Aktuelles zu Arbeitsrecht und Personalberatung von Rechtsanwalt Marcus Bodem,
Fachanwalt und Wirtschaftsmediator aus Berlin

Arbeitsgericht Bonn: Beamte bei der Deutschen Post dürfen anstelle von streikenden Mitarbeitern eingesetzt werden


Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügungsverfahren von verdi wurde abgewiesen
Der Deutschen Post sollte untersagt werden, Beamte gegen den erklärten Widerspruch mit Tätigkeiten streikender Arbeitnehmer insbesondere in der Paketzustellung einzusetzen.

Begründung:
In der Pressemitteilung des Gerichts heißt es dazu „maßgebend für die Entscheidung des Gerichts war eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts. Dies hatte 1993 entschieden, dass ein zwangsweiser Einsatz von Beamten auf einem bestreikten Arbeitsplatz unzulässig ist. Aufgrund des streitigen Vortrags der Parteien dazu, ob Beamte in der Vergangenheit gegen ihren Widerspruch auf bestreikten Arbeitsplätzen eingesetzt worden sind, konnte das Gericht heute nicht zweifelsfrei feststellen, dass die Deutsche Post gegen dieses Verbot des Bundesverfassungsgerichts im gravierenden Umfang verstoßen hat. Nach der mündlichen Verhandlung blieben nach Auffassung des Gerichts nur noch wenige Einzelfälle übrig. Die Rechtsfrage, mit welchen Aufgaben Beamte während eines Streiks außerhalb ihrer regulären Tätigkeit gegen ihren Widerspruch beauftragt werden dürfen, konnte daher auch in der zweiten Runde der rechtlichen Auseinandersetzung über den Poststreik beim Arbeitsgericht Bonn ebenso nicht beantwortet werden wie die von der Deutschen Post aufgewor-fene Frage, ob der Streik rechtswidrig sei.“

Hintergrund
ver.di hatte das Verfahren mit der Begründung eingeleitet, die Deutsche Post setze in der laufenden Tarifauseinandersetzung Beamte unzulässigerweise auf Arbeitsplätzen streikender Arbeitnehmer

ArbG Düsseldorf: Leistungsbonus ist in die Berechnung des Mindestlohns einzubeziehen


1. Zweck des MiLoG ist es, dem oder der Vollzeitbeschäftigten durch eigenes Einkommen die Sicherung eines angemessenen Lebensunterhalts zu ermöglichen.
2. Unabhängig von der Bezeichnung einzelner Leistungen kommt es allein auf das Verhältnis zwischen dem tatsächlich an den Arbeitnehmer gezahlten Lohn und dessen geleisteter Arbeitszeit an.
3. Mindestlohnwirksam sind daher alle Zahlungen, die als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung mit Entgeltcharakter gezahlt werden. Da ein Leistungsbonus, anders als beispielsweise vermögenswirksame Leistungen, einen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung aufweise, handelt es sich um „Lohn im eigentlichen Sinn“, der in die Berechnung des Mindestlohns einzubeziehen ist.

Arbeitsgericht Düsseldorf – 5 Ca 1675/15 – vom 20.04.2015

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Hessisches LAG: Neue Assekuranz Gewerkschaft e.V. (NAG) nicht tariffähig; Verfahren nach § 97 ArbGG

Thema: Klage Arbeitsgericht, 19.05.2015

Die Ende 2010 gegründete Neue Assekuranz Gewerkschaft e.V. (NAG) ist keine tariffähige Gewerkschaft.

Die Organisation sei derzeit nicht mächtig genug, Tarifforderungen im Versicherungsgewerbe durchzusetzen, so das LAG. In seiner Pressemitteilung weist das LAG darauf hin, dass die NAG noch keine Tarifverträge abgeschlossen habe und ihre Mitgliederzahl in dem Verfahren nicht konkret mitgeteilt hätte; daher sah sich das Hess.LAG außerstande, eine positive Prognose zur Durchsetzungsfähigkeit der NAG bei Tarifforderungen anzustellen.

Die Rechtsbeschwerde wurde nicht zugelassen. Die NAG kann deswegen jedoch Nichtzulassungsbeschwerde bei dem Bundesarbeitsgericht einlegen.

Das LAG weist auf folgendes in seiner Pressemitteilung hin: Liegt eine rechtskräftige Entscheidung über die Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit einer Vereinigung (Gewerkschaft, Arbeitgeberverband) vor, wirkt dieser Beschluss für oder gegen jedermann, nicht nur für die Beteiligten des Verfahrens.

Hessisches Landesarbeitsgericht, 9. April 2015, Az. 9 TaBV 225/14

28. Kammer Arbeitsgericht Berlin: Kündigung nach Geltendmachung des Mindestlohnes unwirksam


Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, wenn sie von dem Arbeitgeber als Reaktion auf eine Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohnes ausgesprochen wurde.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigung nach § 612 a BGB als Verstoß gegen das Maßregelungsverbot angesehen. Der Arbeitgeber habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil der Kläger in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe; eine derartige Kündigung sei unwirksam, so das Arbeitsgericht in seiner Pressemitteilung.

Der Arbeitnehmer war als Hausmeister beschäftigt und geringfügig pauschal vergütet., Der umgerechnete Stundenlohn betrugn 5,19 EUR. Als er vom Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 EUR forderte, bot der Arbeitgeber eine Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von 325,00 (Stundenlohn 10,15 EUR)an. Nachdem der Arbeitnehmer die Änderung der Vertragsbedingungen abgelehnt hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.

Arbeitsgericht Berlin 17.04.2015 – 28 Ca 2405/15
Pressemitteilung Nr. 11/15 vom 29.04.2015

Anmerkung: Offensichtlicher kann eine Kündigung außerhalb des KSchG nicht unwirksam sein

BAG 12.03.2015: Die Wirksamkeit einer Klageverzichtsklausel in einem Aufhebungsvertrag hängt davon ab, ob eine widerrechtliche Drohung durch den Arbeitgeber vorliegt


1. Ein Klageverzicht in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrag unterliegt als Nebenabrede einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB.
2. Wird ein solcher formularmäßiger Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag erklärt, der zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung geschlossen wird, benachteiligt dieser Verzicht den Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.
Bundesarbeitsgericht 12. März 2015 – 6 AZR 82/14 –

Das BAG hat in seiner Pressemitteilung darauf abgestellt, dass der im Aufhebungsvertrag vorgesehene Klageverzicht dem Arbeitnehmer im Ergebnis die Möglichkeit nehme, den Aufhebungsvertrag rechtlich durchsetzbar anzufechten.
Das ist mit dem gesetzlichen Leitbild nur zu vereinbaren, wenn die Drohung mit der außerordentlichen Kündigung nicht widerrechtlich war.
Im Ergebnis teilt damit die Klageverzichtsklausel das rechtliche Schicksal des Aufhebungsvertrags.
Das Landesarbeitsgericht muss noch aufklären, ob eine widerrechtliche Drohung vorlag.

Der Fall:
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Sozialgericht Dortmund: Honoraräzte in Krankenhäusern sind tatsächlich Arbeitnehmer und nicht freiberuflich tätig


1. Stationsärzte einer Klinik sind keine freiberuflichen Honorarkräfte,.

2. Ärzte in Kliniken sind abhängig beschäftigt, wenn sie in die Arbeitsorganisation der Station eingegliedert sind und kein Unternehmerrisiko tragen.

Die  vier Ärzte waren auf der Grundlage von Honorarverträgen in der neurologischen und der psychiatrischen Abteilung des Klinikums Arnsberg tätig waren (Urteil vom 20.02.2015, Az.: S 34 R 2153/13).

Entscheidend ist stets die Frage der Eingliederung in die Arbeitsorganisation sowie die Frage des eigenen unternehmerischen Risikos. Die Stationsärzte waren in die Arbeitsorganisation und die Arbeitsabläufe der Stationen eingebunden. anders wiederum ist eine Arbeit innerhalb des Klinikbetriebes kaum möglich. So mussten die Ärzte innerhalb der vereinbarten Arbeitszeiten wie ihre angestellten Kollegen im Rahmen der Erfordernisse der Stationen Patienten behandeln, Dokumentationen und Berichte lesen und schreiben sowie an Visiten und Besprechungen teilnehmen. Für die Patienten sei nicht erkennbar gewesen, dass sie von nicht zum Stammpersonal gehörenden Honorarärzten behandelt wurden. Die Ärzte hätten kein eigenes Kapital eingesetzt und aufgrund des garantierten Stundenlohns nebst Kost und Logis keinerlei Unternehmerrisiko getragen.

SG Dortmund, Urteil vom 20.02.2015 – S 34 R 2153/13.

ArbG Augsburg: ordentliche Kündigung durch kirchlichen Träger (Diakonie) wegen Veröffentlichtung privater pornographischer Fotos und Filme durch Arbeitnehmerin wirksam


Die private Veröffentlichung pornografischer Fotos und Filme im Internet durch eine Mitarbeiterin einer kirchlichen Behinderteneinrichtung der Diakonie kann im Einzelfalls eine ordentliche Kündigung rechtfertigen.  Das gilt jedenfalls dann, wenn die Mitarbeiterin auf den im Internet veröffentlichten Fotos und Filmen erkennbar ist und sie nicht bereit ist, künftig auf die Veröffentlichung zu verzichten.

Das ArbG Augsburg sah darin eine Loyalitätsverletzung gegenüber dem kirchlichen Arbeitgeber und einen Widerspruch zu dessen Sexualethik.

ArbG Augsburg 23.10.2014, 10 Ca 1518/14

Die Klägerin habe sich mit ihren pornografischen Aktivitäten in Widerspruch zur kirchlichen Sexualethik gestellt und damit eine Loyalitätspflichtverletzung begangen, die eine Kündigung rechtfertige, befand das Gericht. Die 38-Jährige arbeitete in einer Wohngruppe für Behinderte. Nebenbei veröffentlichte die Mitarbeiterin auf ihrer Internetseite Pornofilme und -fotos von sich. Auf ihrer Modellseite im Netz bezeichnet sich die Hardcore-Darstellerin dabei als „sehr zeigefreudig“. Die Diakonie forderte die langjährige Mitarbeiterin auf, die öffentlichen Erotik-Aktivitäten einzustellen.  Diese weigerte sich und es folgte die außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung.

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LArbG Mainz: ordentliche Kündigung wegen außerdienstlicher Manipulation des Pfandbonsystems des Arbeitgebers wirksam +++ Der Fall Emely (BAG – 2 AZR 541/09 – vom 10.06.2010) spielt schon lange keine Rolle mehr


1. Ein kündigungsrelevantes Verhalten liegt nicht nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer eine Hauptpflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt hat.

2. Auch die erhebliche Verletzung einer vertraglichen Nebenpflicht kann eine Kündigung sozial rechtfertigen. Eine Nebenpflicht kann auch durch eine außerdienstliche Straftat verletzt werden (vgl. BAG 10.04.2014 – 2 AZR 684/13 – Rn. 13 mwN, 11.07.2013 – 2 AZR 994/12 – Rn. 20 mwN; jeweils Juris).

LArbG  Mainz – 27.11.2014 –  5 Sa 420/14

Der Fall: Der Kläger (geb. 1977, verheiratet, ein Kind) war seit 09.07.2001 bei der Beklagten als Elektriker beschäftigt.  Er hatte außerhalb seiner Arbeitszeit pfandfreie Plastikflaschen  Anfang April 2013 mit Pfand-Etiketten der Getränkemarke seiner Arbeitgeberin beklebt und in den Automaten eingelegt und einen Pfandbon über EUR 20,00 erhalten, den er vorgibt, nicht eingelöst zu haben.

Die Dauer der Betriebszugehörigkeit von über 12 Jahren spielte aus Sicht des LArbG Mainz anders als im Fall Emely keinerlei Rolle.

„Ein Arbeitnehmer ist auch außerhalb der Arbeitszeit verpflichtet ist, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Durch ein rechtswidriges außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers werden berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt, wenn es negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat. Dies gilt auch für eine außerdienstlich begangene Straftat. Der Arbeitnehmer verstößt mit einer solchen Tat gegen seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme aus § 241 Abs. 2 BGB, wenn sie einen Bezug zu seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen oder zu seiner Tätigkeit hat und dadurch berechtigte Interessen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer verletzt werden (vgl. BAG 10.04.2014 – 2 AZR 684/13 – Rn. 14 mwN, aaO).

Der Kläger hat durch den versuchten Pfandbetrug, den er Anfang April 2013 mit Pfand-Etiketten der Getränkemarke seiner Arbeitgeberin verübt hat, seine gegenüber der Beklagten bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) erheblich verletzt.“

Hinweis: Der seinerzeitige „Pfandbon-Fall Emely“ (ArbG Berlin, 21.08.2008 – 2 Ca 3632/08 ->  LAG Berlin-Brandenburg, 24.02.2009 – 7 Sa 2017/08 –> Revision erst zugelassen durch  BAG, 28.07.2009 – 3 AZN 224/09 -> Kündigung angesichts der langen beanstandungsfreien Beschäftigungszeit unwirksam wegen des geringen Wertes des Pfandbons – BAG, 10.06.2010 – 2 AZR 541/09) spielt im Grunde schon seit dem Tag der Entscheidung des BAG keine Rolle mehr.

In dem Fall hatte die langfristige beschäftigte Kassiererin Pfandbons, die sie gefunden haben wollte, einglöst. Im Gerichtsverfahren hatte die Mitarbeiterin sogar noch behauptet, eine anderen Mitarbeiterin und nicht sie habe die Bons eingelöst. Auch diese Falschbehauptung hatte das LAG Berlin Brandenburg für die Bestätigung der Kündigung gewertet, so wie das BAG diese zuvor ebenfalls schon in anderen Entscheidung gewertet hatte. Erst das BAG hatte die fristlose und vorsorglich ordentliche Kündigung für unwirksam erklärt. Die Revision war vom LAG Berlin-Brandburg gar nicht zugelassen worden. Die Nichtzulassungsbeschwerde der Klägerin war trotz erheblicher Bedenken gegen die Erfüllung der formellen Voraussetzungen einer wirksamen Beschwerdeschrift vom neu zuständigen 3. Senat zugelassen und dem für Kündigungsschutz zuständigen 2. Senat zugewiesen worden. Der 2. Senat hatte dann eine aus arbeitsrechtlich dogmatischer Sicht jedenfalls schwer nachvollziehbare Entscheidung getroffen und die Kündigung für unwirksam erklärt. Schon wenige Monate später Ende 2010 hat sich derselbe Senat mit einer weiteren Entscheidung in einem ähnlich gelagerten Fall von seiner Rechtssprechung distanziert.

Heute spielt diese Entscheidung im Ergebnis in der Instanzenrechtsprechung kaum noch eine Rolle. Allein es findet sich heute immer ein Hinweis, dasss auch die erfolgte Interessenabwägung keine für den Arbeitnehmer günstigere Entscheidung zulasse. Auch die Entscheidung des LArbG Mainz fügt sich in diese Reihe der Entscheidungen ein.

Zudem kann auch dieser Entscheidung entnommen werden, dass jede Verdachtskündigung, die vor Gericht Bestand hat, zugleich auch eine Tatkündigung rechtfertigt.

Hier stützt das Gericht die Kündigung ebenfalls auf die erwiesene Tat. Aus pratkischen Erwägungen drängt sich damit die Frage nach der praktischen Relevanz der Verdachtskündigung auf, wenn im Umkehrschluss eine Verdachtskündigung unwirksam ist, weil das Gericht davon ausgeht, dass die Tat nicht erwiesen ist. Die Beweislastumkehr bei ordnungsgemäßer Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Verdachtskündigung scheint damit nur als Druckmittel zu wirken, faktisch aber irrelevant zu sein. Die Anhörung wird zudem nur wirksam sein, wenn dem Mitarbeiter vor der Kündigung Gelegenheit gegeben wird, nach einer mündlichen Anhörung auch noch eine schriftliche Stellungnahme – jedenfalls mit Tagesfrist – abzugeben. Das wiederum beherzigen viele Arbeitgeber nicht, laden den unvorbereiteten Mitarbeiter ein, konfrontieren ihn mit dem Verdacht in einer erheblichen Drucksituation und sprechen dann sofort die fristlose, vorsorglich ordentliche Kündigung aus.

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LAG Düsseldorf: Unternehmen kann 103 Mio EUR Geldbuße (Kartellverstoß) nicht vom Geschäftsführer erstattet verlangen


1. Eine vom Bundeskartellamt gegenüber einem Unternehmen verhängte Geldbuße ist im Verhältnis zum Geschäftsführer als natürlicher Person nicht erstattungsfähig.
2. Dies ergibt sich aus der Funktion der Unternehmensgeldbuße. Diese kann auch den durch den Kartellverstoß erzielten Vorteil bei dem Unternehmen abschöpfen. Dies würde unterlaufen, wenn das Bußgeld an die handelnde Person weitergereicht werden könnte, obwohl ein Bußgeld gegen natürliche Personen nur in Höhe von max. 1 Mio EUR verhängt werden kann.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Teilurteile und Beschlüsse vom 20.01.2015 – 16 Sa 459/14; 16 Sa 460/14; Beschluss vom 20.01.2015 – 16 Sa 458/14

Das LArbG Düsseldorf hat die Revision gegen dieses Teilurteil zum BAG zugelassen.

Das LArbG weist in seiner Pressemitteilung darauf hin, dass Kartellrecht unterscheide zwischen Bußen gegen Unternehmen und gegen natürliche Personen. Eine Buße gegen eine natürliche Person sei auf 1 Mio. Euro begrenzt, während der Rahmen bei einem Unternehmen 10 vom Hundert des Gesamtumsatzes ausmachen kann. Dieser differenzierte Bußgeldrahmen würde ins Leere laufen, wenn die Unter-nehmensgeldbuße an die gesetzlich privilegierte natürliche Person weitergereicht werden könnte. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung dieser Rechtsfrage hat das Gericht betreffend das Teilurteil die Revision zugelassen.

Soweit auch die Konzern-Obergesellschaft, bei welcher der Beklagte ebenfalls Geschäftsführer war, geklagt hatte, hat das Gericht die Klage auf Zahlung der Kartellbuße in Höhe von 191 Mio. Euro ebenfalls abgewiesen, weil es insoweit bereits an einem Schaden der Obergesellschaft K2 selbst fehle. Insoweit hat es die Revision nicht zugelassen. Im Übrigen ist auch insoweit das Verfahren ausgesetzt worden. Das Verfahren betreffend die Konzernmutter, deren Arbeitnehmer der Kläger war, ist aus den genannten Gründen ausgesetzt worden.

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LArbG Baden-Württemberg: Verdeckte #Arbeitnehmerüberlassung +++ unzulässiges Berufen auf (Vorrats-)Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers


1. Eine als „Werkvertrag“ bezeichnete Arbeitnehmerüberlassung kann im Einzelfall trotz Vorliegens einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis beim Verleiher zu einer Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher führen.
2. Dies ist dann der Fall, wenn sowohl dem Verleiher als auch dem Entleiher positiv bekannt ist, dass der Arbeitnehmer in den Betrieb des Entleihers eingegliedert werden soll und der Arbeitnehmer dem Weisungsrecht des Entleihers unterliegen soll. Dies gilt jedenfalls dann, wenn zugleich der Charakter der Arbeitnehmerüberlassung gegenüber dem Arbeitnehmer verschleiert wird.
3. Die Berufung auf das Vorliegen einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis stellt sich dann als ein treuwidriges widersprüchliches Verhalten dar. Dürfen sich Verleiher und Entleiher aber nicht auf die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers berufen, gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Entleiher als zustande gekommen gem. §§ 9 Nr. 1, 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG.

LArbG Baden-Württemberg Urteil vom 3.12.2014, 4 Sa 41/14

Hinweis: Dabei übersehen gerade kleine und mittlere Unternehmen – auch ohne dass sie selbst bereits eine Erlaubnis für die Überlassung von Arbeitnehmer besitzen – (Unternehmen mit bis zu 50 Mitarbeitern) dass sie den Umweg über den fingierten Werkvertrag gar nicht gehen müssen.
Nach § 1a AÜG ist die Überlassung in Ausnahmefällen nur anzeigepflichtig gegenüber der Bundesagentur für Arbeit

(1) Keiner Erlaubnis bedarf ein Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten, der zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen an einen Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, bis zur Dauer von zwölf Monaten überläßt, wenn er die Überlassung vorher schriftlich der Bundesagentur für Arbeit angezeigt hat.
(2) In der Anzeige sind anzugeben
1. Vor- und Familiennamen, Wohnort und Wohnung, Tag und Ort der Geburt des Leiharbeitnehmers,
2. Art der vom Leiharbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit und etwaige Pflicht zur auswärtigen Leistung,
3. Beginn und Dauer der Überlassung,
4. Firma und Anschrift des Entleihers.