In vielen Arbeitsverträgen, gerade in den klassischen Musterverträgen, die die Arbeitgeber kaufen und ausfüllen, teilweise aber ohne jede Kenntnis, gibt es Verweise auf “den jeweils geltenden Tarifvertrag”. Bei einem Betriebsübergang stellt sich damit die Frage nach dem maßgebenden Tarifrecht, wenn zugleich ein Branchenwechsel erfolgt; der neue Arbeitgeber also einer ganz anderen Produktionsbranche angehört.

In der Pressemitteilung des BAG heißt es dazu: Der zuständige 4. Senat hat sich in 6 Parallelverfahren mit den Einwänden des Landesarbeitsgerichte auseinandergesetzt und an seiner Rechtsprechung festgehalten, wonach eine arbeitsvertragliche dynamische Verweisung auf das Tarifrecht einer bestimmten Branche (so genannte kleine dynamische Verweisung) über ihren Wortlaut hinaus nur dann als Bezugnahme auf den jeweils für den Betrieb fachlich/betrieblich geltenden Tarifvertrag (so genannte große dynamische Verweisung oder Tarifwechselklausel) ausgelegt werden kann, wenn sich dies aus besonderen Umständen ergibt.

Diese Rechtsprechung gilt auch für Bezugnahmeklauseln (in Arbeitsverträgen), die aus Gründen des Vertrauensschutzes (BAG 18.4.2007 – 4 AZR 652/05 – BAGE 122, 74) als sogenannte Gleichstellungsabreden auszulegen sind.

Der 4. Senat erschwert damit zugleich die Gestaltung “neuer” Arbeitsbedingungen durch das Gestaltungsmittel des Betriebsübergangs, um hierdurch in den Geltungsbereich für den Arbeitgeber günstiger Tarifverträge zu gelangen

mitgeilt von Marcus Bodem Rechtsanwalt und Fachanwalt f. Arbeitsrecht Berlin

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Urteil der Woche

Klein und gar nicht fein

Für die Berechnung des  Kündigungsschutzes wird die Zahl der Arbeitnehmer verschiedener Betriebe des  Arbeitgebers nicht einfach zusammengezählt.

von Marcus Bodem Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Das Arbeitsgericht Düsseldorf weist in seiner heutigen Pressemitteilung darauf hin, dass vor dem Gericht 3 Verfahren von Arbeitnehmern der Stadt Langenfeld anhängig sind. Die 3 Arbeitnehmer wurde alle fristlos gekündigt, weil Sie im Rahmen ihrer Arbeit Wertgegenstände (Elektroschrott) bei Seite geschafft haben sollen. Neben dem Leiter des Betriebshofs sind auch 2 sonstige Arbeitnehmer betroffen. Die Klage eines Arbeitnehmers war bereits erfolgreich.

Die Entscheidungen sind unter dem jeweiligen Aktenzeichen unter dem Tag der Entscheidung abrufbar.

mitgeteilt von Marcus Bodem Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

1. Am 18.11.2010 wird vor der 6. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf (6 Ca 4830/10) die fristlose Kündigung eines langjährig beschäftigten Arbeitnehmers verhandelt, der aufgrund tariflicher Regelungen ordentlich nicht kündbar ist. Er soll Computer oder Teile davon, die als Elektroschrott entsorgt werden sollten für andere Zwecke verwertet haben.

2. Die 6. Kammer hatte bereits am 08.11.2010 der Klage eines weiteren Arbeitnehmers des Betriebshof der Stadt Langenfeld gegen eine außerordentliche Kündigung statt gegeben. Auch ihm wurde vorgeworfen, Gegenstände zu seinem eigenen Vorteil verwertet zu haben (6 Ca 4831/10, Urteil vom 08.11.2010)

3. Die 7. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf (7 Ca 4898/10) wird am 18.11.2010 in einem weiteren Verfahren ihr Urteil über die außerordentliche Kündigung des Betriebshofleiters mitteilen.
Die Stadt wirft auch diesem Arbeitnehmer Handeln zu seinem eigenen Vorteil vor.
Die Kammer hatte am 26.10.2010 mündlich verhandelt und einen Verkündungstermin anberaumt.

siehe auch arbg-duesseldorf.nrw.de

mitgeteilt von Marcus Bodem Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Der 9. Senat des BAG hat heute die Vorinstanzen aufgehoben und dem ehemaligen Arbeitnehmer das Recht zu gesprochen, Einsicht in seine alte Personalakte beim ehemaligen Arbeitgeber zu nehmen.
Der Anspruch folgt aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und damit aus dem Recht auf informationelle Selbstbestimmung.

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Am 11.10.2010 hat sich der 9. Senat des BAG dazu geäußert, dass eine Revision nicht schon deswegen zuzulassen sei, weil das Landesarbeitsgericht seine Nichtzulassungsentscheidung nicht im Einzelnen begründet habe. Eine Begründungspflicht sei nicht vorgeschrieben. Damit wird der Rechtsweg für die unterlegene Partei auch nicht in verfassungswidriger Weise erschwert. Für die Zulassungsentscheidung des Beschwerdegerichts ist eine Begründung des Landesarbeitsgerichts zudem nicht maßgeblich. Entscheidend sei allein, ob objektiv Zulassungsgründe iSv. § 72 Abs. 2 ArbGG gegeben sind und vom Beschwerdeführer nach Maßgabe des § 72a Abs. 3 Satz 2 ArbGG dargelegt werden.

mitgeteilt von Marcus Bodem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Entscheidung des BAG (hier)

Wird man von seinem Chef vor anderen bloß gestellt, dann passiert für viele genau das, wovor sie schon immer Angst hatten !! Wie subtil und feinsinnig eine Bloßstellung erfolgen kann sieht man dieser Tage am Beispiel einer Pressekonferenz des Bundesfinanzministers Dr.Schäuble, in der er sich über seinen zwischenzeitlich zurückgetretenen Pressesprecher, Dr. Offer, in dessen Anwesenheit vor Journalisten ausläßt. 

Unweigerlich stellt man sich sofort die Frage:

“Wie hätte ich reagiert” !

Mögliche Szenarien und Antworten sehen Sie im Interview von Marcus Bodem
im ZDF Heute Online Kanal (hier) vom 09.11.2010

Berlin wählt vom 06.11.2010 bis zum 28.11.2010 die Sportlerin/ den Sportler / die Mannschaft und den Trainer des jahres 2010.  Ecovis ist Partner der Champions 2010.  

 Stimmen Sie HIER ab – wählen Sie Ihre

CHAMPIONS 2010

Berlins Sportler des Jahres

gewinnen Sie den Hauptpreis

Die Gala zur Verleihung der Ehrungen findet am 04.12.2010 im Hotel Estrel statt.

Weitere Informationen finden Sie auf der Internetseite der Marketingagentur (TOP Sportmarketing GmbH) des Berliner Olympiastützpunktes und des Landessportbundes Berlin, der TOP Sportmarketing GmbH  Berlin (erfolgreicher Ausrichter des ISTAF)

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Die Seite informiert nicht nur über aktuelle #Urteile der Arbeitsgerichte ( Bundesarbeitsgericht ), sondern auch über die Themen #Personal, #Personalführung, #Konfliktschlichtung #Mediation_Berlin #Mitarbeitermotivation, #Gestaltung von #Arbeitsverträgen #Kündigung und #Abfindung #Abfindungshöhe oder #Kündigungsprozesse.

Wichtig: Haben Sie Fragen oder Anregungen dann würden wir uns freuen, von Ihnen eine kurze Anfrage oder einen Kommentar zu erhalten. Wir antworten dann umgehend.

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Marcus Bodem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Am 27.10.2010 hat der 7. Senat des BAG entschieden, dem EUGH die Frage vorzulegen, ob die deutsche Regelung zur Befristung von Arbeitsverhältnissen im öffentlichen Dienst mit dem europäischen Unionsrecht vereinbart ist.

. Da diese Regelung ausschließlich für den öffentlichten Dienst gilt und nicht für Privatunternehmen kann die Regelung gegen § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Rahmenvereinbarung) verstoßen, wonach die Mitgliedstaaten der EU verpflichtet sind, alle Maßnahmen zu ergreifen, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu vermeiden.

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Mit dieser Entscheidung wird es verstärkt dazu kommen, dass Unternehmen versuchen werden, den Kündigungsschutz durch Reorganisation ihrer Einheiten, abzuschaffen; einzelne Betriebe werden eigene Organisationsstrukturen erhalten und einen Personalleiter, der eigenständige Personalverantwortung bekommt; ob das dann alles reicht, bleibt dem Einzelfall vorbehalten und der Entscheidung des BAG, aber es erweitert den Verhandlungsspielraum für die Arbeitgeber aus Anlass einer Kündigung in diesen Betrieben.

1. Arbeitnehmer in “Betrieben”, in denen in der Regel nur zehn oder weniger Arbeitnehmer (“auf vollen Stellen”) beschäftigt sind, haben keinen Kündigungsschutz. (§ 23 KSchG)

2. Die darin liegende Ungleichbehandlung zwischen Arbeitnehmern größerer und kleinerer Betriebe verstößt nicht gegen Art. 3 GG. Sie ist sachlich gerechtfertigt, weil Kleinbetriebe typischerweise durch enge persönliche Zusammenarbeit, geringere Finanzausstattung und einen Mangel an Verwaltungskapazität geprägt sind.

… das hat schon das Bundesverfassungsgericht am 27.1.1998 festgestellt.

3. Auch wenn ein Unternehmer (juristische Person des Arbeitgebers) mehrere Kleinbetriebe führt, (in denen regelmäßig nicht mehr als 10 volle Stellen existieren) werden die Zahlen der dort Beschäftigten nicht automatisch zusammengerechnet, wenn es sich tatsächlich um organisatorisch hinreichend verselbständigte Einheiten und deshalb um selbständige Betriebe handelt.

4. Es ist sicherzustellen, dass damit aus dem Geltungsbereich des Gesetzes nicht auch Einheiten größerer Unternehmen herausfallen, auf die die typischen Merkmale des Kleinbetriebs (enge persönliche Zusammenarbeit etc.) nicht zutreffen. Das wiederum ist nicht stets schon dann der Fall, wenn dem Betrieb auch nur eines dieser typischen Merkmale fehlt. Maßgebend sind vielmehr die Umstände des Einzelfalls.

siehe Pressemitteilung des BAG vom 28.10.2010
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