Bundesverfassungsgericht: Tarifeinheitsgesetzes „weitgehend“ mit dem Grundgesetz vereinbar

1.Die  Regelungen des Tarifeinheitsgesetzes sind weitgehend mit dem Grundgesetz vereinbar sind.

2.Die Auslegung und Handhabung des Gesetzes muss allerdings der in Art. 9 Abs. 3 GG grundrechtlich geschützten Tarifautonomie Rechnung tragen;

3.Über einzelne, noch offene Fragen, haben die Fachgerichte zu entscheiden.

Unvereinbar ist das Gesetz mit der Verfassung nur insoweit, als Vorkehrungen dagegen fehlen, dass die Belange der Angehörigen einzelner Berufsgruppen oder Branchen bei der Verdrängung bestehender Tarifverträge einseitig vernachlässigt werden. Der Gesetzgeber muss insofern Abhilfe schaffen.

LAG Düsseldorf: Unwirksamkeit einer Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen bei paralleler Neueinstellung

1. Ein Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber treuwidrig die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung vereitelt.
2. Dem Vorwurf der treuwidrigen Vereitelung einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit kann der Arbeitgeber nicht dadurch entgegnen, dass er sich hinsichtlich seiner Entscheidungsfindung über die Neubesetzung auf der einen und die Streichung von Arbeitsplätzen auf der anderen Seite so organisiert, dass die eine Stelle nichts von den Plänen und Handlungen der anderen Stelle erfährt.

Hier hatte der Geschäftsführer der Arbeitgeberin neue Mitarbeiter eingestellt, nachdem er kurz zuvor dem nachgeordneten Führungspersonal den konkreten Auftrag erteilt hat, Vorschläge für Einsparungen im personellen Bereich zu unterbreiten. In diesem Fall muss sich die Arbeitgeberin im Hinblick auf die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers, dem infolge der dann vorgeschlagenen Personaleinsparungen gekündigt wird, so behandeln lassen, als seien die Neueinstellung und die Stellenstreichung „uno actu“ geplant und umgesetzt worden.

LAG Düsseldorf 02.04.2014 10 Sa 1009/13

LAG München verurteilt Republik Griechenland zur Nachzahlung einseitiger Gehaltskürzungen gegenüber einem griechischen Lehrer an einer privaten Schule in München

1. Die Klage eines in München angestellten griechischen Lehrers auf Zahlung von Gehaltsdifferenzen unterliegt der deutschen Gerichtsbarkeit.
2. Mit den griechischen Gesetzen Nr. 3833 und 3845 liegt kein Hoheitsakt der Republik Griechenland vor, der unmittelbar korrigierend in das Arbeitsverhältnis der Lehrkraft eingreift.
3. Eine einseitige Gehaltskürzung durch die Republik Griechenland ist unzulässig, weil es insoweit nach dem anzuwendenden deutschen materiellen Arbeitsrecht entweder eines Änderungsvertrages oder einer Änderungskündigung bedarf

LAG München 23.01.2014 – 3 Sa 676/12 – Griechische Gesetze Nr. 3833 und 3845

Im Urteil heißt es in den Entscheidungsgründen: „Die beklagte Republik Griechenland genießt in Bezug auf das Arbeitsverhältnis des Klägers keine Staatenimmunität. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterliegen Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis einer bei einer privaten Schule in Trägerschaft der Republik Griechenland angestellten Lehrkraft der deutschen Gerichtsbarkeit (vgl. BAG 10.04.2013 – 5 AZR 78/12 – NZA 2013, 1102).
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8. Senat des BAG am 24. Januar 2013: Richtet sich der Arbeitgeber in seiner Stellenanzeige an Berufsanfänger ist das ein Indiz für die Benachteiligung „älterer Bewerber“

1.Sucht ein öffentlicher Arbeitgeber in einer an „Berufsanfänger“ gerichteten Stellenanzeige für ein Traineeprogramm „Hochschulabsolventen/Young Professionells“ und lehnt er einen 36jährigen Bewerber mit Berufserfahrung bei einer Rechtschutzversicherung und als Rechtsanwalt tätigen Bewerber ab, so ist das ein Indiz für eine Benachteiligung dieses Bewerbers wegen seines Alters.
2.Der Arbeitgeber trägt dann die Beweislast dafür, dass ein solcher Verstoß nicht vorgelegen hat.
3.Er darf sich darauf berufen, dass der Bewerber aufgrund seiner im Vergleich zu den Mitbewerbern schlechteren Examensnoten nicht in die eigentliche Bewerberauswahl einbezogen worden ist.

Die Revision des Klägers hatte vor dem 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts teilweise Erfolg. In der Pressemitteilung heißt es dazu. „Die Stellenausschreibung, die sich an Hochschulabsolventen/Young Professionells und an Berufsanfänger richtet, begründet ein Indiz für eine Benachteiligung des abgelehnten Klägers wegen dessen Alters. Dieses Indiz könnte die Beklagte widerlegen, wenn sie nur die Bewerber mit den besten Examensnoten in die Bewerberauswahl einbezogen hätte, weil sie als öffentliche Arbeitgeberin gemäß Art. 33 Abs. 2 GG Stellen nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung der Bewerber zu besetzen hatte. Da der Kläger eine solche Bewerberauswahl durch die Beklagte bestritten hatte, war die Sache zur weiteren Sachaufklärung und erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen.


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LAG Mainz vom 13.12.2012 „Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber den Inhalt der Arbeitsleistung nur dann nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingung nicht durch den Arbeitsvertrag festgelegt ist“

1. Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber den Inhalt der Arbeitsleistung nur dann nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingung nicht durch den Arbeitsvertrag festgelegt ist.
2. Der Kläger und die Rechtsvorgängerin der Beklagten haben in Ziff. 6 des Arbeitsvertrags vom 15.12.1988 ausdrücklich vereinbart, dass eine Weisungsabhängigkeit des Klägers allein gegenüber dem Vorstand der K. V. Rh. besteht. Die Beklagte ist nach der Zusammenlegung der vier K.V. ab 01.01.2005 entsprechend der Vorschrift des § 613 a BGB in die Rechte und Pflichten aus diesem Arbeitsvertrag eingetreten.
3. Das Arbeitsgericht hat die Individualabrede in Ziff. 6 des Arbeitsvertrags zutreffend ausgelegt. Gemäß § 157 BGB sind Verträge so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. Dabei ist nach § 133 BGB ausgehend vom objektiven Wortlaut der wirkliche Wille der Erklärenden zu erforschen und nicht am buchstäblichen Sinn des Ausdrucks zu haften. Bei der Auslegung sind alle tatsächlichen Begleitumstände der Erklärung zu berücksichtigen, die für die Frage von Bedeutung sein können, welchen Willen der Erklärende bei seiner Erklärung gehabt hat und wie die Erklärung von ihrem Empfänger zu verstehen war (vgl. BAG 18.10.2011 – 9 AZR 303/10 – Rn. 16, NZA 2012, 143; BAG 15.06.2011 – 10 AZR 62/09 – Rn. 18, NZA-RR 2012, 64; jeweils mwN).
4. Gemessen an diesen Auslegungsgrundsätzen wollten die Parteien mit der Regelung in Ziff. 6 des Arbeitsvertrags das Direktionsrecht der Beklagten dahin beschränken, dass der Kläger „allein gegenüber dem Vorstand“ weisungsabhängig sein soll. Eine Trennung in disziplinarische und fachliche Weisungsbefugnis findet sich im klaren Wortlaut der vertraglichen Vereinbarung nicht.

LAG Mainz vom 13.12.2012 – 10 Sa 399/12 – zu Inhalt und Umfang Direktionsrecht sowie der Auslegung des Arbeitsvertrags

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Arbeitsgericht Krefeld: Kündigung wegen Selbstbeurlaubung am letzten Tag des Verfalls des Urlaubs.

Das Arbeitsgericht Krefeld hatte heute über die außerordentliche, fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers wegen des Vorwurfs der rechtswidrigen Selbstbeurlaubung zu entscheiden. Tarifvertraglich war eine ordentliche Kündigung des seit 18 Jahren beschäftigten und dem GdB von 50 % schwerbehinderten Mitarbeiter, ausgeschlossen.

Die Parteien haben sich auf „dringendes Anraten“ des Gerichts auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses geeinigt. Mit hoher Wahrscheinlichkeit hätte das Arbeitsgericht andernfalls der Klage stattgegeben.

Der Arbeitnehmer hatte sich am letzten Tag der Möglichkeit, den Urlaub vor dessen Verfall noch zu nehmen, eigenmächtig in Urlaub begeben und hatte arbeitsgerichtliche Hilfe (einstweilige Verfügung) nicht in Anspruch genommen. Aber der Fall hatte eine Vorgeschichte, denn die 5 Tage Urlaub, um die es ging, hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in 2010 nicht gewährt und den Antrag auf Genehmigung des Urlaubs (Anfang März 2011) für die Zeit vom 31.03.2011 an immer wieder zurückgestellt und schließlich erst am 30.03.2011 endgültig abgelehnt. Das lies sich der Arbeitnehmer nicht gefallen und legte dem Chef seinen Antrag auf Urlaub auf den Tisch und ging …

Der Arbeitgeber kündigte darauf (mit Zustimmung des Integrationsamtes) den mit 50 % schwerbschädigten Mitarbeiter fristlos.


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Eine Kündigung verstößt gegen Art. 6 Abs. 1 GG, wenn sie wegen der Eheschließung des Arbeitnehmers mit einer chinesischen Staatsangehörigen ausgesprochen wird

Pressemitteilung des LAG Schlesig Holstein:
„Diese Kündigung hält nicht das notwendige „ethische Minimum“ ein und ist sittenwidrig, wenn der Arbeitgeber jahrelang die langjährige Beziehung zu einer in China lebenden Chinesin nicht als sicherheitsrelevant einordnet, den Leiharbeitnehmer dann in Kenntnis der Hochzeit abwirbt und ihm kurz darauf kündigt, obwohl sich nichts verändert hat. Die Kündigung verstößt gegen das „Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden“. Die Beklagte habe den Kläger willkürlich zu ihrem Spielball gemacht.

Eine solche Kündigung ist treu- und sittenwidrig. Die Arbeitgeberin habe unter Verletzung des Grundrechtes der Eheschließungsfreiheit ihr Kündigungsrecht für eine willkürliche Vorgehensweise missbraucht. Weil sie den Kläger in Kenntnis der familiären Bedingungen gezielt abgeworben habe und sich in Bezug auf seinen Arbeitsplatz und seine Tätigkeit nichts geändert habe, sei die plötzliche Einordnung als Sicherheitsrisiko, für die keine konkreten Fakten genannt wurden, willkürlich. Der Kläger sei nur durch eine andere Arbeitskraft ausgetauscht worden. Der Kündigungsentschluss habe schon bei der Freistellung bestanden, was der Betriebsrat auch bestätigt habe. Der angeführte betriebsbedingte Kündigungsgrund sei daher nur vorgeschoben.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 22.06.2011 – 3 Sa 95/11 (Revision zugelassen)

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EuGH – Antrag der Generalanwältin Trstenjak zu der Vorlage des LAG Hamm aus 2010, ob Urlaubsansprüche verfallen, wenn sie wegen Krankheit nicht genommen werden (können) +++ Zulässigkeit des Verfalls nach angemessenem Übertragungszeitraum +++

Der 9. Senat des BAG entscheidet heute (09.08.2011) in 3 anhängigen Verfahren zu den Voraussetzungen des Verfalls von Urlaubsabgeltungsansprüchen. Vielleicht deshalb (oder aus Zufall) hatt die Generalanwaltin Yerita Tntenjak dem EuGH in ihren Schlußanträgen vom 07.07.2011 vorgeschlagen, auf die vom LAG Hamm (Vorlagebeschluss vom 15.4.2010 Az: 16 Sa 1176/09)gestellten Vorlagefragen wie folgt zu antworten:

1. Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG vom 4.11.2003 ist dahin, auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums auch dann erlischt, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert hat, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben, konnte. Die Wirksamkeit einer vertraglichen Vereinbarung richtet sich grundsätzlich nach dem im Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Recht, Verbotsgesetze können Tarifbestimmungen in der Weise erfassen, dass diese für die Zukunft („ex nunc“) nichtig werden.

2. Art. 7 Abs. 1 und 2 der Richtlinie 2003/88 ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten, nach denen der Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsanspruch bei Ablauf des Bezugszeitraums sowie eines Übertragungszeitraums erlischt, auch dann, wenn der Arbeitnehmer längerfristig arbeitsunfähig ist, nicht entgegensteht, sofern der Übertragungszeitraum so bemessen ist, dass der Zweck des primären Anspruchs auf Erholung gewahrt wird.

3. Eine Übertragungsmöglichkeit für einen Zeitraum von mindestens 18 Monaten nach Ablauf des Bezugsjahrs genügt dieser Anforderung, ist unionsrechtlich jedoch nicht zwingend geboten. Vielmehr steht es den Mitgliedsstaaten frei, unter Beachtung der Grenzen der Richtlinie auch andere Regelungen zu erlassen.EuGH Schlussanträge vom 7.7.2011 Rs. C-214/10 KHS AG ./. Winfried Schulte

Hinweis: Da nicht selten die Schlußanträge der Generalanwälte im Ergebnis der späteren Entscheidung des EuGH entsprechen kann man heute gespannt nach Erfurt und die dortigen Pressemitteilungen schauen.
mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem (Fachanwalt für Arbeitsrecht) Berlin

Arbeitsgericht Berlin 5.8.2011: Kündigung während der Probezeit aufgrund von HIV Infektion wirksam

1. Eine Kündigung in der Probezeit kann nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung hin überprüft werden, weil der Arbeitnehmer noch keine sechs Monate beschäftigt ist und das Kündigungsschutzgesetz daher keine Anwendung finde.
2. Eine Kündigung eines Chemisch Technischen Assistenten in der Pharmaindustrie wegen dessen HIV Infektion ist jedenfalls nicht willkürlich, soweit die vom Arbeitgeber für sie angeführten Gründe nachvollziehbar seien.
3. Eine Diskriminierung wegen einer Behinderung scheide aus, weil die bloße HIV-Infektion nicht zu einer Beeinträchtigung der Erwerbsfähigkeit führe und daher keine Behinderung im Rechtssinne darstelle.
ArbG Berlin 17 Ca 1102/11

Fraglich dürfte sein, ob diese Entscheidung hinsichtlich der Frage der Willkür nach Bekanntwerden der HIV Infektion der Überprüfung durch die Berufungsinstanz standhält. Hinzu kommt, dass jede Erkrankung, die über 6 Monate andauert, eine Behinderung nach EU Recht darstellt, auch wenn die VOraussetzungen nach dem deutschen Schwerbehindertenrecht nicht erfüllt sein mögen.

mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem (Fachanwalt für Arbeitsrecht) Berlin

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LAG Hessen: Fluglotse der seinen Pausen nachts um 20 Minuten bis 1 Stunde mehrfach überzieht, kann gekündigt werden.

Sicherheit des Flugverkehrs gefährdet
Ein Flugsicherungsunternehmen darf einen Fluglotsen fristlos kündigen, der seine Pausen nachts mehrfach um 20 Minuten bis eine Stunde überzieht und dadurch sein Arbeitsplatz im Tower unbesetzt bleibt

mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem (Fachanwalt für Arbeitsrecht) Berlin


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