Aktuelles zu Arbeitsrecht und Personalberatung von Rechtsanwalt Marcus Bodem,
Fachanwalt und Wirtschaftsmediator aus Berlin

LArbG Baden-Württemberg 17.12.2014: Amtsentbindung eines ehrenamtlichen Richters


1. Mit dem Erfordernis der paritätischen Besetzung der Richterbank bei den Gerichten für Arbeitssachen ist es nicht zu vereinbaren, dass ein ehrenamtlicher Richter aus Kreisen der Arbeitnehmer trotz aktiver Wahrnehmung von Arbeitgeberfunktionen weiterhin als ehrenamtlicher Richter der Arbeitnehmerseite tätig bleibt. Dies gilt auch dann, wenn sich der ehrenamtliche Richter nach wie vor der Arbeitnehmerseite verbunden fühlt.
2. Eine Ausnahme ist nur dann zu machen, wenn es sich um die Wahrnehmung von Arbeitgeberfunktionen auf der Arbeitnehmerseite selbst handelt, etwa bei einer Gewerkschaft oder einer „ausgelagerten“ Einrichtung einer Gewerkschaft, z.B. der DGB-Rechtsschutz-GmbH. Die Europäische Akademie der Arbeit in Frankfurt ist keine derartige Einrichtung.

Der ehrenamtliche Richter M.A. wird von seinem Amt als ehrenamtlicher Richter beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg auf Antrag der zuständigen Stelle (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg) gemäß § 21 Abs. 1 und 5 ArbGG entbunden, weil er nicht mehr als Arbeitnehmer tätig.

LArbG Baden-Württemberg Beschluß vom 17.12.2014, 1 SHa 34/14
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Landesarbeitsgericht Düsseldorf: Zulässigkeit des Rechtsweges zu den Arbeitsgerichten #Arbeitnehmer #freier Mitabeiter #Kustodin soll keine Arbeitnehmerin sein


Das LAG Düsseldorf hat die Entscheidung des Arbeitsgerichts Solingen bestätigt und den Rechtsstreit an das Landgericht Düsseldorf verwiesen. Die Klägerin soll nach der Pressemitteilung des LAG Düsseldorf nicht dargelegt haben, dass sie als Museumshüterin weisungsgebunden tätig wurde. „Es fehlte Vortrag zu einer für ein Arbeitsverhältnis typischen Weisungsgebundenheit, d.h. dazu wer zur Erteilung von bindenden Weisungen befugt war, warum bindende Weisungen erteilt werden konnten und welche Weisungen tatsächlich erfolgt und befolgt worden sind,“ so das Gericht in seiner Entscheidung.

LAG Düsseldorf 15 Ta 582/14

Hinzu kam – und das wird im konkreten Fall das Entscheidende gewesen sein -, dass zwischen den Parteien mehrere Vertragsverhältnisse bestanden.

Die Klägerin war Mitglied des beklagten Vereins und war aufgrund von Aufträgen ihrer Werbeagentur für den beklagten Verein tätig.
Hinzu kamen ein Bewirtschaftungsvertrag und ein Mietvertrag über Wohnraum und über einen Werkraum zur gewerblichen Nutzung.  Es wurde nicht deutlich, welche Tätigkeiten aufgrund welcher Vorgaben in welcher Vertragsbeziehung erfolgten. Zudem enthielt der Vertrag vom 25.04.2006 lediglich Zielvorgaben und verpflichtete die Klägerin nicht, persönlich tätig zu werden. So konnte in jedem Fall auch der Ehemann der Klägerin tätig werden, wodurch dieser dann ermöglicht wurde, auch innerhalb der Öffnungszeiten des Museums für ihre Werbeagentur tätig zu werden.

Hinweis: Will die Klägerin daher weiter prozessieren, muss sie nun zunächst die Gerichtskosten (Streitwert 50.000 EUR) einzahlen. Anders als die Arbeitsgerichtsbarkeit, die keinen Kostenvorschuss verlangt, werden die Zivilgerichte erst nach Einzahlung des Gerichtskostenvorschusses tätig. Nun darf man sich fragen, warum zunächst der Weg zum Arbeitsgericht bemüht wurde 🙂


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LAG Niedersachsen: Kündigung des Betriebsratsmitglieds wegen Schließung der Betriebsabteilung


1.Die Kündigung des Mitglieds eines Betriebsrats ist unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und dass die nach § 103 des BetrVG erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist.

2. Das Vorliegen einer Betriebsabteilung i.S.v. § 15 Abs. 5 KSchG kann nur angenommen werden, wenn der entsprechende räumlich und organisatorisch abgegrenzte Teil des Betriebs, dem eigene technische Betriebsmittel zur Verfügung stehen und der eigene Betriebszwecke verfolgt, auch eine personelle Einheit bildet.
3. Eine personelle Einheit besteht nur, wenn die dem stillzulegenden Betriebsbereich angehörenden Arbeitnehmer eine gewisse Selbständigkeit in der Arbeitsorganisation aufweisen. Bei der Bearbeitung einer Anforderung aus einer anderen Betriebsabteilung muss dem Leiter der personellen Einheit eine Entscheidungsbefugnis darüber verbleiben, wann und wie dieser Anforderung unter Einsatz der Arbeitnehmer der Betriebsabteilung Rechnung getragen wird.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen 12. Kammer, Urteil vom 17.11.2014, 12 Sa 864/14
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LAG München 12.11.2014 zur Fristwahrung der Klage bei einer zweistufigen Verfallsklausel im Arbeitsvertrag

Thema: Allgemein, 13.01.2015

Wird in einer Verfallklausel vertraglich vereinbart, dass Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis binnen einer bestimmten Frist einzuklagen sind, ist, wenn kein abweichender Wille der Parteien erkennbar ist, regelmäßig davon auszugehen, dass die Frist nach der in § 167 ZPO aufgestellten Regel eingehalten werden kann.

LAG München 5 Sa 397/14
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LAG Berlin Brandenburg: Arbeitszeitkonto im Leiharbeitsverhältnis +++ Kein Abbau von Plusstunden wegen fehlender Einsatzmöglichkeit beim Entleiher


1. Das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers kann nicht durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden (§ 11 Abs. 4 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – AÜG).
2. Es ist dem Verleiher untersagt, auf dem Arbeitszeitkonto eines Leiharbeitnehmers Arbeitszeiten nicht zu berücksichtigen, weil er den Leiharbeitnehmer zu anderen Zeiten nicht bei einem Entleiher einsetzen konnte.

In der Pressemitteilung des LAG Berlin-Brandenburg heißt es dazu:
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LArbG Berlin-Brandenburg: Lohnwucher bei 2 € Stundenlohn +++ Jobcenter verklagt Rechtsanwalt wegen Lohnwucher +++ abgetretene Forderung


1. Stundenlohn von weniger als zwei Euro ist regelmäßig sittenwidrig und damit rechtsunwirksam (§ 138 Bürgerliches Gesetzbuch – BGB)
2. Bleibt die Vergütung mehr als 50 Prozent hinter der üblichen Vergütung zurück liegt Lohnwucher vor. Es liegt dann ein besonders grobes Missverhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers und der Gegenleistung des Arbeitgebers vor, das den Schluss auf eine verwerfliche Gesinnung des Arbeitgebers erlaubt.

Der Fall in der Pressemitteilung des LAG Berlin Brandenburg
Der Arbeitgeber, ein Rechtsanwalt, beschäftigte zwei Empfänger von Leistungen nach dem Sozialgesetzbuch Zweites Buch (SGB II) mit Bürohilfstätigkeiten gegen ein Entgelt von 100,00 EUR im Monat, was bei der abverlangten Arbeitsleistung einen Stundenlohn von weniger als zwei Euro ergab.
Das Jobcenter machte aus übergegangenem Recht weitere Lohnansprüche geltend; es liege eine sittenwidrige Lohnvereinbarung vor, die den Arbeitgeber zur Zahlung der üblichen Vergütung verpflichte.

Das Landesarbeitsgericht hat der Klage des Jobcenters im Wesentlichen entsprochen. Die Lohnvereinbarungen führten zu einem besonders groben Missverhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers und der Gegenleistung des Arbeitgebers; die für einen Lohnwucher erforderliche verwerfliche Gesinnung des Arbeitgebers werde bei dieser Sachlage unterstellt. Die Arbeitsleistungen seien für den Arbeitgeber von wirtschaftlichem Wert gewesen; sie hätten ansonsten von ihm selbst oder seinen festangestellten Mitarbeitern ausgeführt werden müssen. Auch entlaste es den Arbeitgeber nicht, dass er den Leistungsempfängern eine Hinzuverdienstmöglichkeit habe einräumen wollen; denn dies berechtige ihn nicht, Arbeitsleistungen in einem Umfang abzufordern, der zu dem geringen Stundenlohn führte.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.
LArbG Berlin-Brandenburg 07.11.2014 – 6 Sa 1148/14 und 6 Sa 1149/14

Hinweis: Es ist stets von Lohnwucher bereits dann auszugehen, wenn die branchenübliche Vergütung um mehr als 1/3 unterschritten wird. Die Zahlung des Mindestlohns kann dies nicht verhindern, wenn der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 /h gleichwohl die übliche Vergütung um mehr als 1/3 unterschreitet. Auch dann wird Lohnwucher (§ 291 StGB) vorliegen.

LArbG Mainz Arbeitgeber hat Sozialversicherungsbeiträge auf Urlaubsabgeltung einzubehalten +++ Erfüllungseinwand


1. Der Arbeitgeber ist berechtigt, von der Urlaubsabgeltung Sozialversicherungsbeiträge einzubehalten und abzuführen.
2. Auch einmalig gezahltes Arbeitsentgelt ist nach § 23a Abs. 1 SGB IV grundsätzlich beitragspflichtig.
LArbG Mainz 16.10.2014 – 5 Sa 229/14 –

Das LArbG Mainz stellt in seiner Entscheidung fest:
„Der Arbeitgeber hat den Gesamtsozialversicherungsbeitrag (§ 28d SGB IV) an die Einzugsstelle zu zahlen. Er hat gemäß § 28g Sätze 1 und 2 SGB IV gegen den Arbeitnehmer einen Anspruch auf den vom Beschäftigten zu tragenden Teil des Gesamtsozialversicherungsbeitrags, den er im Wege des Abzugs vom Arbeitsentgelt geltend machen kann. Mit dem Abzug und der Abführung von Lohnbestandteilen erfüllt der Arbeitgeber seine Zahlungspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer. Die Abführung begründet einen besonderen Erfüllungseinwand. Es bedarf keiner Aufrechnung (vgl. BAG 30.04.2008 – 5 AZR 725/07 – NZA 2008, 884). Hinsichtlich der Sozialversicherungsbeiträge stehen sich nicht allein der Anspruch des Arbeitnehmers auf Auszahlung und der Anspruch des Arbeitgebers nach § 28g Satz 1 SGB IV gegenüber. Vielmehr hat der Arbeitgeber den Beitrag zugunsten des Arbeitnehmers an die Einzugsstelle zu zahlen (§ 28h SGB IV). Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, die Rückerstattung erhöhter Sozialversicherungsbeiträge gemäß § 26 SGB IV zu fordern und die Höhe der Beiträge von den Sozialgerichten überprüfen zu lassen.

Die Gerichte für Arbeitssachen sind nicht befugt, die Berechtigung der Abzüge für Steuer- und Sozialversicherungsbeiträge zu überprüfen. Legt der Arbeitgeber nachvollziehbar dar, dass er bestimmte Abzüge für Steuern oder Sozialversicherungsbeiträge einbehalten und abgeführt hat, kann der Arbeitnehmer die nach seiner Auffassung unberechtigt einbehaltenen und abgeführten Beträge nicht erfolgreich mit einer Vergütungsklage geltend machen. Er ist vielmehr auf die steuer- und sozialrechtlichen Rechtsbehelfe beschränkt, es sei denn, für den Arbeitgeber wäre auf Grund der für ihn zum Zeitpunkt des Abzugs bekannten Umstände eindeutig erkennbar gewesen, dass eine Verpflichtung zum Abzug nicht bestand. Andernfalls tritt die Erfüllungswirkung ein (vgl. BAG 30.04.2008 – 5 AZR 725/07 – Rn. 20, 21, aaO).“

LAG Berlin-Brandenburg: Sicherheitsunternehmer muss Lohn an Mitarbeiter zahlen, trotz polizeilichem Beschäftigungsverbot


1. Untersagt die Polizeibehörde dem Arbeitgeber die Beschäftigung eines Arbeitnehmers, trägt der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls, wenn der Arbeitnehmer keine Gründe für das Einsatzverbot gegeben hat und er auch nicht Adressat der behördlichen Anordnung ist.
2. Der Arbeitgeber bleibt nach einem Arbeitskraftangebot trotz Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers verpflichtet, die vertraglich geschuldete Vergütung zu zahlen (§ 615 Sätze 1 und 3 BGB)


Der Fall nach der Pressemitteilung:

„Die Arbeitgeberin beschäftigt den Arbeitnehmer als Sicherheitsmitarbeiter auf einem Flughafen; der Arbeitnehmer nimmt in dieser Funktion als Beliehener der Luftsicherheitsbehörde Sicherungsaufgaben nach dem Luftsicherheitsgesetz wahr. Nachdem eine Kollegin den Arbeitnehmer u.a. beschuldigt hatte, er habe gegen Zahlung von Geld die Mitnahme unerlaubter Flüssigkeiten im Flugzeug erlaubt, wies die Polizeibehörde die Arbeitgeberin an, den Arbeitnehmer vorläufig nicht mehr zu beschäftigen. Die Arbeitgeberin suspendierte daraufhin den Arbeitnehmer und zahlte an ihn auch nach einem Arbeitskraftangebot keine Vergütung. Die Polizeibehörde hob das Einsatzverbot auf, nachdem sich die gegen den Arbeitnehmer erhobenen Vorwürfe als haltlos erwiesen hatten.

Rechtslage:
„Das LAG hat die Arbeitgeberin zur Zahlung einer Annahmeverzugsvergütung verurteilt. Die unternehmerische Tätigkeit der Arbeitgeberin bringe es mit sich, dass die von ihr beschäftigten Sicherheitsmitarbeiter einer behördlichen Aufsicht unterliegen. Es gehöre daher zu ihrem unternehmerischen Risiko, dass die Behörde einen ihrer Mitarbeiter auf seine Zuverlässigkeit hin überprüfen wolle und seinen Einsatz bis zum Abschluss der Überprüfung untersage. Dies gelte jedenfalls in Fällen, in denen der Arbeitnehmer nichts zu der entstandenen Situation beigetragen habe und sich die behördliche Anordnung auch nicht an ihn richte.

Anderes gelte dann, wenn die Behörde dem Arbeitnehmer selbst eine Tätigkeit untersage, dann entfielen die Vergütungsansprüche.
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 29.10.2014 – 17 Sa 285/14

BAG: Keine Ordnungsgeld, wenn geladene Partei zum Gerichtstermin nicht erscheint, wenn der Rechtsstreit zu diesem Zeitpunkt entscheidungsreif ist


Die Festsetzung von Ordnungsgeld nach § 51 Abs. 1 Satz 2 ArbGG, § 141 Abs. 3 ZPO gegen die im Termin ausgebliebene Partei kommt nicht in Betracht, wenn der Rechtsstreit zu diesem Zeitpunkt entscheidungsreif ist. Ein anderslautender Beschluss entspricht nicht den gesetzlichen Anforderungen und hätte deshalb nicht ergehen dürfen.

Der Geschäftsführer der Beklagten war zu einem Termin, zu dem sein Erscheinen angeordnet worden war, nicht erschienen. Das Arbeitsgericht setzte daraufhin ein Ordnungsgeld wegen unentschuldigten Nichterscheinens im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht fest.

Nach § 51 Abs. 1 Satz 2 ArbGG, § 141 Abs. 3 ZPO kann gegen eine Partei Ordnungsgeld wie gegen einen im Verhandlungstermin nicht erschienenen Zeugen festgesetzt werden, sofern die Partei entgegen einer Anordnung ihres persönlichen Erscheinens im Termin ausbleibt. Danach steht die Festsetzung von Ordnungsgeld im pflichtgemäßen Ermessen des Gerichts. Hierbei hat es den Zweck der Anordnung des persönlichen Erscheinens einer Partei sowie des Ordnungsgeldes zu berücksichtigen (BAG 20. August 2007 – 3 AZB 50/05 – Rn. 5).

Zweck des § 141 Abs. 3 ZPO ist es nicht, eine vermeintliche Missachtung des Gesetzes oder des Gerichts durch die nicht erschienene Partei zu ahnden; ebenso wenig darf die Androhung und Festsetzung von Ordnungsgeld dazu verwendet werden, einen Vergleichsabschluss zu erzwingen. Mit der Möglichkeit, das persönliche Erscheinen der Parteien anzuordnen, setzt das Gesetz das Gericht vielmehr in die Lage, den entscheidungserheblichen Sachverhalt so umfassend und rasch wie möglich zu klären, um auf diese Weise zu einer der materiellen Rechtslage möglichst gerecht werdenden Entscheidung zu gelangen. Zweck der Anordnung des persönlichen Erscheinens nach § 141 Abs. 1 ZPO ist demnach allein, die Aufklärung des Sachverhalts zu fördern. Ordnungsgeld kann daher nur festgesetzt werden, wenn das unentschuldigte Ausbleiben der Partei die Sachaufklärung erschwert und dadurch der Prozess verzögert wird (BAG 20. August 2007 – 3 AZB 50/05 – Rn. 6; BGH 22. Juni 2011 – I ZB 77/10 – Rn. 16; 12. Juni 2007 – VI ZB 4/07 – Rn. 16; ErfK/Koch 14. Aufl. § 51 ArbGG Rn. 12; Musielak/Stadler ZPO 11. Aufl. § 141 Rn. 13).

BAG Beschluss 1.10.2014, 10 AZB 24/14

Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut in der Hans-Böckler-Stiftung: 43,3 % aller Arbeitsverhältnisse sind Minijobs, Teilzeitstellen oder Leiharbeit

Thema: Allgemein, 07.10.2014

In der Pressemitteilung des WSI heißt es dazu:

„Neue Auswertungen der WSI Datenbank Atypische Beschäftigung zeigen: Deutschlandweit waren im Jahr 2013 43,3 Prozent aller Arbeitsverhältnisse Minijobs, Teilzeitstellen oder Leiharbeit.

Die regionale Datenbank „Atypische Beschäftigung“ des WSI stellt für alle Stadt- und Landkreise in Deutschland Daten zu Teilzeitbeschäftigung, Zeitarbeit und geringfügiger Beschäftigung für die Jahre 2005-2013 zur Verfügung