Bundesverfassungsgericht: Tarifeinheitsgesetzes „weitgehend“ mit dem Grundgesetz vereinbar

1.Die  Regelungen des Tarifeinheitsgesetzes sind weitgehend mit dem Grundgesetz vereinbar sind.

2.Die Auslegung und Handhabung des Gesetzes muss allerdings der in Art. 9 Abs. 3 GG grundrechtlich geschützten Tarifautonomie Rechnung tragen;

3.Über einzelne, noch offene Fragen, haben die Fachgerichte zu entscheiden.

Unvereinbar ist das Gesetz mit der Verfassung nur insoweit, als Vorkehrungen dagegen fehlen, dass die Belange der Angehörigen einzelner Berufsgruppen oder Branchen bei der Verdrängung bestehender Tarifverträge einseitig vernachlässigt werden. Der Gesetzgeber muss insofern Abhilfe schaffen.

BAG: keine Pflicht zur Teilnahme an einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit

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1. Ein durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer ist regelmäßig nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen.

2. Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers umfasst die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch, dessen Gegenstand Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung ist, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht anderweitig festgelegt sind (§ 106 Satz 1 GewO).

3. Da der erkrankte Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen muss, ist er grundsätzlich nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen

4. Während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist es dem Arbeitgeber allerdings nicht schlechthin untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigt. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, es sei denn, dies ist ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer ist dazu gesundheitlich in der Lage.

Bundesarbeitsgericht 2. November 2016 – 10 AZR 596/15 –
Vorinstanz: LAG Berlin-Brandenburg – 17. Juli 2015 – 6 Sa 2276/14 –

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Gesetzesänderung zum 1.10.2016: Ausschlussklauseln in neuen Arbeitsverträgen dürfen ab 01.10.2016 nur noch Textform anstelle der bisherigen Schriftform für die Geltendmachung des Anspruchs verlangen

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Gerade bei Stundenlohnverträgen findet man so genannte Ausschlussklauseln/ Verfallsklauseln. Sie verlangen die schriftliche Geltendmachung von fälligen Ansprüchen binnen einer Ausschlussfrist von 3 Monaten seit Fälligkeit; andernfalls ist der Anspruch verfallen. Hiervon werden eine Vielzahl von Ansprüchen erfasst; etwa auch Überstundenansprüche.

Neue Arbeitsverträge, die ab 01.10.2016 abgeschlossen werden, müssen das berücksichtigen. Die neue Regelung des § 309 Nr. 13 BGB verlangt nur noch Textform (§ 126b BGB); nicht mehr Schriftform, wie bislang.

Hinweis: „Textform“ erfüllt jede lesbare, dauerhafte Erklärung, wenn erkennbar ist,
a) dass die Erklärung abgegeben wurde und
b) von wem sie abgegeben worden ist. Völlig ausreichend ist damit jedes Fax, auch ohne Unterschrift, jede E-Mail- und jede SMS-Nachricht

§ 126b BGB lautet
Ist durch Gesetz Textform vorgeschrieben, so muss eine lesbare Erklärung, in der die Person des Erklärenden genannt ist, auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben werden. Ein dauerhafter Datenträger ist jedes Medium, das
1. es dem Empfänger ermöglicht, eine auf dem Datenträger befindliche, an ihn persönlich gerichtete Erklärung so aufzubewahren oder zu speichern, dass sie ihm während eines für ihren Zweck angemessenen Zeitraums zugänglich ist, und
2. geeignet ist, die Erklärung unverändert wiederzugeben.

Dem gegenüber verlangt Schriftform die eigenhändige Unterschrift. Selbst Juristen passen sich also dem Wandel der Zeit an und die Textform ist zunehmend ausreichend; sicher stellt das § 309 Nr.13 BGB.

Arbeitgeber sollten die gesetzliche Neuregelung zum Anlass nehmen, ihre Standard-Arbeitsverträge anzupassen, die ab dem 01.10.2016 geschlossen werden sollen.

Bundessozialgericht: Notärzte auf Rettungswagen können nicht als Selbständige eingesetzt werden / Scheinselbstständigkeit +++ Hinweis: nichts anderes gilt für Honorarärzte in Krankenhäusern

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Auch das Bundessozialgericht unterbindet – wie zu erwarten – den Einsatz von „freien“ Honorar-Notärzten auf Rettungswagen. Diese Form der Beschäftigung sei eine Form der Scheinselbstständigkeit und damit tatsächlich ein sozialversicherungspflchtiges Beschäftigungsverhältnis, bestätigt nun auch das Bundessozialgericht
BSG – B 12 R 19/15 B

Keine Überraschungsentscheidung. Die nicht nur in ländlichen Regionen verbreitete Beschäftigung von Honorar-Notärzten auf Rettungswagen, sondern auch der Einsatz von Honorarärzten in Kliniken ist damit nach der Entscheidung des Bundessozialgericht nicht mehr möglich. Was für Juristen schon immer auf der Hand lag, bestätigten nun auch die Kasseler Richter am Bundessozialgericht. Schon das Landessozialgericht Mecklenburg-Vorpommern  hatte dies Form der Zusammenarbeit als Scheinselbstständigkeit bewertet.

Nicht nur der Rettungsdienst des Deutschen Roten Kreuzes #DRK im Nordosten (Az.: B 12 R 19/15 B) ist nun neu zu organisieren. Alle Geschäftsführer der deutschen Krankenhäuser sind aufgerufen, die Beschäftigung von Honorarärzten (Anästhesisten, Chirurgen) auf den Prüfstand zu stellen.

Interessant ist auch der Hinweis, den Prozssvertreter des DRK erteilt haben sollen, wonach es fraglich sei, ob Ärzte als Arbeitnehmer beschäftigt werden möchten. Außerdem bestehe dann die Gefahr von Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz. Nun findet das Arbeitszeitgesetz nur auf Arbeitnehmer Anwendung, doch sollten auch Notärzte genrell nicht über 10 Stunden pro Tag im Notarzteinsatz sein, unabhändig davon, ob sie angestellte Mitarbeiter und sozialversicherungspflichtig beschäftigte Mitarbeiter sind. Überdies kennt das ArbZG Ausnahmen von der Regelarbeitszeit, gerade in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen.

LAG Hessen: Kündigung eines Bankers auf Weisung unter Vorbehalt der New Yorker Finanzaufsichtsbehörde rechtswidrig

Soweit die Verpflichtung einer Bank nach einer „Consent Order“ der US amerikanischen Finanzaufsicht unter dem Vorbehalt steht, dass die Kündigung durch ein deutsches Gericht überprüft werden kann, ist diese Weisung kein Rechtferigungsgrund für eine Kündigung.
Die von der höchstrichterlichen Rechtsprechung anerkannten Voraussetzungen für eine so genannte Druckkündigung sind nicht erfüllt, wenn eine Aufsichtsmaßnahme eine Bestrafung bezwecke, die der Arbeitgeber umsetzen müsse.

Hinweis zur Pressemitteilung
Die Bank hatte sich darauf berufen, von der New Yorker Finanzaufsichtsbehörde durch eine Vergleichsverpflichtung (Consent Order) gezwungen worden zu sein, das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Der Weiterbeschäftigungsantrag wurde hingegen vom LAG abgewiesen

LAG Hesssen 18 Sa 1498/15

BAG 09.06.2016 : Fehlerhafte Unterrichtung des Betriebsrats bei Massenentlassung kann durch Stellungnahme des Betriebsrates im Interessenausgleich geheilt werden

1. Nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 und Nr. 3 KSchG muss sich die Unterrichtung des Betriebsrats im Rahmen des Konsultationsverfahrens auch auf die betroffenen Berufsgruppen beziehen.
2. Bei einer beabsichtigten Entlassung aller Arbeitnehmer wegen Stilllegung des Betriebs kann eine unterbliebene Unterrichtung über die Berufsgruppen jedoch durch eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats geheilt werden. Dieser muss zu entnehmen sein, dass der Betriebsrat seinen Beratungsanspruch als erfüllt ansieht.

BAG 9. Juni 2016 – 6 AZR 405/15 – vgl. Pressemitteilung des BAG

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LArbG Berlin-Brandenburg: Lohnwucher bei 2 € Stundenlohn +++ Jobcenter verklagt Rechtsanwalt wegen Lohnwucher +++ abgetretene Forderung

1. Stundenlohn von weniger als zwei Euro ist regelmäßig sittenwidrig und damit rechtsunwirksam (§ 138 Bürgerliches Gesetzbuch – BGB)
2. Bleibt die Vergütung mehr als 50 Prozent hinter der üblichen Vergütung zurück liegt Lohnwucher vor. Es liegt dann ein besonders grobes Missverhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers und der Gegenleistung des Arbeitgebers vor, das den Schluss auf eine verwerfliche Gesinnung des Arbeitgebers erlaubt.

Der Fall in der Pressemitteilung des LAG Berlin Brandenburg
Der Arbeitgeber, ein Rechtsanwalt, beschäftigte zwei Empfänger von Leistungen nach dem Sozialgesetzbuch Zweites Buch (SGB II) mit Bürohilfstätigkeiten gegen ein Entgelt von 100,00 EUR im Monat, was bei der abverlangten Arbeitsleistung einen Stundenlohn von weniger als zwei Euro ergab.
Das Jobcenter machte aus übergegangenem Recht weitere Lohnansprüche geltend; es liege eine sittenwidrige Lohnvereinbarung vor, die den Arbeitgeber zur Zahlung der üblichen Vergütung verpflichte.

Das Landesarbeitsgericht hat der Klage des Jobcenters im Wesentlichen entsprochen. Die Lohnvereinbarungen führten zu einem besonders groben Missverhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers und der Gegenleistung des Arbeitgebers; die für einen Lohnwucher erforderliche verwerfliche Gesinnung des Arbeitgebers werde bei dieser Sachlage unterstellt. Die Arbeitsleistungen seien für den Arbeitgeber von wirtschaftlichem Wert gewesen; sie hätten ansonsten von ihm selbst oder seinen festangestellten Mitarbeitern ausgeführt werden müssen. Auch entlaste es den Arbeitgeber nicht, dass er den Leistungsempfängern eine Hinzuverdienstmöglichkeit habe einräumen wollen; denn dies berechtige ihn nicht, Arbeitsleistungen in einem Umfang abzufordern, der zu dem geringen Stundenlohn führte.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.
LArbG Berlin-Brandenburg 07.11.2014 – 6 Sa 1148/14 und 6 Sa 1149/14

Hinweis: Es ist stets von Lohnwucher bereits dann auszugehen, wenn die branchenübliche Vergütung um mehr als 1/3 unterschritten wird. Die Zahlung des Mindestlohns kann dies nicht verhindern, wenn der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 /h gleichwohl die übliche Vergütung um mehr als 1/3 unterschreitet. Auch dann wird Lohnwucher (§ 291 StGB) vorliegen.

LAG München: Restmandat des Betriebsrates ist beschränkt auf funktionalen Bezug zur Stilllegung, Spaltung, Verschmelzung des Betriebes

1. Das Restmandat des Betriebsrats (§ 21b BetrVG) stellt ein nachwirkendes Teilmandat, nicht aber ein betriebliches Vollmandat dar. Es dient dazu, die im Zusammenhang mit einer Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung von Betrieben erforderlichen betrieblichen Regelungen noch treffen zu können. Daher ist ein funktionaler Bezug zu den durch die Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung von Betrieben ausgelösten Aufgaben des Betriebsrats erforderlich.
2. Ein Auskunftsverlangen des Betriebsrats über die Höhe der im Jahr vor der Betriebsschließung ohne Beteiligung des Betriebsrats erfolgten Bonuszahlungen und die Personen der begünstigten Mitarbeiter ist nicht vom Restmandat des Betriebsrats gedeckt.
… so die Pressemitteilung des LAG
LAG München 29.07.2014 – 6 TaBV 8/14 –

Link zum Volltext der Entscheidung

LArbG Mainz: Rückzahlung einer stillen Einlage führt zur Kündigungserschwerung

Eine Klausel in einem Vertrag über einen stille Gesellschafterbeteiligung, wonach ein Arbeitnehmer, der sein Arbeitsverhältnis vor Vollendung des 63. Lebensjahres ordentlich kündigt, als Abfindung den Nominalbetrag seiner Einlage, zzgl. einer Verzinsung von 2 % über dem Basiszinssatz, aber abzüglich der bis dahin erhaltenen Gewinnanteile erhält, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB und ist unwirksam.

… „Die Beklagte ist deshalb verpflichtet, dem Kläger nach seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung vor Vollendung des 63. Lebensjahres den Nominalbetrag seiner Einlage iHv. € 5.000,- zurückzuzahlen, obwohl sie ihm während seiner stillen Beteiligung Gewinne iHv. € 6.212,94 ausgeschüttet hat. Gegen die Verknüpfung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Wegfall der Gesellschafterstellung und die Abfindungsbeschränkung auf den Betrag, den er – unabhängig vom Wert im Zeitpunkt des Ausscheidens – für den Erwerb seines Anteils gezahlt hat, wendet sich der Kläger nicht (vgl. hierzu BGH 19.09.2005 – II ZR 342/03 – NJW 2005, 3644).“

Hinweis des Gerichts: „Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Klauselverwenders entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird (zum Prüfungsmaßstab im Einzelnen vgl. BAG 12.12.2013 – 8 AZR 829/12 – Rn. 37 mwN, NJW 2014, 2138).
siehe auch Volltext:
LArbG Mainz 21.08.2014 5 Sa 110/14

LArbG Baden-Württemberg: Massenentlassungsanzeige bei erneuter Kündigung nicht zwingend +++ Fortbestand einer aufgrund Tarifvertrags gem. § 117 Abs. 2 BetrVG errichteten Personalvertretung bei Betriebsübergang

… In der Pressemitteilung des LAG Baden-Württemberg heißt es dazu:
1. Wird nach Anzeige einer Massenentlassung ein Arbeitnehmer gekündigt, so bedarf es vor Ausspruch einer weiteren Kündigung desselben Arbeitnehmers innerhalb von 30 Tagen keiner erneuten Massenentlassungsanzeige, wenn diese erneute Kündigung in keinem neuen Massenentlassungskontext steht.
2. Auch betriebsverfassungsrechtliche Normen eines Tarifvertrags können gem. § 4 Abs. 5 TVG nachwirken.
3. Bei einem Betriebsübergang rückt der Erwerber nicht über § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in die Stellung der Tarifvertragspartei eines vom Veräußerer abgeschlossenen Firmentarifvertrags ein. Vielmehr findet gem. § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB eine Transformation der Tarifnormen in die Arbeitsverträge statt, wobei der Erwerber aber im Hinblick auf die übergegangenen Arbeitsverhältnisse so gestellt wird, als sei er wie der Veräußerer an den normativen Teil des Tarifvertrages gebunden.
4. Unter Berücksichtigung der Regelung des Art. 6 Abs. 1 RL 2001/23/EG muss § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB jedoch europarechtskonform dahingehend ausgelegt werden, dass der Erwerber nicht nur an Inhalts-, Abschluss- und Beendigungsnormen gebunden ist, sondern auch an die betriebsverfassungsrechtlichen Normen eines Tarifvertrages gem. § 117 Abs. 2 BetrVG. Eine auf der Grundlage eines beim Veräußerer geltenden Firmentarifvertrages gem. § 117 Abs. 2 BetrVG gebildete Personalvertretung für das fliegende Personal besteht somit auch nach einem Betriebsübergang fort, selbst wenn mit dem Erwerber kein entsprechender Tarifvertrag geschlossen wurde.
5. Mit dieser fortbestehenden Personalvertretung ist vor einer Massenentlassung das Konsultationsverfahren gem. § 17 Abs. 2 KSchG durchzuführen. Unterlässt der Arbeitgeber dies, so liegt mangels Beifügung einer Stellungnahme der Personalvertretung zur Massenentlassungsanzeige gem. § 17 Abs. 3 KSchG eine unzureichende Massenentlassungsanzeige vor, die zur Unwirksamkeit der Kündigungen führt.
LAG Baden-Württemberg 13.8.2014, 4 Sa 12/14 Volltext auf der Internetseite des LAG