Arbeitsgericht Düsseldorf: Air Berlin Piloten klagen in Eilverfahren vor dem Arbeitsgericht auf Beschäftigung

Wie die Pressestelle des Arbeitsgerichts Düsseldorf gerade mitteilt wird in der kommenden Woche in jeweils gesonderten Terminen über den Beschäftigungsanspruch eines Co-Piloten und eines Piloten der insolventen Air Berlin PLC & Co. Luftverkehrs KG, die widerruflich freigestellt wurden verhandelt. Nach dem Vortrag der Piloten soll es nach wie vor Einsatzmöglichkeiten geben. Eine zügige Durchsetzung des behaupteten Anspruchs ist nach der Darstellung des Piloten und auch des Co-Piloten wichtig, um die sogenannte „Typenberechtigung“ zu erhalten. Gemeint ist die Erlaubnis zum Führen von Flugzeugen eines bestimmten Flugzeugtyps, die eine Mindestanzahl von Einsätzen voraussetzt.

Die Eibedürftigkeit wird in einem Fall auch darauf gestützt, dass derzeit aufgrund der widerruflichen Freistellung weder Arbeitslosengeld noch Gehälter gezahlt würden.

Termin zur mündlichen Verhandlung
Mittwoch, den 22.11.2017, 10.30 Uhr, Saal 112, (12 Ga 91/17),
Donnerstag, den 23.11.2017, 12 Uhr, Saal 7, (7 Ga 88/17),
Donnerstag, den 23.11.20127, 13 Uhr, Saal 112, (10 Ga 89/17).

 

LAG Berlin Brandenburg: Auch die ordentliche Kündigung aufgrund Tätigkeit für das Ministerium für Staatssicherheit (MfS) ist trotz wiederholte Leugnung auf Nachfragen unwirksam

Die ordentliche Kündigung eines ehemaligen inoffiziellen Mitarbeiters des Ministeriums für Staatssicherheit der DDR (MfS), der zuletzt als stellvertretender Direktor des Landesinstituts für Rechtsmedizin des Landes Brandenburg beschäftigt war, ist unwirksam.
Das Land Brandenburg ist verpflichtet, den Kläger weiter zu beschäftigen.

Das Landesarbeitsgericht hatte in dem Berufungsverfahren nur noch über die fristgemäße Kündigung zu entscheiden, nachdem die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung vom Arbeitsgericht rechtskräftig festgestellt worden war. Die fristgemäße Kündigung sei ebenfalls rechtsunwirksam, so das LAG Berlin Brandenburg.

In der Pressemitteilung heißt es dazu in der Begründung: Das Maß der Verstrickung des Arbeitnehmers in die Tätigkeit des MfS sei als eher gering einzuschätzen. Angesichts der langen, unbeanstandet gebliebenen Tätigkeit im Landesdienst könne dem Land eine Weiterbeschäftigung zugemutet werden, auch wenn die mehrfache Leugnung der – sehr lange zurückliegenden – MfS-Tätigkeit eine Belastung des Arbeitsverhältnisses dargestellt habe.

Der Fall:
Der Arbeitnehmer war in den Jahren 1988 und 1989 in seiner Funktion als Militärarzt für das MfS als inoffizieller Mitarbeiter tätig. Seit dem Jahr 1990 war er bei dem Land Brandenburg beschäftigt und verneinte 1991 wahrheitswidrig die Frage nach einer Mitarbeit für das MfS. Nachdem er sich 2016 für die Stelle des Direktors des genannten Landesinstituts beworben hatte, erfuhr das Land von dem Bundesbeauftragten für die Unterlagen des Staatssicherheitsdienstes von der MfS-Tätigkeit, die von dem Arbeitnehmer erneut geleugnet wurde. Das Land kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgemäß.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Aktenzeichen 5 Sa 462/17

Entgelttransparenzgesetz (1.07.2017) „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ nur in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern

Das  Gesetz soll in Betrieben mit mehr als 200/500 Mitarbeitern helfen, Entgeltgleichheit bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen und somit zu mehr Einkommensgerechtigkeit zwischen Männern und Frauen führen.
Das Gesetz gewährt:

– Individueller Auskunftsanspruch für Beschäftigte,
– Durchführung betrieblicher Prüfverfahren sowie
– Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit.

Das EntGTranspG verbietet eine Ungleichbehandlung der Bezahlung aufgrund des Geschlechts. Für vergleichbare Arbeit müssen Männer und Frauen den gleichen Lohn erhalten. Das Gesetz gilt für Betriebe ab 200 Mitarbeitern. Vertragliche Vereinbarungen, die gegen dieses Gebot verstoßen, sind unwirksam. Benachteiligte Beschäftigte können von ihrem Chef die Bezahlung verlangen, die sie erhalten würden, wenn keine Geschlechterbenachteiligung vorliegen würde.

Der Unterschied in der Bezahlung unterliegt damit aber nur einem Willkürverbot. Gibt es einen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung ist die unterschiedlich hohe Entlohnung gerechtfertigt. (längere Betriebszugehörigkeit oder die bessere Qualifikation)

Binnen drei Monaten müssen Betriebsrat oder Arbeitgeber dem Beschäftigen schriftlich antworten. Das umfasst das durchschnittliche Bruttoentgelt (bezogen auf ein Kalenderjahr) der vergleichbaren Person des anderen Geschlechts und alle Details zum Verfahren der Entgeltermittlung. Das Bruttoentgelt umfasst alle Leistungen, die zum Gehalt gehören – also auch Sachleistungen wie Betreuungsplätze für Kinder, Kantine, Dienstwagen etc.

Individueller Auskunftsanspruch
Der Anspruch wird eingeschränkt und besteht nur, wenn die Vergleichstätigkeit von sechs und mehr Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt wird. Wird die Vergleichstätigkeit von weniger Beschäftigten im Betrieb ausgeübt, besteht ein Auskunftsanspruch lediglich hinsichtlich der Kriterien und des Verfahrens der Entgeltermittlung. Für die Auskunftserteilung ist grundsätzlich der Betriebsrat zuständig, wenn ein solcher besteht, in allen anderen Fällen der Arbeitgeber.

Betriebliches Prüfverfahren
Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sind gehalten, Entgeltregelungen und Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung strukturiert und regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen. Das betriebliche Prüfverfahren soll aus einer Bestandsaufnahme, einer Analyse und einem Ergebnisbericht bestehen. Der Arbeitgeber muss den bestehenden Betriebsrat rechtzeitig im Voraus über die Planung eines betrieblichen Prüfverfahrens und anschließend über die Ergebnisse der Prüfung informieren.

Berichtspflichten für den Arbeitgeber
Unternehmen mit in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmern, die nach HGB lageberichtspflichtig sind, müssen zusätzlich einen Bericht zur Gleichstellung von Männern und Frauen und zur Entgeltgleichheit erstellen. Darin sind Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen sowie Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer darzustellen. Dieser Bericht ist dem Lagebericht als Anlage beizufügen und im Bundesanzeiger zu veröffentlichen. Die Berichtspflicht besteht für betroffene Unternehmen erstmals im Jahr 2018 und trifft Arbeitgeber mit Tarifverträgen alle fünf Jahre, andere Arbeitgeber alle drei Jahre.

Unterlässt der Arbeitgeber die Auskunft oder verhindert er, dass der Betriebsrat antwortet, so ist der Arbeitgeber in der Beweislast, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgesetz vorliegt.

Bundesarbeitsgericht: Der Samstag ist ein ganz normaler Werktag (nicht nur iSv. § 6 Abs. 3 Satz 3 und § 6.1 Abs. 2 Satz 1 TVöD-K)

Der Samstag ist ein normaler Werktag iSv. § 6 Abs. 3 Satz 3 und § 6.1 Abs. 2 Satz 1 des TVöD für den Dienstleistungsbereich Krankenhäuser im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD-K).

Für schichtdienstleistende Beschäftigte  ist in Krankenhäusern eine Verminderung der Sollarbeitszeit vorgesehen, wenn sie an bestimmten Vorfeiertagen (Heiligabend, Silvester) oder Feiertagen, die auf einen Werktag fallen, dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind. Ohne diese Regelungen müssten die nach Dienstplan arbeitenden Beschäftigten zur Erreichung der vollen Vergütung die am (Vor-)Feiertag dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden an einem anderen Tag ableisten.

NachTarif gilt, was das Arbeitszeitgesetz und das Bundesurlaubsgesetz bereits regeln. (§ 3 BurlG (1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage. (2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind).
Werktage sind die Tage von Montag bis Samstag. Es gilt damit grds die 48-Stunden-Woche. Die werktägliche Arbeitszeit kann ohne weitere inhaltliche Voraussetzungen und ohne Bindung an eine tarifliche Gestattung auf zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 3 Satz 2 ArbZG).

Wer eine arbeitsvertragliche Wochenarbeitszeit vereinbart, ohne dass eine 5 Tagewoche vereinbart ist oder eine 5 Tagewoche von Montag bis Freitag, der muss damit rechnen, dass der Arbeitgeber die tägliche und wöchentliche Lage der Arbeitszeit durch schlichte Anweisung jederzeit ändert. Der Arbeitgeber ist bei der pauschalen Vereinbarung einer Wochenarbeitszeit ohne Festlegung der Arbeitstage frei darin, festzulegen, dass auch am Samstag gearbeitet wird. Auch eine Wochenarbeitszeit von 48 Stunden (montags-samstags) ist zulässig. So wie der Arbeitgeber jederzeit auch ein 3-Schichtsystem einführen kann. Bei einer vereinbarten Wochenarbeitszeit von 40 Stunden, wird die Arbeitszeit dann kraft Weisung des Arbeitgebers in einem 3-Schichtdienst mit 8 Stunden an 5 Tagen oder 6,xx Stunden an 6 Tagen angewiesen.  Alle Alternativen im Rahmen der täglichen Arbeitszeitgrenzen sind zulässig.


weiterlesen …

Bundesverfassungsgericht: Tarifeinheitsgesetzes „weitgehend“ mit dem Grundgesetz vereinbar

1.Die  Regelungen des Tarifeinheitsgesetzes sind weitgehend mit dem Grundgesetz vereinbar sind.

2.Die Auslegung und Handhabung des Gesetzes muss allerdings der in Art. 9 Abs. 3 GG grundrechtlich geschützten Tarifautonomie Rechnung tragen;

3.Über einzelne, noch offene Fragen, haben die Fachgerichte zu entscheiden.

Unvereinbar ist das Gesetz mit der Verfassung nur insoweit, als Vorkehrungen dagegen fehlen, dass die Belange der Angehörigen einzelner Berufsgruppen oder Branchen bei der Verdrängung bestehender Tarifverträge einseitig vernachlässigt werden. Der Gesetzgeber muss insofern Abhilfe schaffen.

LAG Düsseldorf: Unwirksamkeit einer Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen bei paralleler Neueinstellung

1. Ein Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber treuwidrig die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung vereitelt.
2. Dem Vorwurf der treuwidrigen Vereitelung einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit kann der Arbeitgeber nicht dadurch entgegnen, dass er sich hinsichtlich seiner Entscheidungsfindung über die Neubesetzung auf der einen und die Streichung von Arbeitsplätzen auf der anderen Seite so organisiert, dass die eine Stelle nichts von den Plänen und Handlungen der anderen Stelle erfährt.

Hier hatte der Geschäftsführer der Arbeitgeberin neue Mitarbeiter eingestellt, nachdem er kurz zuvor dem nachgeordneten Führungspersonal den konkreten Auftrag erteilt hat, Vorschläge für Einsparungen im personellen Bereich zu unterbreiten. In diesem Fall muss sich die Arbeitgeberin im Hinblick auf die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers, dem infolge der dann vorgeschlagenen Personaleinsparungen gekündigt wird, so behandeln lassen, als seien die Neueinstellung und die Stellenstreichung „uno actu“ geplant und umgesetzt worden.

LAG Düsseldorf 02.04.2014 10 Sa 1009/13

LAG München verurteilt Republik Griechenland zur Nachzahlung einseitiger Gehaltskürzungen gegenüber einem griechischen Lehrer an einer privaten Schule in München

1. Die Klage eines in München angestellten griechischen Lehrers auf Zahlung von Gehaltsdifferenzen unterliegt der deutschen Gerichtsbarkeit.
2. Mit den griechischen Gesetzen Nr. 3833 und 3845 liegt kein Hoheitsakt der Republik Griechenland vor, der unmittelbar korrigierend in das Arbeitsverhältnis der Lehrkraft eingreift.
3. Eine einseitige Gehaltskürzung durch die Republik Griechenland ist unzulässig, weil es insoweit nach dem anzuwendenden deutschen materiellen Arbeitsrecht entweder eines Änderungsvertrages oder einer Änderungskündigung bedarf

LAG München 23.01.2014 – 3 Sa 676/12 – Griechische Gesetze Nr. 3833 und 3845

Im Urteil heißt es in den Entscheidungsgründen: „Die beklagte Republik Griechenland genießt in Bezug auf das Arbeitsverhältnis des Klägers keine Staatenimmunität. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterliegen Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis einer bei einer privaten Schule in Trägerschaft der Republik Griechenland angestellten Lehrkraft der deutschen Gerichtsbarkeit (vgl. BAG 10.04.2013 – 5 AZR 78/12 – NZA 2013, 1102).
weiterlesen …

8. Senat des BAG am 24. Januar 2013: Richtet sich der Arbeitgeber in seiner Stellenanzeige an Berufsanfänger ist das ein Indiz für die Benachteiligung „älterer Bewerber“

1.Sucht ein öffentlicher Arbeitgeber in einer an „Berufsanfänger“ gerichteten Stellenanzeige für ein Traineeprogramm „Hochschulabsolventen/Young Professionells“ und lehnt er einen 36jährigen Bewerber mit Berufserfahrung bei einer Rechtschutzversicherung und als Rechtsanwalt tätigen Bewerber ab, so ist das ein Indiz für eine Benachteiligung dieses Bewerbers wegen seines Alters.
2.Der Arbeitgeber trägt dann die Beweislast dafür, dass ein solcher Verstoß nicht vorgelegen hat.
3.Er darf sich darauf berufen, dass der Bewerber aufgrund seiner im Vergleich zu den Mitbewerbern schlechteren Examensnoten nicht in die eigentliche Bewerberauswahl einbezogen worden ist.

Die Revision des Klägers hatte vor dem 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts teilweise Erfolg. In der Pressemitteilung heißt es dazu. „Die Stellenausschreibung, die sich an Hochschulabsolventen/Young Professionells und an Berufsanfänger richtet, begründet ein Indiz für eine Benachteiligung des abgelehnten Klägers wegen dessen Alters. Dieses Indiz könnte die Beklagte widerlegen, wenn sie nur die Bewerber mit den besten Examensnoten in die Bewerberauswahl einbezogen hätte, weil sie als öffentliche Arbeitgeberin gemäß Art. 33 Abs. 2 GG Stellen nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung der Bewerber zu besetzen hatte. Da der Kläger eine solche Bewerberauswahl durch die Beklagte bestritten hatte, war die Sache zur weiteren Sachaufklärung und erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen.


weiterlesen …

LAG Mainz vom 13.12.2012 „Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber den Inhalt der Arbeitsleistung nur dann nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingung nicht durch den Arbeitsvertrag festgelegt ist“

1. Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber den Inhalt der Arbeitsleistung nur dann nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingung nicht durch den Arbeitsvertrag festgelegt ist.
2. Der Kläger und die Rechtsvorgängerin der Beklagten haben in Ziff. 6 des Arbeitsvertrags vom 15.12.1988 ausdrücklich vereinbart, dass eine Weisungsabhängigkeit des Klägers allein gegenüber dem Vorstand der K. V. Rh. besteht. Die Beklagte ist nach der Zusammenlegung der vier K.V. ab 01.01.2005 entsprechend der Vorschrift des § 613 a BGB in die Rechte und Pflichten aus diesem Arbeitsvertrag eingetreten.
3. Das Arbeitsgericht hat die Individualabrede in Ziff. 6 des Arbeitsvertrags zutreffend ausgelegt. Gemäß § 157 BGB sind Verträge so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. Dabei ist nach § 133 BGB ausgehend vom objektiven Wortlaut der wirkliche Wille der Erklärenden zu erforschen und nicht am buchstäblichen Sinn des Ausdrucks zu haften. Bei der Auslegung sind alle tatsächlichen Begleitumstände der Erklärung zu berücksichtigen, die für die Frage von Bedeutung sein können, welchen Willen der Erklärende bei seiner Erklärung gehabt hat und wie die Erklärung von ihrem Empfänger zu verstehen war (vgl. BAG 18.10.2011 – 9 AZR 303/10 – Rn. 16, NZA 2012, 143; BAG 15.06.2011 – 10 AZR 62/09 – Rn. 18, NZA-RR 2012, 64; jeweils mwN).
4. Gemessen an diesen Auslegungsgrundsätzen wollten die Parteien mit der Regelung in Ziff. 6 des Arbeitsvertrags das Direktionsrecht der Beklagten dahin beschränken, dass der Kläger „allein gegenüber dem Vorstand“ weisungsabhängig sein soll. Eine Trennung in disziplinarische und fachliche Weisungsbefugnis findet sich im klaren Wortlaut der vertraglichen Vereinbarung nicht.

LAG Mainz vom 13.12.2012 – 10 Sa 399/12 – zu Inhalt und Umfang Direktionsrecht sowie der Auslegung des Arbeitsvertrags

weiterlesen …

Arbeitsgericht Krefeld: Kündigung wegen Selbstbeurlaubung am letzten Tag des Verfalls des Urlaubs.

Das Arbeitsgericht Krefeld hatte heute über die außerordentliche, fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers wegen des Vorwurfs der rechtswidrigen Selbstbeurlaubung zu entscheiden. Tarifvertraglich war eine ordentliche Kündigung des seit 18 Jahren beschäftigten und dem GdB von 50 % schwerbehinderten Mitarbeiter, ausgeschlossen.

Die Parteien haben sich auf „dringendes Anraten“ des Gerichts auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses geeinigt. Mit hoher Wahrscheinlichkeit hätte das Arbeitsgericht andernfalls der Klage stattgegeben.

Der Arbeitnehmer hatte sich am letzten Tag der Möglichkeit, den Urlaub vor dessen Verfall noch zu nehmen, eigenmächtig in Urlaub begeben und hatte arbeitsgerichtliche Hilfe (einstweilige Verfügung) nicht in Anspruch genommen. Aber der Fall hatte eine Vorgeschichte, denn die 5 Tage Urlaub, um die es ging, hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in 2010 nicht gewährt und den Antrag auf Genehmigung des Urlaubs (Anfang März 2011) für die Zeit vom 31.03.2011 an immer wieder zurückgestellt und schließlich erst am 30.03.2011 endgültig abgelehnt. Das lies sich der Arbeitnehmer nicht gefallen und legte dem Chef seinen Antrag auf Urlaub auf den Tisch und ging …

Der Arbeitgeber kündigte darauf (mit Zustimmung des Integrationsamtes) den mit 50 % schwerbschädigten Mitarbeiter fristlos.


weiterlesen …