGG 9. Aufl. § 62 Rn. 62; Ostrowicz/Künzl/Scholz Handbuch des arbeitsgerichtlichen Verfahrens 4. Aufl. Rn. 897).

3. Wenn ein Titel sowohl auf ein Ausfüllen oder auf Berichtigung von Arbeitspapieren als auch auf deren Herausgabe gerichtet ist, ist streitig, ob diese Verpflichtungen einheitlich nach § 888 Abs. 1 ZPO vollstreckt werden können (LAG Hamm 8. August 2012 – 7 Ta 173/12, Rn. 19; LAG Schleswig-Holstein 19. Juli 2001 – 4 Ta 98/01, Rn. 6) oder ob in zwei Akten vollstreckt werden muss (Hess. LAG 17. Oktober 2001 – 15 Ta 282/01; LAG Berlin 7. Januar 1998 – 9 Ta 1/98, Rn. 9).

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LAG Berlin 17.01.2018 Zwangsvollstreckung gegen einzelne Betriebsratsmitglieder zulässig


  1. Ein Titel, der den Betriebsrat zu einer unvertretbaren Handlung verpflichtet, kann gegen einzelne Betriebsratsmitglieder vollstreckt werden, wenn diese materiell-rechtlich zur Vornahme der Handlung verpflichtet sind.
  2. Die bloße Mitgliedschaft im Betriebsrat genügt für eine Zwangsvollstreckung demgegenüber nicht.

Hierzu heißt es in der Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts: „Der Betriebsrat hatte sich in einem gerichtlichen Vergleich gegenüber einzelnen Betriebsratsmitgliedern verpflichtet, seine E-Mail-Korrespondenz mit der Arbeitgeberin über einen bestimmten E-Mail-Account zu führen und an die E-Mail-Adressen einzelner Betriebsratsmitglieder gesandte E-Mails an diesen E-Mail-Account weiterzuleiten. Diese einzelnen Betriebsratsmitglieder begehrten die für eine Vollstreckung erforderliche Erteilung einer Vollstreckungsklausel, um die Zwangsvollstreckung gegen den Betriebsratsvorsitzenden, seinen Stellvertreter sowie weitere Betriebsratsmitglieder zu betreiben.
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8. Senat des BAG 25.01.2018: +++ Kein Betriebsübergang (§ 613a BGB) bei fehlendem Wechsel des Arbeitgebers des betroffenen „Betriebes“


1. Ein Betriebsübergang setzt voraus, dass die für den Betrieb des Unternehmens verantwortliche natürliche oder juristische Person, die insoweit die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Beschäftigten eingeht, im Rahmen vertraglicher Beziehungen wechselt.
2. Diese Voraussetzung ist nicht erfüllt, wenn die Verantwortung für den Betrieb des Unternehmens nicht an die „neue Gesellschaft“ abgegeben wird.
3. Dem Beklagten war es auch nicht nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) 4 Jahre nach dem angeblichen Betriebsübergang versagt, sich auf den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin zu berufen.
4. Der Umstand, dass die Kündigungsschutzklage des Beklagten gegen den vermeintlich neuen Arbeitgeber rechtskräftig abgewiesen worden war, war ohne Belang.

Die Parteien stritten darüber, ob das ursprünglich zwischen ihnen begründete Arbeitsverhältnis – wie der Beklagte meint – über den 31. März 2011 hinaus fortbesteht oder – wie die Klägerin meint – in Folge eines Betriebsübergangs auf eine neu gegründete Gesellschaft (im Folgenden Gesellschaft) übergegangen ist.
Das BAG hat das LAG bestätigt. Das Arbeitsverhältnis des Beklagten ist nicht im Wege des Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB von der Klägerin auf die Gesellschaft übergegangen.  Das Arbeitsgericht hat der Klage noch stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hatte sie abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Der Senat hat am 25. Januar 2018 auch über fünf weitere, weitgehend gleich gelagerte Sachen entsprechend entschieden.

In der Pressemitteilung des BAG heißt es dazu:
Der Beklagte war seit 1976 als Schlosser im Betrieb der Klägerin in Berlin beschäftigt. Weitere Betriebe unterhielt die Klägerin in Oberstenfeld und Niederorschel.
Im März 2011 schlossen die Klägerin und die Gesellschaft eine „Vereinbarung über Lohnfertigung und Geschäftsbesorgungsvertrag über Betriebsführung“ ab, wonach die Gesellschaft ab dem 1. April 2011 die komplette Produktion der Klägerin an allen 3 Standorten in Lohnfertigung mit den dort tätigen Arbeitnehmern weiterführen und für die Klägerin die Betriebsführung des gesamten Geschäftsbetriebs an allen Standorten übernehmen sollte.

Darüber hinaus wurde ua. vereinbart, dass die Gesellschaft, sofern die Betriebsführung im Zusammenhang mit der Lohnfertigung und der Produktion ausgeführt wird, ausschließlich für Rechnung und im Namen der Klägerin tätig wird.
Insoweit erteilte die Klägerin der Gesellschaft Generalhandlungsvollmacht. Die Klägerin und die Gesellschaft sind ab dem 1. April 2011 entsprechend der Vereinbarung verfahren.

Zuvor hatten die Klägerin und die Gesellschaft die Arbeitnehmer darüber unterrichtet, dass ihre Arbeitsverhältnisse mit Ablauf des 31. März 2011 in Folge eines Betriebsübergangs auf die Gesellschaft übergehen würden.

Mit Schreiben von Ende März 2014 kündigte die Gesellschaft das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten wegen Stilllegung des Berliner Betriebs.
Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage des Beklagten gegen die Gesellschaft wurde rechtskräftig abgewiesen.

Mit Schreiben vom 8. Juni 2015 forderte der Beklagte die Klägerin auf anzuerkennen, dass zwischen ihnen über den 31. März 2011 hinaus ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Klägerin hat daraufhin Klage erhoben mit dem Antrag festzustellen, dass zwischen den Parteien über den 31. März 2011 hinaus ein Arbeitsverhältnis nicht bestanden hat und nicht besteht.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 25. Januar 2018 – 8 AZR 338/16 –
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Urteil vom 11. Mai 2016 – 15 Sa 108/16 –

 

BAG 31.01.2018: unbedachte Email des Arbeitnehmers löst Rücktritt vom Wettbewerbsverbot aus +++ Arbeitgeber muss ab Zugang der Email nicht mehr zahlen +++


1. Bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot nach §§ 74 ff. HGB handelt es sich um einen gegenseitigen Vertrag iSd. §§ 320 ff. BGB.
2. Die Karenzentschädigung ist Gegenleistung für die Unterlassung von Konkurrenztätigkeit.
3. Erbringt eine Vertragspartei ihre Leistung nicht, kann die andere Vertragspartei vom Wettbewerbsverbot zurücktreten, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind (§§ 323 ff. BGB).
4. Ein solcher Rücktritt entfaltet Rechtswirkungen erst für die Zeit nach dem Zugang der Erklärung (ex nunc).

Ein Rücktritt wirkt ex nunc, dh. für die Zeit nach dem Zugang der Erklärung entfallen die wechselseitigen Pflichten. Die Beklagte hat die vereinbarte Karenzentschädigung nicht gezahlt, der Kläger war deshalb zum Rücktritt berechtigt. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, der Kläger habe mit seiner E-Mail vom 8. März 2016 wirksam den Rücktritt vom Wettbewerbsverbot erklärt, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Damit steht ihm für die Zeit ab dem 9. März 2016 keine Karenzentschädigung zu.

Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 1. Februar 2014 als „Beauftragter technische Leitung“ zu einem Bruttomonatsverdienst von zuletzt 6.747,20 Euro beschäftigt.  Nach gewechselter Email Korrespondenz schrieb der Arbeitnehmer dann seine folgenschwere Email am 8. März 2016, in der es heißt:

„Bezugnehmend auf Ihre E-Mail vom 1. März 2016 sowie das Telefonat mit Herrn B. möchte ich Ihnen mitteilen, dass ich mich ab sofort nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden fühle.“

Hintergrund nach der Pressemitteilung des BAG

Im Arbeitsvertrag der Parteien war für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein dreimonatiges Wettbewerbsverbot vereinbart worden. Hierfür sollte der Kläger eine Karenzentschädigung iHv. 50 % der monatlich zuletzt bezogenen durchschnittlichen Bezüge erhalten. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund der Eigenkündigung des Klägers zum 31. Januar 2016. Mit E-Mail vom 1. März 2016 forderte der Kläger die Beklagte unter Fristsetzung bis zum 4. März 2016 vergeblich zur Zahlung der Karenzentschädigung für den Monat Februar 2016 auf. Am 8. März 2016 übermittelte der Kläger seine E-Mail.


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