Eine Kündigung verstößt gegen Art. 6 Abs. 1 GG, wenn sie wegen der Eheschließung des Arbeitnehmers mit einer chinesischen Staatsangehörigen ausgesprochen wird

Pressemitteilung des LAG Schlesig Holstein:
„Diese Kündigung hält nicht das notwendige „ethische Minimum“ ein und ist sittenwidrig, wenn der Arbeitgeber jahrelang die langjährige Beziehung zu einer in China lebenden Chinesin nicht als sicherheitsrelevant einordnet, den Leiharbeitnehmer dann in Kenntnis der Hochzeit abwirbt und ihm kurz darauf kündigt, obwohl sich nichts verändert hat. Die Kündigung verstößt gegen das „Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden“. Die Beklagte habe den Kläger willkürlich zu ihrem Spielball gemacht.

Eine solche Kündigung ist treu- und sittenwidrig. Die Arbeitgeberin habe unter Verletzung des Grundrechtes der Eheschließungsfreiheit ihr Kündigungsrecht für eine willkürliche Vorgehensweise missbraucht. Weil sie den Kläger in Kenntnis der familiären Bedingungen gezielt abgeworben habe und sich in Bezug auf seinen Arbeitsplatz und seine Tätigkeit nichts geändert habe, sei die plötzliche Einordnung als Sicherheitsrisiko, für die keine konkreten Fakten genannt wurden, willkürlich. Der Kläger sei nur durch eine andere Arbeitskraft ausgetauscht worden. Der Kündigungsentschluss habe schon bei der Freistellung bestanden, was der Betriebsrat auch bestätigt habe. Der angeführte betriebsbedingte Kündigungsgrund sei daher nur vorgeschoben.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 22.06.2011 – 3 Sa 95/11 (Revision zugelassen)

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EuGH – Antrag der Generalanwältin Trstenjak zu der Vorlage des LAG Hamm aus 2010, ob Urlaubsansprüche verfallen, wenn sie wegen Krankheit nicht genommen werden (können) +++ Zulässigkeit des Verfalls nach angemessenem Übertragungszeitraum +++

Der 9. Senat des BAG entscheidet heute (09.08.2011) in 3 anhängigen Verfahren zu den Voraussetzungen des Verfalls von Urlaubsabgeltungsansprüchen. Vielleicht deshalb (oder aus Zufall) hatt die Generalanwaltin Yerita Tntenjak dem EuGH in ihren Schlußanträgen vom 07.07.2011 vorgeschlagen, auf die vom LAG Hamm (Vorlagebeschluss vom 15.4.2010 Az: 16 Sa 1176/09)gestellten Vorlagefragen wie folgt zu antworten:

1. Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG vom 4.11.2003 ist dahin, auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums auch dann erlischt, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert hat, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben, konnte. Die Wirksamkeit einer vertraglichen Vereinbarung richtet sich grundsätzlich nach dem im Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Recht, Verbotsgesetze können Tarifbestimmungen in der Weise erfassen, dass diese für die Zukunft („ex nunc“) nichtig werden.

2. Art. 7 Abs. 1 und 2 der Richtlinie 2003/88 ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten, nach denen der Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsanspruch bei Ablauf des Bezugszeitraums sowie eines Übertragungszeitraums erlischt, auch dann, wenn der Arbeitnehmer längerfristig arbeitsunfähig ist, nicht entgegensteht, sofern der Übertragungszeitraum so bemessen ist, dass der Zweck des primären Anspruchs auf Erholung gewahrt wird.

3. Eine Übertragungsmöglichkeit für einen Zeitraum von mindestens 18 Monaten nach Ablauf des Bezugsjahrs genügt dieser Anforderung, ist unionsrechtlich jedoch nicht zwingend geboten. Vielmehr steht es den Mitgliedsstaaten frei, unter Beachtung der Grenzen der Richtlinie auch andere Regelungen zu erlassen.EuGH Schlussanträge vom 7.7.2011 Rs. C-214/10 KHS AG ./. Winfried Schulte

Hinweis: Da nicht selten die Schlußanträge der Generalanwälte im Ergebnis der späteren Entscheidung des EuGH entsprechen kann man heute gespannt nach Erfurt und die dortigen Pressemitteilungen schauen.
mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem (Fachanwalt für Arbeitsrecht) Berlin

Arbeitsgericht Berlin 5.8.2011: Kündigung während der Probezeit aufgrund von HIV Infektion wirksam

1. Eine Kündigung in der Probezeit kann nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung hin überprüft werden, weil der Arbeitnehmer noch keine sechs Monate beschäftigt ist und das Kündigungsschutzgesetz daher keine Anwendung finde.
2. Eine Kündigung eines Chemisch Technischen Assistenten in der Pharmaindustrie wegen dessen HIV Infektion ist jedenfalls nicht willkürlich, soweit die vom Arbeitgeber für sie angeführten Gründe nachvollziehbar seien.
3. Eine Diskriminierung wegen einer Behinderung scheide aus, weil die bloße HIV-Infektion nicht zu einer Beeinträchtigung der Erwerbsfähigkeit führe und daher keine Behinderung im Rechtssinne darstelle.
ArbG Berlin 17 Ca 1102/11

Fraglich dürfte sein, ob diese Entscheidung hinsichtlich der Frage der Willkür nach Bekanntwerden der HIV Infektion der Überprüfung durch die Berufungsinstanz standhält. Hinzu kommt, dass jede Erkrankung, die über 6 Monate andauert, eine Behinderung nach EU Recht darstellt, auch wenn die VOraussetzungen nach dem deutschen Schwerbehindertenrecht nicht erfüllt sein mögen.

mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem (Fachanwalt für Arbeitsrecht) Berlin

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LAG Hessen: Aufruf zum Streik der Fluglotsen nach teilweise Rücknahme von Streikzielen der Fluglotsengewerkschaft rechtmäßig

In der Pressemitteilung des LAG heißt es:
„Das Hessische Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main von heute Nachmittag nach mehrstündiger mündlicher Verhandlung um 24.00 Uhr bestätigt.“

Offensichtlich besteht ein gewisser Stolz in die Nachstunden hinein gearbeitet zu haben 😉

Dem dringenden Appell der Kammer, doch noch die Schlichtung anzurufen, wollte die DSF Deutsche Flugsicherung GmbH nicht folgen. .. so das Gericht. Doch zwischenzeitlich ist die DSF dann doch dem Rat gefolgt, hat die Schlichtung angerufen und so das Streikrecht der Gewerkschaft unterbunden.

Begründung der EntscheidungDie Kammer des LAG war der Ansicht, die Streikforderungen der GdF verstießen weder gegen zwingendes Gesetzesrecht noch gegen Normen der Verfassung, wie dies die DSF eingewandt hatte. Insbesondere seien die begehrten „qualifizierten Besetzungsregelungen“, das sind tariflich festgeschriebene Anforderungen an die Qualifikation von Stellenbewerbern, ein mögliches und zulässiges Streikziel. Ursprüngliche Bedenken wegen Verstoßes gegen die Friedenspflicht waren nach Ansicht der Berufungskammer nach teilweiser Rücknahme einzelner Streikforderungen ausgeräumt.Hess LAG vom 8.August 2011 -9 SaGa 1147/11-

Die Entscheidung und der Verfahrensweg von der nachmittaglichen Entscheidung des ArbG Frankfurt bis zu mitternachtlichen Entscheidung des LAG scheint in Streikverfahren bei Bahn und / oder Flugverkehr zwischenzeitlich zur Routine zu werden. Der Anwalt mit Laptop und Drucker im Gerichtssaal. …

mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem (Fachanwalt für Arbeitsrecht) Berlin

LAG Schleswig-Holstein, 05.05.2011:“Teilnahme an Betriebsratswahlen bei Überlassung von Beschäftigten im öffentlichen Dienst an ausgegliederte, privatisierte Tochterunternehmen“

An eine privatwirtschaftlich organisierte Tochtergesellschaft langfristig überlassene „Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes“ wählen und zählen bei der Betriebsratswahl im Beschäftigungsbetrieb mit und sind dort auch wählbar.
Die einer privatrechtlich organisierten Tochtergesellschaft langfristig gestellten Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes sind in ihrem Einsatzbetrieb bei Betriebsratswahlen auch ohne arbeitsvertragliche Bindung zum Einsatzbetrieb nicht nur wahlberechtigt, sondern auch wählbar und bei der Betriebsratsgröße mitzählen.

Die neue Regelung des § 5 I S. 3 BetrVG (in der Fassung vom August 2009) sieht genau das vor. Ein Blick ins Gesetz erleichtert eben doch und auch in diesem Fall die Rechtsfindung 😉
Die Entscheidung vom 27.04.2010 in dem dritten Wahlanfechtungsverfahren (3 TaBV 36/10) betraf einen ähnlich gelagerten Sachverhalt. Dort hatte der Wahlvorstand vier teilweise seit 1997 von einem Kreis nach Ausgliederung an eine privatisierte Tochtergesellschaft überlassene Arbeitnehmer mitgezählt und einen fünfköpfigen Betriebsrat wählen lassen. Die Arbeitgeberin meint, es habe nur ein dreiköpfiger Betriebsrat gewählt werden dürfen. In allen drei Verfahren ist die Rechtsbeschwerde aufgrund der neuen Gesetzeslage wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen worden.

Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein in mehreren Wahlanfechtungsverfahren entschieden (3 TaBV 31/10 vom 23.03.2011; 2 TaBV 35/10 vom 05.04.2011 und 3 TaBV 36/10 vom 27.04.2011)

mitgeteilt von Marcus Bodem Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Der Fall nach der Pressemitteilung:
Zwei Gewerkschaften hatten erfolgreich zwei im Mai 2010 durchgeführte Betriebsratswahlen angefochten, weil ihre Wahlvorschlagslisten vom jeweiligen Wahlvorstand zurückgewiesen worden waren.

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rechtswidrige Begünstigung eines Betriebsratsmitgliedes +++ Verhandlung vor dem LAG Düsseldorf am 05. Mai 2011 angekündigt

Pressemitteilung des LAG Düsseldorf: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 13 Sa 17/11

Das Arbeitsgericht Essen hatte in seinem Urteil vom 03.12.2010 die Klage abgewiesen. Es sah in den Zahlungen an eine Betriebrat, der nach der Stilllegung des Betriebs nicht mehr tätig war und in ein Altersteilzeitverhältnis wechselte nachdem alle andere Kollegen gekündigt worden waren, in den zugrundeliegenden Vereinbarungen eine rechtwidrige Begünstigung des Klägers als Betriebsrat und somit einen Verstoß gegen das Betriebsverfassungsgesetz.

…. die Entscheidung des LAG wird angesichts des gestern detailliert mitgeteilten Sachverhalts am 05. Mai keine „Überraschungsentscheidung“ werden, nachdem sich die Parteien im Vorfeld so viel Mühe gegeben haben….vielleicht wird die Akte ja auch vom LAG noch an andere Institutionen weitergeleitet!?

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BAG hält an seiner Rechtssprechung zur Geltung „arbeitsvertaglich vereinbarter“ Tarifverträge nach Betriebsübergang fest, auch wenn im neuen Betrieb ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag gilt +++

In vielen Arbeitsverträgen, gerade in den klassischen Musterverträgen, die die Arbeitgeber kaufen und ausfüllen, teilweise aber ohne jede Kenntnis, gibt es Verweise auf „den jeweils geltenden Tarifvertrag“. Bei einem Betriebsübergang stellt sich damit die Frage nach dem maßgebenden Tarifrecht, wenn zugleich ein Branchenwechsel erfolgt; der neue Arbeitgeber also einer ganz anderen Produktionsbranche angehört.

In der Pressemitteilung des BAG heißt es dazu: Der zuständige 4. Senat hat sich in 6 Parallelverfahren mit den Einwänden des Landesarbeitsgerichte auseinandergesetzt und an seiner Rechtsprechung festgehalten, wonach eine arbeitsvertragliche dynamische Verweisung auf das Tarifrecht einer bestimmten Branche (so genannte kleine dynamische Verweisung) über ihren Wortlaut hinaus nur dann als Bezugnahme auf den jeweils für den Betrieb fachlich/betrieblich geltenden Tarifvertrag (so genannte große dynamische Verweisung oder Tarifwechselklausel) ausgelegt werden kann, wenn sich dies aus besonderen Umständen ergibt.

Diese Rechtsprechung gilt auch für Bezugnahmeklauseln (in Arbeitsverträgen), die aus Gründen des Vertrauensschutzes (BAG 18.4.2007 – 4 AZR 652/05 – BAGE 122, 74) als sogenannte Gleichstellungsabreden auszulegen sind.

Der 4. Senat erschwert damit zugleich die Gestaltung „neuer“ Arbeitsbedingungen durch das Gestaltungsmittel des Betriebsübergangs, um hierdurch in den Geltungsbereich für den Arbeitgeber günstiger Tarifverträge zu gelangen 😉

mitgeilt von Marcus Bodem Rechtsanwalt und Fachanwalt f. Arbeitsrecht Berlin


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Läßt ein LAG die Revision nicht zu, so muß es diese Entscheidung nicht begründen

Am 11.10.2010 hat sich der 9. Senat des BAG dazu geäußert, dass eine Revision nicht schon deswegen zuzulassen sei, weil das Landesarbeitsgericht seine Nichtzulassungsentscheidung nicht im Einzelnen begründet habe. Eine Begründungspflicht sei nicht vorgeschrieben. Damit wird der Rechtsweg für die unterlegene Partei auch nicht in verfassungswidriger Weise erschwert. Für die Zulassungsentscheidung des Beschwerdegerichts ist eine Begründung des Landesarbeitsgerichts zudem nicht maßgeblich. Entscheidend sei allein, ob objektiv Zulassungsgründe iSv. § 72 Abs. 2 ArbGG gegeben sind und vom Beschwerdeführer nach Maßgabe des § 72a Abs. 3 Satz 2 ArbGG dargelegt werden.

mitgeteilt von Marcus Bodem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Entscheidung des BAG (hier)

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Marcus Bodem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Berlin

LAG Düsseldorf (14 TaBV 24/10) zum gemeinsamen Betrieb von 2 Unternehmen +++ Wichtig für Kündigungen oder Betriebsratswahlen +++ am 25.10. gehts weiter !!

Wen vertritt der Betriebsrat ? Alle Mitarbeiter im Betrieb und der kann auch von 2 und noch mehr selbständigen Unternehmen gegründet werden, wenn die betrieblichen und personellen Organisationsstrukturen unter einheitlicher Leitung stehen. Ebenso wichtig ist diese Frage bei Kündigungen, denn das Kündigungsschutzgesetz findet auf den „Betrieb“ Anwendung und damit nicht nur auf die jur. Person des Unternehmens.

von Marcus Bodem (Fachanwalt für Arbeitsrecht) Berlin
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