Aktuelles zu Arbeitsrecht und Personalberatung von Rechtsanwalt Marcus Bodem,
Fachanwalt und Wirtschaftsmediator aus Berlin

Arbeitsgericht Düsseldorf: Untersagung von Streikmaßnahmen der UFO am Flughafen Düsseldorf


Das Arbeitsgerichts Düsseldorf hat soeben beschlossen, dem Antrag der Deutschen Lufthansa AG auf Erlass einer einstweiligen Verfügung stattzugeben, und der Unabhängigen Flugbegleiter Organisation e.V. (UFO) für den heutigen Tag weitere Streikmaßnahmen am Standort Düsseldorf (DUS) untersagt.

In der Sache hält das Gericht die Streikmaßnahmen für rechtswidrig, da die Gewerk-schaft ihre Streikziele nicht hinreichend bestimmt formuliert habe. Es könne dahin-stehen, ob die Anforderungen, die an ein annahmefähiges Vertragsangebot zu stel-len seien, erfüllt sein müssten. Die Tarifziele müssten jedenfalls klar und ohne Wi-derspruch benannt werden. Dies habe UFO vorliegend nicht getan. Es bleibe z.B. unklar, ab welchem Mindestalter, nach welcher Wartezeit und für welchen Zeitraum Versorgungsleistungen gewährt werden sollten.

Arbeitsgericht Düsseldorf, 1 Ga 80/15


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LAG Berlin Brandenburg: Änderungskündigung zur Streichung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld aufgrund des höheren Stundenlohnes nach dem Mindestlohngesetz unwirksam


Eine Änderungskündigung, mit der der Arbeitgeber aufgrund des ab 1. Januar 2015 maßgeblichen Mindestlohns bisher zusätzlich zu einem Stundenlohn unterhalb des Mindestlohns gezahltes Urlaubs- und Weihnachtsgeld streichen will, ist unwirksam.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Urteil vom 11.08.2015 – Az. 19 Sa 819/15,
Pressemitteilung Nr. 32/15 vom 08.10.2015

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Bundesarbeitsgericht: Zur Berechnung der Urlaubsdauer bei kurzfristiger Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses


1. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht nach § 7 Abs. 4 BurlG ein Anspruch auf Abgeltung des wegen der Beendigung nicht erfüllten Anspruchs auf Urlaub.
2. Wird danach ein neues Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber begründet, ist dies in der Regel urlaubsrechtlich eigenständig zu behandeln. Der volle Urlaubsanspruch wird erst nach (erneuter) Erfüllung der Wartezeit des § 4 BurlG erworben.
3. Der Teilurlaub gemäß § 5 BurlG berechnet sich grundsätzlich eigenständig für jedes Arbeitsverhältnis.
4. In den Fällen, in denen aufgrund vereinbarter Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereits vor Beendigung des ersten Arbeitsverhältnisses feststeht, dass es nur für eine kurze Zeit unterbrochen wird, entsteht jedoch ein Anspruch auf ungekürzten Vollurlaub, wenn das zweite Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres endet.

Pressemitteilung des BAG Urteil 20. Oktober 2015 – 9 AZR 224/14


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ArbG Berlin: Diskriminierungsschutz für schwangere Frauen: Die 28. Kammer des Arbeitsgerichts verurteilt Arbeitgeber (Rechtsanwalt) zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 1.500,00 EUR


Die wiederholte Kündigung einer schwangeren Frau ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde kann einen Anspruch auf Geldentschädigung wegen Diskriminierung auslösen.

Hierzu heißt es in der Pressemitteilung des Arbeitsgerichts: „Der Arbeitgeber, ein Rechtsanwalt, hatte die bei ihm beschäftigte Klägerin bereits während der Probezeit gekündigt. Diese Kündigung hatte das Arbeitsgericht in einem vorangegangenen Kündigungsschutzverfahren nach § 9 MuSchG für unwirksam erklärt, weil die Klägerin ihrem Arbeitgeber gleich nach der Kündigung unter Vorlage des Mutterpasses mitgeteilt hatte, dass sie schwanger sei und der Arbeitgeber keine Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde zur Kündigung eingeholt hatte. Einige Monate später kündigte der Beklagte erneut ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde. Seine Einlassung, er sei davon ausgegangen, dass die Schwangerschaft schon beendet sei, ließ das Arbeitsgericht nicht gelten. Es erklärte auch die erneute Kündigung für unwirksam und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung einer Geldentschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Der Arbeitgeber habe aufgrund des ersten Kündigungsschutzverfahrens und der Kenntnis des Mutterpasses mit dem Fortbestand der Schwangerschaft rechnen müssen.“

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 08.05.2015, Aktenzeichen 28 Ca 18485/14
Pressemitteilung Nr. 23/15 vom 21.07.2015

Arbeitsgericht Bonn: Beamte bei der Deutschen Post dürfen anstelle von streikenden Mitarbeitern eingesetzt werden


Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügungsverfahren von verdi wurde abgewiesen
Der Deutschen Post sollte untersagt werden, Beamte gegen den erklärten Widerspruch mit Tätigkeiten streikender Arbeitnehmer insbesondere in der Paketzustellung einzusetzen.

Begründung:
In der Pressemitteilung des Gerichts heißt es dazu „maßgebend für die Entscheidung des Gerichts war eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts. Dies hatte 1993 entschieden, dass ein zwangsweiser Einsatz von Beamten auf einem bestreikten Arbeitsplatz unzulässig ist. Aufgrund des streitigen Vortrags der Parteien dazu, ob Beamte in der Vergangenheit gegen ihren Widerspruch auf bestreikten Arbeitsplätzen eingesetzt worden sind, konnte das Gericht heute nicht zweifelsfrei feststellen, dass die Deutsche Post gegen dieses Verbot des Bundesverfassungsgerichts im gravierenden Umfang verstoßen hat. Nach der mündlichen Verhandlung blieben nach Auffassung des Gerichts nur noch wenige Einzelfälle übrig. Die Rechtsfrage, mit welchen Aufgaben Beamte während eines Streiks außerhalb ihrer regulären Tätigkeit gegen ihren Widerspruch beauftragt werden dürfen, konnte daher auch in der zweiten Runde der rechtlichen Auseinandersetzung über den Poststreik beim Arbeitsgericht Bonn ebenso nicht beantwortet werden wie die von der Deutschen Post aufgewor-fene Frage, ob der Streik rechtswidrig sei.“

Hintergrund
ver.di hatte das Verfahren mit der Begründung eingeleitet, die Deutsche Post setze in der laufenden Tarifauseinandersetzung Beamte unzulässigerweise auf Arbeitsplätzen streikender Arbeitnehmer

ArbG Düsseldorf: Leistungsbonus ist in die Berechnung des Mindestlohns einzubeziehen


1. Zweck des MiLoG ist es, dem oder der Vollzeitbeschäftigten durch eigenes Einkommen die Sicherung eines angemessenen Lebensunterhalts zu ermöglichen.
2. Unabhängig von der Bezeichnung einzelner Leistungen kommt es allein auf das Verhältnis zwischen dem tatsächlich an den Arbeitnehmer gezahlten Lohn und dessen geleisteter Arbeitszeit an.
3. Mindestlohnwirksam sind daher alle Zahlungen, die als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung mit Entgeltcharakter gezahlt werden. Da ein Leistungsbonus, anders als beispielsweise vermögenswirksame Leistungen, einen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung aufweise, handelt es sich um „Lohn im eigentlichen Sinn“, der in die Berechnung des Mindestlohns einzubeziehen ist.

Arbeitsgericht Düsseldorf – 5 Ca 1675/15 – vom 20.04.2015

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Hessisches LAG: Neue Assekuranz Gewerkschaft e.V. (NAG) nicht tariffähig; Verfahren nach § 97 ArbGG

Thema: Klage Arbeitsgericht, 19.05.2015

Die Ende 2010 gegründete Neue Assekuranz Gewerkschaft e.V. (NAG) ist keine tariffähige Gewerkschaft.

Die Organisation sei derzeit nicht mächtig genug, Tarifforderungen im Versicherungsgewerbe durchzusetzen, so das LAG. In seiner Pressemitteilung weist das LAG darauf hin, dass die NAG noch keine Tarifverträge abgeschlossen habe und ihre Mitgliederzahl in dem Verfahren nicht konkret mitgeteilt hätte; daher sah sich das Hess.LAG außerstande, eine positive Prognose zur Durchsetzungsfähigkeit der NAG bei Tarifforderungen anzustellen.

Die Rechtsbeschwerde wurde nicht zugelassen. Die NAG kann deswegen jedoch Nichtzulassungsbeschwerde bei dem Bundesarbeitsgericht einlegen.

Das LAG weist auf folgendes in seiner Pressemitteilung hin: Liegt eine rechtskräftige Entscheidung über die Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit einer Vereinigung (Gewerkschaft, Arbeitgeberverband) vor, wirkt dieser Beschluss für oder gegen jedermann, nicht nur für die Beteiligten des Verfahrens.

Hessisches Landesarbeitsgericht, 9. April 2015, Az. 9 TaBV 225/14

28. Kammer Arbeitsgericht Berlin: Kündigung nach Geltendmachung des Mindestlohnes unwirksam


Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, wenn sie von dem Arbeitgeber als Reaktion auf eine Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohnes ausgesprochen wurde.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigung nach § 612 a BGB als Verstoß gegen das Maßregelungsverbot angesehen. Der Arbeitgeber habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil der Kläger in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe; eine derartige Kündigung sei unwirksam, so das Arbeitsgericht in seiner Pressemitteilung.

Der Arbeitnehmer war als Hausmeister beschäftigt und geringfügig pauschal vergütet., Der umgerechnete Stundenlohn betrugn 5,19 EUR. Als er vom Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 EUR forderte, bot der Arbeitgeber eine Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von 325,00 (Stundenlohn 10,15 EUR)an. Nachdem der Arbeitnehmer die Änderung der Vertragsbedingungen abgelehnt hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.

Arbeitsgericht Berlin 17.04.2015 – 28 Ca 2405/15
Pressemitteilung Nr. 11/15 vom 29.04.2015

Anmerkung: Offensichtlicher kann eine Kündigung außerhalb des KSchG nicht unwirksam sein

BAG 12.03.2015: Die Wirksamkeit einer Klageverzichtsklausel in einem Aufhebungsvertrag hängt davon ab, ob eine widerrechtliche Drohung durch den Arbeitgeber vorliegt


1. Ein Klageverzicht in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrag unterliegt als Nebenabrede einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB.
2. Wird ein solcher formularmäßiger Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag erklärt, der zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung geschlossen wird, benachteiligt dieser Verzicht den Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.
Bundesarbeitsgericht 12. März 2015 – 6 AZR 82/14 –

Das BAG hat in seiner Pressemitteilung darauf abgestellt, dass der im Aufhebungsvertrag vorgesehene Klageverzicht dem Arbeitnehmer im Ergebnis die Möglichkeit nehme, den Aufhebungsvertrag rechtlich durchsetzbar anzufechten.
Das ist mit dem gesetzlichen Leitbild nur zu vereinbaren, wenn die Drohung mit der außerordentlichen Kündigung nicht widerrechtlich war.
Im Ergebnis teilt damit die Klageverzichtsklausel das rechtliche Schicksal des Aufhebungsvertrags.
Das Landesarbeitsgericht muss noch aufklären, ob eine widerrechtliche Drohung vorlag.

Der Fall:
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Sozialgericht Dortmund: Honoraräzte in Krankenhäusern sind tatsächlich Arbeitnehmer und nicht freiberuflich tätig


1. Stationsärzte einer Klinik sind keine freiberuflichen Honorarkräfte,.

2. Ärzte in Kliniken sind abhängig beschäftigt, wenn sie in die Arbeitsorganisation der Station eingegliedert sind und kein Unternehmerrisiko tragen.

Die  vier Ärzte waren auf der Grundlage von Honorarverträgen in der neurologischen und der psychiatrischen Abteilung des Klinikums Arnsberg tätig waren (Urteil vom 20.02.2015, Az.: S 34 R 2153/13).

Entscheidend ist stets die Frage der Eingliederung in die Arbeitsorganisation sowie die Frage des eigenen unternehmerischen Risikos. Die Stationsärzte waren in die Arbeitsorganisation und die Arbeitsabläufe der Stationen eingebunden. anders wiederum ist eine Arbeit innerhalb des Klinikbetriebes kaum möglich. So mussten die Ärzte innerhalb der vereinbarten Arbeitszeiten wie ihre angestellten Kollegen im Rahmen der Erfordernisse der Stationen Patienten behandeln, Dokumentationen und Berichte lesen und schreiben sowie an Visiten und Besprechungen teilnehmen. Für die Patienten sei nicht erkennbar gewesen, dass sie von nicht zum Stammpersonal gehörenden Honorarärzten behandelt wurden. Die Ärzte hätten kein eigenes Kapital eingesetzt und aufgrund des garantierten Stundenlohns nebst Kost und Logis keinerlei Unternehmerrisiko getragen.

SG Dortmund, Urteil vom 20.02.2015 – S 34 R 2153/13.