LAG Düsseldorf: Im Fall des gekündigten Kirchenmusiker holt das Gericht nun zunächst eine Auskunft des Kommissariats der deutschen Bischöfe ein

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat heute mitgeteilt und entschieden, zunächst eine Stellungnahme des Kommissariats der Deutschen Bischöfe einzuholen:

„Stelle sich heraus“ – so die Pressemitteilung -,  dass die Kirchengemeinde und das Bistum Essen in unvertretbarer Weise in der vorgenannten Konstellation nach kirchenrechtlichen Maßstäben einen nicht gegebenen Kündigungsgrund angenommen hätten, käme zur Überzeugung der Kammer die Durchbrechung der Rechtskraft der bisherigen Entscheidungen in Betracht. Grund für die Anfrage ist, dass aufgrund des Selbstbestimmungsrechts der katholischen Kirche die staatlichen Gerichte Zweifeln über den Inhalt der Maßstäbe der verfassten Kirche durch Rückfragen bei den zuständigen Kirchenbehörden zu begegnen haben. Dies ist vorliegend der Fall.

 

Folge Frage hat es der Kirche nun gestellt:

War es im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung vom 15.07.1997 am 18.07.1997 gegenüber dem Kläger und nachfolgend bis Ende Juni 2000 für die katholische Kirchengemeinde St. Lambertus und das Bistum Essen unvertretbar, in der Aufnahme einer neuen dauerhaften sexuellen Beziehung durch den nach katholischem Recht verheirateten Kläger, aus der ein Kind hervorging, eine kirchenrechtliche Verfehlung zu sehen, die auf der Grundlage der im o.g. Zeitraum geltenden GrO, eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigten konnte?“

Hierbei soll auch ausgeführt werden, ob es unvertretbar war, für den Kläger als Organisten und Chorleiter eine große Nähe zum Verkündigungsauftrag der Kirche anzunehmen, an den gesteigerte Loyalitätspflichten anzulegen sind.
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Landesarbeitsgericht Düsseldorf: 20 Jahre nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses steht nun Entscheidung über Schadenersatz eines Kirchenmusikers (katholische Kirche) an. Hintergrund: rechtskräftige Kündigung wegen „neuer Partnerschaft“ nach Ehescheidung +++ Entscheidung des Europäischen Gerichtshofsfür Menschenrechte +++ christliche Werte der Katholischen Kirche

Heute, seit 09.00 Uhr,  verhandelt das LAG Düsseldorf über die Berufung des Klägers und seinen Anspruch auf Schadensersatz

Der Kläger wirft der Katholischen Kirche eine vorsätzliche sittenwidrige Schädigung vor, weil diese in unzulässiger Weise in den innersten Kern seines Persönlichkeitsrechts eingedrungen sei. Der angeführte Kündigungsgrund sei von der Grundordnung nicht umfasst gewesen, was bewusst ignoriert worden sei. In einem anderen Verfahren betreffend die Kündigung eines Chefarztes habe die Deutsche Bischofskonferenz die Ansicht geäußert, dass nur die Wiederheirat, nicht das bloße Zusammenleben zur Kündigung nach der GrO berechtigten. (BAG – 2 AZR 746/14). Die Katholische Kirche hätte zudem Kenntnis davon gehabt, dass an Organisten nicht diejenigen Loyalitätsanforderungen zu stellen seien wie an Mitarbeiter des liturgischen Dienstes.

Die Kirche weist die Vorwürfe des Klägers zurück. Zwar sehe Art. 5 GrO nur die Wiederheirat ausdrücklich als Kündigungsgrund vor. Dies sei aber nur als Regelbeispiel genannt, d.h. die Aufzählung nicht abschließend und weitere Verstöße seien vorstellbar. Die Aufnahme einer neuen geschlechtlichen Beziehung sei eine schwerwiegende Verfehlung im Sinne des Kirchenrechts. Es fehle auch an jedem sittenwidrigem Schädigungsvorsatz seitens der Beklagten.

In einer lesenswerten Pressemitteilung weist das LAG Düsseldorf auf die morgige Berufungsverhandlung hin, in der das LAG Düsseldorf über die Berufung eines früheren Kirchenmusikers der Katholischen Kirche auf Schadensersatz wegen einer aus Sicht des EGMR unwirksamen Kündigung zu entscheiden hat. Das Bundesarbeitsgericht hatte die Kündigung seinerzeit bestätigt, die Vorinstanzen aufgehoben, und das Bundesverfassungsgericht die Verfassungsbeschwerde gegen das Urteil des BAG nicht angenommen. Die heute mögliche Restitutionsklage nach der Entscheidung des EGMR scheiterte, weil der Restitutionsgrund der Entscheidung des EGMR zeitlich auf das Verfahren des Klägers noch keine Anwendung gefunden hatte.

Begründung:

Die Aufnahme einer neuen Beziehung sei eine „persönliche sittliche Verfehlung“ im Sinne der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 22.09.1993 (GrO). Als Organist und Chorleiter habe der Kläger eine große Nähe zum Verkündungsauftrag der katholischen Kirche gehabt. Das Verfahren gemäß Art. 5 Abs. 1 GrO sei eingehalten worden. Es sei ein klärendes Gespräch geführt worden und dem Kläger sei vor Augen geführt worden, dass eine Kündigung nur durch den Abbruch der neuen Beziehung habe.
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Entgelttransparenzgesetz (1.07.2017) „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ nur in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern

Das  Gesetz soll in Betrieben mit mehr als 200/500 Mitarbeitern helfen, Entgeltgleichheit bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen und somit zu mehr Einkommensgerechtigkeit zwischen Männern und Frauen führen.
Das Gesetz gewährt:

– Individueller Auskunftsanspruch für Beschäftigte,
– Durchführung betrieblicher Prüfverfahren sowie
– Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit.

Das EntGTranspG verbietet eine Ungleichbehandlung der Bezahlung aufgrund des Geschlechts. Für vergleichbare Arbeit müssen Männer und Frauen den gleichen Lohn erhalten. Das Gesetz gilt für Betriebe ab 200 Mitarbeitern. Vertragliche Vereinbarungen, die gegen dieses Gebot verstoßen, sind unwirksam. Benachteiligte Beschäftigte können von ihrem Chef die Bezahlung verlangen, die sie erhalten würden, wenn keine Geschlechterbenachteiligung vorliegen würde.

Der Unterschied in der Bezahlung unterliegt damit aber nur einem Willkürverbot. Gibt es einen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung ist die unterschiedlich hohe Entlohnung gerechtfertigt. (längere Betriebszugehörigkeit oder die bessere Qualifikation)

Binnen drei Monaten müssen Betriebsrat oder Arbeitgeber dem Beschäftigen schriftlich antworten. Das umfasst das durchschnittliche Bruttoentgelt (bezogen auf ein Kalenderjahr) der vergleichbaren Person des anderen Geschlechts und alle Details zum Verfahren der Entgeltermittlung. Das Bruttoentgelt umfasst alle Leistungen, die zum Gehalt gehören – also auch Sachleistungen wie Betreuungsplätze für Kinder, Kantine, Dienstwagen etc.

Individueller Auskunftsanspruch
Der Anspruch wird eingeschränkt und besteht nur, wenn die Vergleichstätigkeit von sechs und mehr Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt wird. Wird die Vergleichstätigkeit von weniger Beschäftigten im Betrieb ausgeübt, besteht ein Auskunftsanspruch lediglich hinsichtlich der Kriterien und des Verfahrens der Entgeltermittlung. Für die Auskunftserteilung ist grundsätzlich der Betriebsrat zuständig, wenn ein solcher besteht, in allen anderen Fällen der Arbeitgeber.

Betriebliches Prüfverfahren
Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sind gehalten, Entgeltregelungen und Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung strukturiert und regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen. Das betriebliche Prüfverfahren soll aus einer Bestandsaufnahme, einer Analyse und einem Ergebnisbericht bestehen. Der Arbeitgeber muss den bestehenden Betriebsrat rechtzeitig im Voraus über die Planung eines betrieblichen Prüfverfahrens und anschließend über die Ergebnisse der Prüfung informieren.

Berichtspflichten für den Arbeitgeber
Unternehmen mit in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmern, die nach HGB lageberichtspflichtig sind, müssen zusätzlich einen Bericht zur Gleichstellung von Männern und Frauen und zur Entgeltgleichheit erstellen. Darin sind Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen sowie Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer darzustellen. Dieser Bericht ist dem Lagebericht als Anlage beizufügen und im Bundesanzeiger zu veröffentlichen. Die Berichtspflicht besteht für betroffene Unternehmen erstmals im Jahr 2018 und trifft Arbeitgeber mit Tarifverträgen alle fünf Jahre, andere Arbeitgeber alle drei Jahre.

Unterlässt der Arbeitgeber die Auskunft oder verhindert er, dass der Betriebsrat antwortet, so ist der Arbeitgeber in der Beweislast, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgesetz vorliegt.

Bundesarbeitsgericht: Der Samstag ist ein ganz normaler Werktag (nicht nur iSv. § 6 Abs. 3 Satz 3 und § 6.1 Abs. 2 Satz 1 TVöD-K)

Der Samstag ist ein normaler Werktag iSv. § 6 Abs. 3 Satz 3 und § 6.1 Abs. 2 Satz 1 des TVöD für den Dienstleistungsbereich Krankenhäuser im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD-K).

Für schichtdienstleistende Beschäftigte  ist in Krankenhäusern eine Verminderung der Sollarbeitszeit vorgesehen, wenn sie an bestimmten Vorfeiertagen (Heiligabend, Silvester) oder Feiertagen, die auf einen Werktag fallen, dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind. Ohne diese Regelungen müssten die nach Dienstplan arbeitenden Beschäftigten zur Erreichung der vollen Vergütung die am (Vor-)Feiertag dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden an einem anderen Tag ableisten.

NachTarif gilt, was das Arbeitszeitgesetz und das Bundesurlaubsgesetz bereits regeln. (§ 3 BurlG (1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage. (2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind).
Werktage sind die Tage von Montag bis Samstag. Es gilt damit grds die 48-Stunden-Woche. Die werktägliche Arbeitszeit kann ohne weitere inhaltliche Voraussetzungen und ohne Bindung an eine tarifliche Gestattung auf zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 3 Satz 2 ArbZG).

Wer eine arbeitsvertragliche Wochenarbeitszeit vereinbart, ohne dass eine 5 Tagewoche vereinbart ist oder eine 5 Tagewoche von Montag bis Freitag, der muss damit rechnen, dass der Arbeitgeber die tägliche und wöchentliche Lage der Arbeitszeit durch schlichte Anweisung jederzeit ändert. Der Arbeitgeber ist bei der pauschalen Vereinbarung einer Wochenarbeitszeit ohne Festlegung der Arbeitstage frei darin, festzulegen, dass auch am Samstag gearbeitet wird. Auch eine Wochenarbeitszeit von 48 Stunden (montags-samstags) ist zulässig. So wie der Arbeitgeber jederzeit auch ein 3-Schichtsystem einführen kann. Bei einer vereinbarten Wochenarbeitszeit von 40 Stunden, wird die Arbeitszeit dann kraft Weisung des Arbeitgebers in einem 3-Schichtdienst mit 8 Stunden an 5 Tagen oder 6,xx Stunden an 6 Tagen angewiesen.  Alle Alternativen im Rahmen der täglichen Arbeitszeitgrenzen sind zulässig.


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LAG Hamburg Zuständigkeit der Arbeitsgerichte – Abberufung Geschäftsführer – Fiktionswirkung des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG

Landesarbeitsgericht Hamburg Beschluss über den Rechtsweg 10.07.2017, 4 Ta 10/17

Eine lesenswerte Entscheidung, da viele KMU  vermehrt Geschäftsführer in der Leitungsebene einstellen, um diese im Streitfall ohne den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes dann kündigen zu können.
Hinzu kommt, dass mit Geschäftsführern nachvertragliche Wettbewerbsverbote ohne Karenzentschädigung vereinbart werden können, da die Voraussetzungen nach HGB für Geschäftsführer nicht gegeben sind.

An den Vortrag im Prozess sind aber gleichwohl erhebliche Anforderungen zu stellen, denn der Kläger muss substantiiert zu seiner weisungsabhängigen Beschäftigung und der Eingliederung in die Organisation des Unternehmens vortragen.

mitgeteilt von Marcus Bodem, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin


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Bundesverfassungsgericht: Tarifeinheitsgesetzes „weitgehend“ mit dem Grundgesetz vereinbar

1.Die  Regelungen des Tarifeinheitsgesetzes sind weitgehend mit dem Grundgesetz vereinbar sind.

2.Die Auslegung und Handhabung des Gesetzes muss allerdings der in Art. 9 Abs. 3 GG grundrechtlich geschützten Tarifautonomie Rechnung tragen;

3.Über einzelne, noch offene Fragen, haben die Fachgerichte zu entscheiden.

Unvereinbar ist das Gesetz mit der Verfassung nur insoweit, als Vorkehrungen dagegen fehlen, dass die Belange der Angehörigen einzelner Berufsgruppen oder Branchen bei der Verdrängung bestehender Tarifverträge einseitig vernachlässigt werden. Der Gesetzgeber muss insofern Abhilfe schaffen.

EuGH: Cour de Cassation scheitert mit seiner Vorlage an den EuGH und muss erneut und selbst entscheiden :) Kopftuchverbot am Arbeitsplatz verlangt eine bereits bestehende generelle, betriebliche Regelung über Verbot religiöser, politischer, philosophischer Symbole; 2. Fall, die Rechtssache C-188/15 Bougnaoui

  1. Ist der Vorlageentscheidung des nationalen Gerichts nicht zu entnehmen, ob sich die Frage der Cour de cassation aus der Feststellung einer unmittelbar oder mittelbar auf der Religion oder der Weltanschauung beruhenden Ungleichbehandlung ergibt, ist es daher Sache der Cour de cassation, zu prüfen, ob die Entlassung von Frau Bougnaoui auf einen Verstoß gegen eine interne Regel gestützt wurde, die es verbietet, Zeichen politischer, philosophischer oder religiöser Überzeugungen zu tragen.
  2. Ist dies der Fall, hat die Cour de cassation zu prüfen, ob die im Urteil G4S Secure Solutions aufgestellten Voraussetzungen vorliegen, d. h., ob die aus einer dem Anschein nach neutralen internen Regel, die tatsächlich dazu führen kann, dass bestimmte Personen in besonderer Weise benachteiligt werden, resultierende Ungleichbehandlung durch die Verfolgung einer Politik der Neutralität sachlich gerechtfertigt sowie angemessen und erforderlich ist. 

Der zweite Fall:
Frau Asma Bougnaoui traf im Oktober 2007 vor ihrer Anstellung durch das private Unternehmen Micropole auf einer Studierendenmesse einen Vertreter von Micropole, der sie darauf hinwies, dass das Tragen des islamischen Kopftuchs Probleme bereiten könnte, wenn sie mit den Kunden dieses Unternehmens in Kontakt trete. Als sich Frau Bougnaoui am 4. Februar 2008 bei Micropole vorstellte, um dort ihr Abschlusspraktikum zu absolvieren, trug sie ein einfaches Bandana. Im Anschluss trug sie am Arbeitsplatz ein islamisches Kopftuch. Nach Absolvierung des Praktikums stellte Micropole sie ab 15. Juli 2008 mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag als Softwaredesignerin ein. Nach einer Beschwerde eines ihr von Micropole zugewiesenen Kunden bekräftigte Micropole den Grundsatz notwendiger Neutralität im Verhältnis zu ihren Kunden und bat Frau Bougnaoui, keinen Schleier mehr zu tragen.

Dem kam Frau Bougnaoui nicht nach und wurde daraufhin entlassen. Sie hat ihre Entlassung vor den französischen Gerichten angefochten. Die mit der Sache befasste französische Cour de cassation (Kassationsgerichtshof) möchte vom Gerichtshof wissen, ob der Wille eines Arbeitgebers, dem Wunsch eines Kunden zu entsprechen, seine Leistungen nicht mehr von einer Arbeitnehmerin erbringen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt, als „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ im Sinne der Richtlinie angesehen werden kann. In seinem heutigen Urteil stellt der Gerichtshof zunächst fest, dass der Vorlageentscheidung nicht zu entnehmen ist, ob sich die Frage der Cour de cassation aus der Feststellung einer unmittelbar oder mittelbar auf der Religion oder der Weltanschauung beruhenden Ungleichbehandlung ergibt. Es ist daher Sache der Cour de cassation, zu prüfen, ob die Entlassung von Frau Bougnaoui auf einen Verstoß gegen eine interne Regel gestützt wurde, die es verbietet, Zeichen politischer, philosophischer oder religiöser Überzeugungen zu tragen. Ist dies der Fall, hat die Cour de cassation zu prüfen, ob die im Urteil G4S Secure Solutions aufgestellten Voraussetzungen vorliegen, d. h., ob die aus einer dem Anschein nach neutralen internen Regel, die tatsächlich dazu führen kann, dass bestimmte Personen in besonderer Weise benachteiligt werden, resultierende Ungleichbehandlung durch die Verfolgung einer Politik der Neutralität sachlich gerechtfertigt sowie angemessen und erforderlich ist.

Sollte die Entlassung von Frau Bougnaoui nicht auf eine solche interne Regel gestützt sein, wäre hingegen zu prüfen, ob der Wille eines Arbeitgebers, dem Wunsch eines Kunden zu entsprechen, seine Leistungen nicht mehr von einer Arbeitnehmerin erbringen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt, im Sinne von Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie gerechtfertigt wäre. Nach dieser Bestimmung können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass eine von der Richtlinie verbotene Ungleichbehandlung keine Diskriminierung darstellt, wenn das betreffende Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.

Insoweit weist der Gerichtshof darauf hin, dass u.a. ein mit der Religion im Zusammenhang stehendes Merkmal nur unter sehr begrenzten Bedingungen eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellen kann. Dieser Begriff verweist nämlich auf eine Anforderung, die von der Art der betreffenden beruflichen Tätigkeit oder den Bedingungen ihrer Ausübung objektiv vorgegeben ist, und erstreckt sich nicht auf subjektive Erwägungen wie den Willen des Arbeitgebers, besonderen Kundenwünschen zu entsprechen. Der Gerichtshof antwortet daher, dass der Wille eines Arbeitgebers, den Wünschen eines Kunden zu entsprechen, seine Leistungen nicht mehr von einer Arbeitnehmerin ausführen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt, nicht als eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne der Richtlinie angesehen werden kann.

EuGH: Kopftuchverbot am Arbeitsplatz nur bei bestehender genereller, betrieblicher Regelung über Verbot politischer, religiöser und politischer Symbole am Arbeitsplatz europarechtskonform

1. Eine unternehmensinterne Regel, die das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens verbietet, stellt keine unmittelbare Diskriminierung dar.

2. Ohne eine solche Regel kann der Wille eines Arbeitgebers, den Wünschen eines Kunden zu entsprechen, wonach seine Leistungen nicht mehr von einer Arbeitnehmerin erbracht werden sollen, die ein islamisches Kopftuch trägt, jedoch nicht als berufliche Anforderung angesehen werden, die das Vorliegen einer Diskriminierung auszuschließen vermag
Rechtssache C-157/15, G4S Secure Solutions

Die Begründung:
In seinem heutigen Urteil weist der Gerichtshof zunächst darauf hin, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz im Sinne der Richtlinie bedeutet, dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung u. a. wegen der Religion geben darf. Der Begriff der Religion wird zwar in der Richtlinie nicht definiert, doch hat der Unionsgesetzgeber auf die Europäische Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) und auf die gemeinsame Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. 2000, L 303, S. 16) auf die Verfassungsüberlieferungen der Mitgliedstaaten Bezug genommen, die in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union bekräftigt worden sind.

Daher ist der Begriff der Religion dahin zu verstehen, dass er sowohl den Umstand, religiöse Überzeugungen zu haben, als auch die Freiheit der Personen umfasst, diese in der Öffentlichkeit zu bekunden.

Der Gerichtshof stellt fest, dass sich die interne Regel des Unternehmens auf das Tragen sichtbarer Zeichen politischer, philosophischer oder religiöser Überzeugungen bezieht und damit unterschiedslos für jede Bekundung solcher Überzeugungen gilt. Nach dieser Regel werden alle Arbeitnehmer des Unternehmens gleich behandelt, indem ihnen allgemein und undifferenziert u. a. vorgeschrieben wird, sich neutral zu kleiden. Den Akten, die dem Gerichtshof vorliegen, ist nicht zu entnehmen, dass die interne Regel auf Frau Achbita anders angewandt worden wäre als auf andere Arbeitnehmer.

Folglich begründet eine solche interne Regel keine unmittelbar auf der Religion oder der Weltanschauung beruhende Ungleichbehandlung im Sinne der Richtlinie.


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Gesetzesänderung zum 1.10.2016: Ausschlussklauseln in neuen Arbeitsverträgen dürfen ab 01.10.2016 nur noch Textform anstelle der bisherigen Schriftform für die Geltendmachung des Anspruchs verlangen

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Gerade bei Stundenlohnverträgen findet man so genannte Ausschlussklauseln/ Verfallsklauseln. Sie verlangen die schriftliche Geltendmachung von fälligen Ansprüchen binnen einer Ausschlussfrist von 3 Monaten seit Fälligkeit; andernfalls ist der Anspruch verfallen. Hiervon werden eine Vielzahl von Ansprüchen erfasst; etwa auch Überstundenansprüche.

Neue Arbeitsverträge, die ab 01.10.2016 abgeschlossen werden, müssen das berücksichtigen. Die neue Regelung des § 309 Nr. 13 BGB verlangt nur noch Textform (§ 126b BGB); nicht mehr Schriftform, wie bislang.

Hinweis: „Textform“ erfüllt jede lesbare, dauerhafte Erklärung, wenn erkennbar ist,
a) dass die Erklärung abgegeben wurde und
b) von wem sie abgegeben worden ist. Völlig ausreichend ist damit jedes Fax, auch ohne Unterschrift, jede E-Mail- und jede SMS-Nachricht

§ 126b BGB lautet
Ist durch Gesetz Textform vorgeschrieben, so muss eine lesbare Erklärung, in der die Person des Erklärenden genannt ist, auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben werden. Ein dauerhafter Datenträger ist jedes Medium, das
1. es dem Empfänger ermöglicht, eine auf dem Datenträger befindliche, an ihn persönlich gerichtete Erklärung so aufzubewahren oder zu speichern, dass sie ihm während eines für ihren Zweck angemessenen Zeitraums zugänglich ist, und
2. geeignet ist, die Erklärung unverändert wiederzugeben.

Dem gegenüber verlangt Schriftform die eigenhändige Unterschrift. Selbst Juristen passen sich also dem Wandel der Zeit an und die Textform ist zunehmend ausreichend; sicher stellt das § 309 Nr.13 BGB.

Arbeitgeber sollten die gesetzliche Neuregelung zum Anlass nehmen, ihre Standard-Arbeitsverträge anzupassen, die ab dem 01.10.2016 geschlossen werden sollen.

ArbG Düsseldorf: Kein Schadensersatz für Eishockey-Profi wegen unberechtigter Dopingsperre und rufschädigender Äußerungen +++ Kläger unterliegt seiner Darlegungslast

  1. Das Arbeitsgericht hat die Klage des Eishockey-Profis auf Schadensersatz wegen einer Dopingsperre aufgrund fehlender Ausnahmegenehmigung für ein Medikament abgewiesen.
  2. Mangels Darlegung des Ursachenzusammenhangs zwischen behaupteter Pflichtverletzung und behaupteten Schäden käme es nicht darauf an, ob eine Äußerung des Geschäftsführers über den Spieler in Teilen unrichtig gewesen sein könnte.
  3. Ein etwaiges Fehlverhalten der Ärzte, bei denen der Kläger den Antrag auf eine medizinische Ausnahmegenehmigung für ein Medikament unterzeichnet hatte, das aber bei der Nationalen Anti-Doping Agentur Deutschland (NADA) nicht einging, sei dem beklagten Verein jedenfalls nicht zuzurechnen. Die Ärzte seien insoweit keine Erfüllungsgehilfen, da es sich bei der Meldung um keine Verpflichtung handelte, die der Verein gegenüber dem Kläger zu erfüllen hatte. Die für den Fall einer Verletzung im Arbeitsvertrag vorgesehenen Klauseln zur medizinischen Betreuung seien auf den vorliegenden Sachverhalt nicht anzuwenden.

Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 02.09.2016, 4 Ca 7518/15

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