1.Nach § 12 I 1 SchwbVWO hat die Öffnung der bis zum Zeitpunkt der Auszählung eingegangenen Freiumschläge sowie die Entnahme der Wahlumschläge und der vorgedruckten Erklärungen öffentlich zu erfolgen. § 12 I 2 SchwbVWO bestimmt, dass in diesem Zeitpunkt überprüft werden soll, ob im Sinne des § 11 SchwbVWO die schriftliche Stimmabgabe ordnungsgemäß erfolgt ist. Nur dann hat der Wahlvorstand die Wahlumschläge nach Vermerk der Stimmabgabe in der Liste der Wahlberechtigten ungeöffnet in die Wahlurne einzulegen. Insoweit handelt es sich bei § 12 I 1 SchwbVWO um Vorschriften über das Wahlverfahren.

3. Nach § 19 I BetrVG, (Verweis durch § 94 VI 2 SGB IX) kann die Wahl der Schwerbehindertenvertretung beim Arbeitsgericht dann angefochten werden, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen worden ist, eine Berichtigung nicht erfolgt ist, es sei denn, dass durch den Verstoß das Wahlergebnis nicht geändert oder beeinflusst werden konnte.
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1. Behauptet ein Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess einen wirksamen Widerspruch gegen einen zuvor erfolgten Betriebsübergang erklärt zu haben, so behauptet er gleichzeitig, dass mit der Beklagten nie ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
2. Streitgegenstand einer Kündigungsschutzklage ist, dass ein im Zeitpunkt des Zugangs
der Kündigung bestehendes Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet worden ist. Besteht zum Kündigungszeitpunkt, gleich aus welchem Grund, kein Arbeitsverhältnis mehr, ist die Klage daher als unbegründet abzuweisen, ohne dass es auf die Prüfung der Wirksamkeit der Kündigung noch ankäme (vgl. BAG vom 28.05.2009).
3. Auch eine Klage über einen Weiterbeschäftigungsanspruch wird durch die Behauptung eines Betriebsübergangs und eines dagegen gerichteten Widerspruchs unschlüssig, da auch der Weiterbeschäftigungsanspruch zumindest die schlüssige Behauptung des Bestehens
eines Arbeitsverhältnisses voraussetzt.

LAG Nürnberg – 2 Sa 765/10 -
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Die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter der am 30.06.2011 geschlossenen City-BKK werden weder kraft Gesetzes noch durch die vorsorglich ausgesprochenen Kündigungen beendet.

In mehreren Verfahren – Az. 21 Ca 7861/11 – Az. 21 Ca 7934/11 – Az. 21 Ca 8139/11 hat sich die 21. Kammer nun der Rechtsansicht des Arbeitsgerichts Hamburg angeschlossen, wonach durch die Schließung der BKK die Arbeitsverhältnisse entgegen § 164 Abs. 4 SGB V nicht enden. Auch die Kündigungen seien unwirksamn. Das Arbeitsgericht Hamburg (siehe Mitteilung vom 09.11.2011) hatte sich darauf gestützt dass die Mitarbeiter dort über den 30.06.2011 weiter beschäftigt worden war, was in Berlin offensichtlich nicht der Fall war – zumindest in den 3. Fällen der 21. Kammer des ArbG Berlin; aber gleichzeitig wurde jedenfalls damit der Betrieb der City BKK nicht vollständig zum 30.06.2011 eingestellt, was das Arbeitsgericht Berlin aber nicht berücksichtigt zu haben scheint.

Die Begründung des ArbG Berlin: § 164 IV SGB IV soll nur in Fällen unkündbarer Mitarbeiter greifen. Eine gesetzliche Auflösung der Arbeitsverhältnisse ist nach der in der Pressemitteilung des Gerichts geäußerten Ansicht der 21. Kammer nur möglich, “wenn die Arbeitnehmer ein zumutbares Weiterbeschäftigungsangebot erhalten und dieses abgelehnt hätten; hieran fehle es in den zu entscheidenden Fällen.”

Zudem, so das Arbeitsgericht, seien die ausgesprochenen ordentlichen Kündigungen unwirksam, weil die City BKK die betroffenen Arbeitnehmer möglicherweise zu Abwicklungsarbeiten hätten einsetzen müssen; insoweit sei die erforderliche Sozialauswahl unterblieben.

Die von einem Krankenhaus in kirchlicher Trägerschaft ausgesprochenen außerordentlichen betriebsbedingten Kündigungen sind unwirksam, da eine Betriebsvereinbarung über den Verzicht ordentlicher betriebsbedinger Kündigungen dem entgegensteht.
LAG Düsseldorf vom 23.11.2011

Das Krankenhaus hatte noch kurz vor der Verschlechterung der wirtschaftlichen Situation eine Betriebsvereinbarung über den Ausschluß betriebsbedingter Kündigungen geschlossen. Die Arbeitnehmer hatten im Gegenzug auf ihr Weihnachtsgeld verzichtet. Als die Situation Anfang 2011 dramatisch wurde un die Banken auf Kündigungen drängten, wurden 121 außerordentliche Kündigungen ausgesprochen mehr…

§ 14 II Satz 2 SGB IV verlangt – als ungeschriebenes Tatbestandsmerkmal – den bedingten Vorsatz zur unterlassenen Anmeldung zur Sozialversicherung eines Scheinselbständigen.

Begründung/ Pressemitteilung des BSG: “Eine andere Sichtweise würde zu dem vom Gesetzgeber nicht gewollten Ergebnis führen, dass schon schlichte Berechnungsfehler und einfache Fehlbeurteilungen mit der besonderen Rechtsfolge des § 14 Abs 2 Satz 2 SGB IV belastet würden.
Die Regelung hat aber sanktionsähnlichen Charakter, weil sie eine Erhöhung der Bemessungsgrundlage für das maßgebliche beitragspflichtige Arbeitsentgelt bewirkt. Ähnlich, wie es bei der Nichtzahlung von Beiträgen auch in anderen Regelungsbereichen für den Eintritt qualifizierter Rechtsfolgen eines zusätzlichen besonderen subjektiven Elements bedarf (zB 30-jährige Verjährung nach § 25 Abs 1 Satz 2 SGB IV; Erhebung von Säumniszuschlägen nach § 24 SGB IV; Straftatbestand der Beitragsvorenthaltung), ist auch bei der genannten Regelung Vorsatz des Arbeitgebers erforderlich.”

In seiner Mitteilung weist der 12. Senat des BSG darauf hin, dass sich das Berufungsgericht zu Unrecht für Wirkungen des § 14 Abs 2 Satz 2 SGB IV auf das Vorliegen einer objektiven Verletzung von sozialversicherungsrechtlichen Pflichten beschränkt.

Bundessozialgericht – B 12 R 18/09 R -

1. Der Urlaubsanspruch eines arbeitsunfähigen Arbeitnehmers darf zeitlich beschränkt werden.
2. Ein über mehrere Jahre erkrankter Arbeitnehmer kann seinen Urlaubsanspruch nicht ansammeln.
3. Der Übertragungszeitraum kann auf 15 Monate begrenzt werden. EuGH, Urteil vom 22.11.2011 – C-214/10 zur Arbeitszeitgestaltungsrichtlinie 2003/88/EG

Die Arbeitgeber atmen auf und das LAG Hamm hat die Rechtsfrage offensichtlich zu Recht vorgelegt. Man mag sich nur vorstellen, welche finanziellen Lasten (Rückstellungen) Arbeitgeber bei langzeitkranken, die sie eben nicht schnell kündigen, andernfalls zu tragen haben.

mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
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1. Beschäftigte in Betrieben, in denen der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt, sind von der Arbeitsleistung vollständig oder teilweise freizustellen, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen. (§ 3 I 1 PflegeZG).

2. Die Pflegezeit beträgt für jeden pflegebedürftigen nahen Angehörigen höchstens sechs Monate. (§ 4 I 1 PflegeZG)

Hintergrund: Der Arbeitnehmer hatte nicht nur für 4 Tage im Juni 2009, sondern danach auch noch für den 28. und 29.12. Pflegezeit beantragt und war offensichtlich der Ansicht, die Pflegezeit nach seinem Belieben für die Dauer von insgesamt 6 Monaten so zu verteilen, wie es aus seiner Sicht sinnvoll war.

Hinweis aus der Pressemitteilung: § 3 I PflegeZG gibt dem Arbeitnehmer nur ein einmaliges Gestaltungsrecht. Dieses Recht muuß er durch Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber ausüben. Mit der Ausübung dieses Rechts erlischt das Recht. Dies gilt selbst dann, wenn die genommene Pflegezeit die Höchstdauer von sechs Monaten unterschreitet.

Hinweis: Mit der Inanspruchnahme des Rechts (d.h. bereits mit der Äußerung, nicht erst mit dem Antritt der Pflegezeit) hat der Arbeitnehmer Kündigungsschutz unter Beachtung eines möglichen Rechtsmißbrauchs bei übermäßig langer Ankündigung)

mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. November 2011 – 9 AZR 348/10 -

1. Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis.
2. Das Zeugnis darf gemäß § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO keine Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen (Grundsatz der Zeugnisklarheit).
Die Formulierung „Wir haben A als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte. Der Kläger war jederzeit bereit, sich über die normale Arbeitszeit hinaus für die Belange des Unternehmens einzusetzen. Er erledigte seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.“ stand auf dem Prüfstand.

Auch die Revision des Klägers war nicht erfolgreich. Die im Zeugnis enthaltene Formulierung, „als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt“, erweckt aus Sicht des objektiven Empfängerhorizonts nicht den Eindruck, die Beklagte attestiere dem Kläger in Wahrheit Desinteresse und fehlende Motivation.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. November 2011 – 9 AZR 386/10 -

Ein Betriebsrat, der Einsicht in die Protokolldateien des Computersystems begehrt hat nachvollziehbar darzulegen, warum er eine derartig umfassende Einsichtnahme in die Protokolldateien verlangt und welches Rechtschutzziel er mit seinem Begehren verfolgt. (ArbG Wesel 5 BV 17/11)

Der Betriebsrat hatte zunächst ohne nähere Begründung beim Arbeitsgericht beantragt, den Arbeitgeber zu verurteilen, ihm umfassend Auskunft durch Einsicht in die Protokolldatein der EDV Anlage zu gewähren. Erst im weiteren Verfahren begründete der BR den Antrag damit, er müsse prüfen, wer wann als Dritter Einsicht in die Dateien des Betriebsrates genommen hatte.
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Der Vorwurf: Die Hausangestellte soll an 7 Tagen in der Woche bis zu 20 Stunden am Tag gearbeitet haben, ohne dass die vereinbarte Vergütung, Unterkunft und Verpflegung gezahlt bzw. gewährt worden sei; Es soll zu körperlichen Misshandlungen und Erniedrigungen gekommen sein.
Der Diplomat hat sich auf seine Immunität berufen und die gegen ihn und seine Familienangehörigen erhobenen Vorwürfe als unberechtigt zurückgewiesen.

Hinweis: Nicht die Haushaltsangestellte, sondern Prof. Dr. Heide Pfarr hatte die Klage nach der Abtretung der Ansprüche der Haushaltsangestellten eingeklagt und so erheblich für die Presseöffentlichkeit gesorgt. Der betroffene Staat wird das regelmäßig als äußerst unangenehm empfinden, da die Staaten darauf bedacht sind, sich im Einklang mit nationalem Recht zu verhalten. Jedoch war gegen die völkerrechtlich anerkannt und unverzichtbare Immunität von Diplomaten mit einem Erfolg der Klage nicht zu rechnen.

“Jede Beeinträchtigung der Diplomatenimmunität gefährdet die diplomatischen Beziehungen der Bundesrepublik Deutschland, an deren Sicherung ein überragendes Gemeinwohlinteresse besteht”, so das LAG in seiner Pressemitteilung.
Aber das Landesarbeitsgericht hat die Revision der Klägerin an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 9. November 2011 – 17 Sa 1468/11