Aktuelles zu Arbeitsrecht und Personalberatung von Rechtsanwalt Marcus Bodem,
Fachanwalt und Wirtschaftsmediator aus Berlin

LAG München: Restmandat des Betriebsrates ist beschränkt auf funktionalen Bezug zur Stilllegung, Spaltung, Verschmelzung des Betriebes


1. Das Restmandat des Betriebsrats (§ 21b BetrVG) stellt ein nachwirkendes Teilmandat, nicht aber ein betriebliches Vollmandat dar. Es dient dazu, die im Zusammenhang mit einer Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung von Betrieben erforderlichen betrieblichen Regelungen noch treffen zu können. Daher ist ein funktionaler Bezug zu den durch die Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung von Betrieben ausgelösten Aufgaben des Betriebsrats erforderlich.
2. Ein Auskunftsverlangen des Betriebsrats über die Höhe der im Jahr vor der Betriebsschließung ohne Beteiligung des Betriebsrats erfolgten Bonuszahlungen und die Personen der begünstigten Mitarbeiter ist nicht vom Restmandat des Betriebsrats gedeckt.
… so die Pressemitteilung des LAG
LAG München 29.07.2014 – 6 TaBV 8/14 –

Link zum Volltext der Entscheidung

ArbG Köln: Kein Entgeltanspruch eines Psychotherapeuten in Ausbildung (PiA) für seine Tätigkeit im praktischen Jahr


1. Steht die die Ausbildung im Vordergrund einer Tätigkeit in einem Praktikum, dann muss hierfür keine Vergütung gezahlt werden.
2. Die „Ausbildungs- und Prüfungsverordnung für Psychologische Psychotherapeuten“ verlangt den Nachweis von insgesamt 1.800 Stunden praktischen Tätigkeiten, davon mindestens 1.200 Stunden an einer psychiatrischen klinischen Einrichtung. Ein Anspruch auf Vergütung scheidet in einem solchen Fall aus.

In der Pressemitteiling des LAG Köln heißt es dazu:
„Der Kläger hatte diese Stunden in einer von der Beklagten betriebenen Klinik absolviert. Hierüber hatten die Parteien eine Vereinbarung ohne Regelung einer Vergütung geschlossen. Diese Regelung hält der Kläger für unwirksam, da er in erheblichem Umfang eigenständige und für die Beklagte wirtschaftlich verwertbare Leistungen erbracht habe. Das Arbeitsgericht hat entschieden, dass dem Kläger die geltend gemachte Vergütung nicht zusteht.

Dabei hat sich das Gericht grundsätzlich einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 29.11.2012 (11 Sa 74/12) angeschlossen. Das Landesarbeitsgericht Hamm hatte entschieden, dass eine Regelung ohne Vergütungsabrede dann sittenwidrig sein kann, wenn auf Weisung des Arbeitgebers über einen längeren Zeitraum Leistungen erbracht werden, die nicht vorrangig der Ausbildung dienen, sondern ganz überwiegend im betrieblichen Interesse sind. Nach Auffassung des Gerichts hatte der Kläger zwar Tätigkeiten fest angestellter Psychologen ausgeübt, dies aber in Begleitung durch das Stammpersonal und unter regelmäßiger wöchentlicher Supervision und ohne eigene Fallverantwortung. Deswegen hat die Kammer die Ausbildung, zu der auch der Erwerb praktischer Erfahrung gehört, im Vordergrund gesehen.“

Arbeitsgericht Köln – Aktenzeichen 11 Ca 10331/13 –

LArbG Mainz: Rückzahlung einer stillen Einlage führt zur Kündigungserschwerung


Eine Klausel in einem Vertrag über einen stille Gesellschafterbeteiligung, wonach ein Arbeitnehmer, der sein Arbeitsverhältnis vor Vollendung des 63. Lebensjahres ordentlich kündigt, als Abfindung den Nominalbetrag seiner Einlage, zzgl. einer Verzinsung von 2 % über dem Basiszinssatz, aber abzüglich der bis dahin erhaltenen Gewinnanteile erhält, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB und ist unwirksam.

… „Die Beklagte ist deshalb verpflichtet, dem Kläger nach seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung vor Vollendung des 63. Lebensjahres den Nominalbetrag seiner Einlage iHv. € 5.000,- zurückzuzahlen, obwohl sie ihm während seiner stillen Beteiligung Gewinne iHv. € 6.212,94 ausgeschüttet hat. Gegen die Verknüpfung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Wegfall der Gesellschafterstellung und die Abfindungsbeschränkung auf den Betrag, den er – unabhängig vom Wert im Zeitpunkt des Ausscheidens – für den Erwerb seines Anteils gezahlt hat, wendet sich der Kläger nicht (vgl. hierzu BGH 19.09.2005 – II ZR 342/03 – NJW 2005, 3644).“

Hinweis des Gerichts: „Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Klauselverwenders entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird (zum Prüfungsmaßstab im Einzelnen vgl. BAG 12.12.2013 – 8 AZR 829/12 – Rn. 37 mwN, NJW 2014, 2138).
siehe auch Volltext:
LArbG Mainz 21.08.2014 5 Sa 110/14

LArbG Baden-Württemberg: Massenentlassungsanzeige bei erneuter Kündigung nicht zwingend +++ Fortbestand einer aufgrund Tarifvertrags gem. § 117 Abs. 2 BetrVG errichteten Personalvertretung bei Betriebsübergang


… In der Pressemitteilung des LAG Baden-Württemberg heißt es dazu:
1. Wird nach Anzeige einer Massenentlassung ein Arbeitnehmer gekündigt, so bedarf es vor Ausspruch einer weiteren Kündigung desselben Arbeitnehmers innerhalb von 30 Tagen keiner erneuten Massenentlassungsanzeige, wenn diese erneute Kündigung in keinem neuen Massenentlassungskontext steht.
2. Auch betriebsverfassungsrechtliche Normen eines Tarifvertrags können gem. § 4 Abs. 5 TVG nachwirken.
3. Bei einem Betriebsübergang rückt der Erwerber nicht über § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in die Stellung der Tarifvertragspartei eines vom Veräußerer abgeschlossenen Firmentarifvertrags ein. Vielmehr findet gem. § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB eine Transformation der Tarifnormen in die Arbeitsverträge statt, wobei der Erwerber aber im Hinblick auf die übergegangenen Arbeitsverhältnisse so gestellt wird, als sei er wie der Veräußerer an den normativen Teil des Tarifvertrages gebunden.
4. Unter Berücksichtigung der Regelung des Art. 6 Abs. 1 RL 2001/23/EG muss § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB jedoch europarechtskonform dahingehend ausgelegt werden, dass der Erwerber nicht nur an Inhalts-, Abschluss- und Beendigungsnormen gebunden ist, sondern auch an die betriebsverfassungsrechtlichen Normen eines Tarifvertrages gem. § 117 Abs. 2 BetrVG. Eine auf der Grundlage eines beim Veräußerer geltenden Firmentarifvertrages gem. § 117 Abs. 2 BetrVG gebildete Personalvertretung für das fliegende Personal besteht somit auch nach einem Betriebsübergang fort, selbst wenn mit dem Erwerber kein entsprechender Tarifvertrag geschlossen wurde.
5. Mit dieser fortbestehenden Personalvertretung ist vor einer Massenentlassung das Konsultationsverfahren gem. § 17 Abs. 2 KSchG durchzuführen. Unterlässt der Arbeitgeber dies, so liegt mangels Beifügung einer Stellungnahme der Personalvertretung zur Massenentlassungsanzeige gem. § 17 Abs. 3 KSchG eine unzureichende Massenentlassungsanzeige vor, die zur Unwirksamkeit der Kündigungen führt.
LAG Baden-Württemberg 13.8.2014, 4 Sa 12/14 Volltext auf der Internetseite des LAG

LAG München: Betriebsübergang bei Aussscheiden eines Notars und Fortsetzung durch die neue GbR


Ein Notariat, das von zwei Notaren in Form einer GbR betrieben wird, kann beim Ausscheiden eines Notars auf die GbR, bestehend aus einem verbleibenden und einem neu eintretenden Notar nach § 613 a Abs. 1 BGB übergehen.
Revision wurde zugelassen

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LAG Hessen: Manipulation der Zeiterfassung kostet nach mehr als 25-jähriger Betriebszugehörigkeit den Job. Fristlose Kündigung wirksam


1. Die fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs ist gerechtfertigt.
2. Da die Zeiterfassung ein Akustiksignal sendet, wenn ein Mitarbeiter sich an- oder abmeldet, ist ein Versehen des Klägersausgeschlossen.
3. Der Mitarbeiter hat bewusst nur so getan, als würde er die Anlage bedienen. Wegen des fehlenden akustischen Signals habe dieser gewusst, dass er den Chip erfolgreich abgedeckt hatte.
4. Dem Arbeitgeber ist es wegen des vorsätzlichen Betrugs nicht zumutbar, nur mit einer Abmahnung zu reagieren. Der Vertrauensbruch wiegt schwerer als die lange Betriebszugehörigkeit.


Der Fall nach der Pressemitteilung des LAG

Der verheiratete 46 Jahre alte Kläger, der Vater eines Kindes ist, war seit mehr als 25 Jahren in einer Großmetzgerei beschäftigt. Beim Verlassen des Produktionsbereichs wegen privater Arbeitsunterbrechungen müssen die Mitarbeiter eine Zeiterfassung über einen Chip bedienen. Ebenso müssen sie sich rückmelden, wenn sie den Produktionsbereich wieder betreten. Der Kläger wurde dabei beobachtet, dass er den Chip in seiner Geldbörse ließ und zusätzlich mit seiner Hand abschirmte, wenn er diesen vor das Zeiterfassungsgerät zum An- und Abmelden hielt. Eine Kontrolle durch den Arbeitgeber ergab, dass der Kläger in 1,5 Monaten so Pausen von insgesamt mehr als 3,5 Stunden gemacht hatte, ohne sich an- und abzumelden. Die Zeiten waren bezahlt worden.

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Hess. LAG 17.2.2014 – 16 Sa 1299/13 –

ArbG Berlin: Arbeitgeber hat keinen Anspruch auf Unterlassung von Äußerungen eines Mitarbeiters über Missstände im Betrieb


Das Arbeitsgericht Berlin hat den Antrag eines Arbeitgebers zurückgewiesen, der im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes von einem bei ihm beschäftigten Rettungssanitäter verlangt hat, Äußerungen über angebliche Missstände im Betrieb zu unterlassen. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts waren diese Äußerungen vom Recht auf freie Meinungsäußerung gedeckt.
Das Urteil des Arbeitsgerichts ist nicht rechtskräftig. Es kann mit der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg angefochten werden.

Arbeitsgericht Berlin – 02.09.2014 – 31 Ga 11742/14

EuGH: Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlischt mit Tod nicht / Der Anspruch auf Abgeltung bleibt bestehen und ist vererblich


Art. 7 der Richtlinie 2003/88 kann nicht dahingehend ausgelegt werden, dass der Tod des Arbeitnehmers, der das Arbeitsverhältnis beendet, den Arbeitgeber des verstorbenen Arbeitnehmers der Zahlung der finanziellen Vergütung enthebt, die Letzterem normalerweise für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub zugestanden hätte, und zum anderen, dass eine solche Vergütung nicht davon abhängig gemacht werden kann, dass im Vorfeld ein entsprechender Antrag gestellt wurde.
EuGH, Urteil vom 12.06.2014 – C-118/13.

Das Vorabentscheidungsersuchen betraf die Auslegung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. L 299, S. 9).

Das LAG Hamm hatte den Rechtsstreit ausgesetzt und dem EuGH die folgenden Fragen vorgelegt:
1. Ist Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, wonach der Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub beim Tod des Arbeitnehmers in seiner Gesamtheit untergeht, nämlich neben dem nicht mehr zu verwirklichenden Anspruch auf Freistellung von der Arbeitspflicht auch der Anspruch auf Zahlung des Urlaubsentgelts?

2. Ist Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 dahin auszulegen, dass der Anspruch auf eine finanzielle Vergütung des bezahlten Mindestjahresurlaubs bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Weise an die Person des Arbeitnehmers gebunden ist, dass dieser Anspruch nur ihm zusteht, damit er die mit der Gewährung des bezahlten Jahresurlaubs verbundenen Zwecke der Erholung und Freizeit auch zu einem späteren Zeitpunkt verwirklichen kann?

3. Ist Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 dahin auszulegen, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer im Hinblick auf den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung Urlaub bis zum Ablauf des Kalenderjahres oder spätestens bis zum Ablauf eines für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen Übertragungszeitraums auch tatsächlich zu gewähren, ohne dass es darauf ankommt, ob der Arbeitnehmer einen Urlaubsantrag gestellt hat?

Der Gerichtshof hatte (…) bereits in der Entscheidung (Schultz-Hoff u.a., EU:C:2009:18, Rn. 62) befunden, dass Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 dahin auszulegen ist, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses keine finanzielle Vergütung gezahlt wird, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums und/oder Übertragungszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben bzw. im Krankheitsurlaub war und deshalb seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht wahrnehmen konnte.

„Dazu ist festzustellen, so der EuGH, dass der Anspruch auf Jahresurlaub nur einen der beiden Aspekte eines wesentlichen Grundsatzes des Sozialrechts der Union darstellt und dass dieser Grundsatz auch den Anspruch auf Bezahlung umfasst (vgl. in diesem Sinne Urteil Schultz-Hoff u. a., EU:C:2009:18, Rn. 60 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Der vom Unionsgesetzgeber u.a. in Art. 7 der Richtlinie 2003/88 verwendete Begriff des bezahlten Jahresurlaubs bedeutet nämlich, dass für die Dauer des Jahresurlaubs im Sinne dieser Vorschrift das Entgelt für den Arbeitnehmer beizubehalten ist. Mit anderen Worten muss der Arbeitnehmer in dieser Ruhe- und Entspannungszeit das gewöhnliche Entgelt weiterbeziehen (vgl. in diesem Sinne Urteile Robinson-Steele u. a., C‑131/04 und C‑257/04, EU:C:2006:177, Rn. 50, Schultz-Hoff u. a., EU:C:2009:18, Rn. 58, und Lock, C‑539/12, EU:C:2014:351, Rn. 16).
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BAG: Prozesskostenhilfeantrag über Vergleichsmehrwert ist regelmäßig als konkludent gestellt anzusehen +++


1. Stellt eine Partei einen Antrag auf Bewilligung von Prozesskostenhilfe unter Rechtsanwaltsbeiordnung für eine bestimmte Instanz, so bezieht sich dieser regelmäßig nur auf die bereits rechtshängigen Streitgegenstände oder die Streitgegenstände, die gleichzeitig mit der Antragstellung anhängig gemacht werden. Dies gilt für die Rechtsverfolgung durch den Kläger ebenso wie für die Rechtsverteidigung des Beklagten.
2. Kommt es nach der Bewilligung zu einer Klageerweiterung oder soll Prozesskostenhilfe auch für einen Mehrvergleich bewilligt werden, bedarf es eines neuen Antrags.
3. Anders kann die Situation hinsichtlich späterer Klageerweiterungen sein, soweit über den Antrag auf Bewilligung der Prozesskostenhilfe zum Zeitpunkt der Klageerweiterung noch nicht entschieden ist. Der Wille des Antragstellers wird in einem solchen Fall regelmäßig darauf gerichtet sein, auch für solche Anträge Prozesskostenhilfe bewilligt zu bekommen, sodass eine entsprechende Auslegung seines Antrags naheliegt. Gegebenenfalls ist dies vom Gericht durch Nachfrage aufzuklären (LAG Köln 8. März 2012 – 5 Ta 129/11 -; Tiedemann ArbRB 2012, 193, 195).
4. Gleiches gilt, wenn vor der Entscheidung über den Prozesskostenhilfeantrag zwischen den Parteien ein gerichtlicher Vergleich geschlossen wird, der bisher nicht rechtshängige Gegenstände erfasst. Kommt es zu einem solchen Mehrvergleich, ist regelmäßig davon auszugehen, dass die finanziell unbemittelte Partei Prozesskostenhilfe nicht nur für die bereits rechtshängigen Streitgegenstände begehrt, die durch diesen Vergleich erledigt werden, sondern auch für die weiteren durch den Vergleich miterledigten Streitpunkte. Für eine gegenteilige Annahme fehlt – von Ausnahmefällen abgesehen – jegliche Grundlage. Es ist nicht erkennbar, warum eine Partei, die nicht in der Lage ist, die Kosten des Verfahrens über die bereits anhängigen Streitgegenstände zu tragen, in der Lage wäre, die Kosten des Mehrvergleichs zu übernehmen und deshalb hierfür keine Prozesskostenhilfe beantragen will. In einem solchen Fall ist die Beantragung von Prozesskostenhilfe für die Instanz deshalb mangels anderweitiger Anhaltspunkte regelmäßig so zu verstehen, dass sie auch einen Mehrvergleich erfassen soll (LAG Köln 23. Juli 2012 – 1 Ta 153/12 -; LAG Baden-Württemberg 1. Oktober 2010 – 18 Ta 3/10 -; GMP/Germelmann § 11a Rn. 58; Zwanziger in Kittner/Zwanziger/Deinert Arbeitsrecht 7. Aufl. § 145 Rn. 14b; Tiedemann ArbRB 2012, 193; nur bei Vorliegen besonderer Umstände: LAG Düsseldorf 10. August 2010 – 3 Ta 445/10 -; LAG Schleswig-Holstein 4. August 2009 – 1 Ta 138e/09 -; Thüringer LAG 17. November 2002 – 8 Ta 119/02 -; aA LAG Rheinland-Pfalz 28. Dezember 2011 – 6 Ta 275/11 -; Hessisches LAG 25. November 2003 – 13 Ta 356/03 -; GK-ArbGG/Bader Stand April 2014 § 11a Rn. 40 ff.; Stein/Jonas/Bork § 119 Rn. 7).
Für ein solches Verständnis sprechen im Übrigen auch Gründe der Prozessökonomie: Mit der Erstreckung eines Vergleichs auf weitere, zwischen den Parteien streitige, aber noch nicht rechtshängige Ansprüche werden weitere Rechtsstreitigkeiten und damit gegebenenfalls notwendige weitere Bewilligungen von Prozesskostenhilfe vermieden.

BAG Beschluss vom 30.4.2014 – 10 AZB 13/14 –

Aus den Gründen:
(…)
„Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts fehlt einem derart verstandenen Prozesskostenhilfeantrag auch nicht die Bestimmtheit. Vielmehr steht nach Auslegung des Antrags durch das Gericht zum maßgeblichen Zeitpunkt der Entscheidungs- und Bewilligungsreife fest, für welche Gegenstände das Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen für die Bewilligung der Prozesskostenhilfe zu prüfen ist (vgl. zum Mehrvergleich BAG 16. Februar 2012 – 3 AZB 34/11 – Rn. 20 ff.).
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LAG Schleswig-Holstein: Fristlose Kündigung bei Straftat während der Freistellungsphase in der Altersteilzeit


Einem Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes kann auch während der Freistellungsphase der Altersteilzeit fristlos gekündigt werden, wenn er während dieser Zeit Straftaten begeht.
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein 20. Mai 2014 – 2 Sa 410/14

Die Kündigung ist trotz der altersteilzeitbedingten Freistellung von der Arbeit berechtigt. Der Kläger hat seine Stellung im öffentlichen Dienst ausgenutzt, um mehrere Straftaten zu begehen, darunter eine auch nach Eintritt in die Freistellungsphase.
Auch während der Phase der Freistellung von der Arbeitspflihct besteht das Arbeitsverhältnis mit beiderseitigen Pflichten weiter.
Ein Arbeitgeber muss unredliches Verhalten eines Arbeitnehmers nicht hinnehmen. Das war auch dem Kläger bewusst.

Der Fall:
„Vor und während der Freistellungsphase der Altersteilzeit beantragte der klagende Arbeitnehmer für sich verschiedene nautische Befähigungszeugnisse, für die er die Voraussetzungen nicht erfüllte. Ein Kollege unterstützte ihn dabei und bescheinigte ihm wahrheitswidrig den erfolgreichen Besuch der erforderlichen Lehrgänge und die notwendigen Fahrenszeiten als verantwortlicher Schiffsführer. Wegen dieser Taten ist gegen den Kläger ein Strafbefehl über 65 Tagessätze ergangen, der rechtskräftig ist. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos. Das Landesarbeitsgericht wies, ebenso wie das Arbeitsgericht, die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ab. Der Arbeitnehmer hat durch seine Straftaten mit dienstlichem Bezug gegen seine Treuepflicht verstoßen. Es handelt sich um derartig schwere Pflichtverletzungen, dass eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung nicht erforderlich war.“

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht ist nicht zugelassen worden.
Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.