BAG: Keine Aussetzung des Verfahrens nach § 148 ZPO über Annahmeverzugslohnansprüche bei anhängiger Verfassungsbeschwerde über Urteil des Arbeitsgerichts zur Unwirksamkeit einer Kündigung

1. Nach § 148 ZPO kann das Gericht, wenn die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder teilweise von dem Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses abhängt, das den Gegenstand eines anderen anhängigen Rechtsstreits bildet, anordnen, dass die Verhandlung bis zur Erledigung des anderen Rechtsstreits auszusetzen ist. Das Gesetz stellt die Aussetzung in das pflichtgemäße Ermessen des Gerichts.
2. Eine Aussetzung muss nur dann erfolgen, wenn sich das Ermessen des Gerichts auf null reduziert hat (BAG 17. Juni 2003 – 2 AZR 245/02 – zu B II 2 a der Gründe, BAGE 106, 293). Gegenüber dem vorrangigen Zweck einer Aussetzung – einander widersprechende Entscheidungen zu verhindern – sind insbesondere die Nachteile einer langen Verfahrensdauer und die dabei entstehenden Folgen für die Parteien abzuwägen (BAG 17. Juni 2003 – 2 AZR 245/02 – zu B II 2 c der Gründe, aaO). Dabei ist der Beschleunigungsgrundsatz des § 9 Abs. 1 ArbGG ebenso zu berücksichtigen wie die Vorschriften zum Schutz vor überlanger Verfahrensdauer (§ 9 Abs. 2 Satz 2 ArbGG, § 198 ff. GVG).
3. Das Arbeitsgericht durfte den Rechtsstreit über die von der Klägerin geltend gemachten Vergütungsansprüche (§ 615 BGB) nicht aussetzen. Auch unter Berücksichtigung der – was die Ermessensausübung angeht – eingeschränkten Überprüfungskompetenz im Beschwerderechtszug (vgl. dazu BAG 26. Oktober 2009 – 3 AZB 24/09 – Rn. 7 ff.; BGH 12. Dezember 2005 – II ZB 30/04 – Rn. 6) hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts einer Überprüfung nicht stand. Es hat die Grenzen seines Ermessens deutlich überschritten und wesentliche Aspekte verkannt.
4. Die Vorgreiflichkeit eines Rechtsstreits ist kein Ermessenskriterium, sondern eine Voraussetzung des § 148 ZPO, die erfüllt sein muss, damit das Ermessen des Gerichts überhaupt eröffnet ist (BVerfG 22. September 2008 – 1 BvR 1707/08 – Rn. 19, BVerfGK 14, 270)

BAG 16.4.2014 – 10 AZB 6/14 –

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LAG Baden-Württemberg stellt sich gegen Entscheidung des BAG zum Anschlussverbot nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Dieser gilt uneingeschränkt. LAG spricht von „Wortlautakrobatik des BAG”- Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung

1. Entgegen der Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (Urteile vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/09 – und 21.09.2011 – 7 AZR 375/10) besteht das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zeitlich uneingeschränkt. Das ergibt seine Auslegung im Lichte der vom BVerfG für die Auslegung von Gesetzen aufgestellten Grundsätze (vgl. 25.01.2011 – 1 BvR 918/10).
2. Das so bewertete Vorbeschäftigungsverbot ist verfassungsgemäß.
3. Im Übrigen wären die Grenzen einer verfassungskonformen Auslegung oder einer richterlichen Rechtsfortbildung qua teleogischer Reduktion überschritten.

LAG Baden-Württemberg 21.2.2014, 7 Sa 64/13

Erfrischend ehrlich auch die „differenzierte Urteilskritik“ des Vorsitzenden des LAG in seiner schriftlichen Urteilsbegründung: So heiß es in der Entscheidung „Die Wortlautakrobatik (Höpfner NZA 2011, 893, 897), semantische Bemühungen (LAG Baden-Württemberg 26. September 2013 – 6 Sa 28/13 – aaO zu II 2 b (1) der Gründe = Rn. 25) und verzweifelte semantische Bemühungen (Wedel AuR 2014, 31) des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 06. April 2011 (7 AZR 716/09 – aaO zu A III 1 c aa der Gründe = Rn. 17, bestätigt in der Entscheidung vom 21. September 2011 – 7 AZR 375/10 – aaO zu A III 2 a der Gründe = Rn. 24) wirken gekünstelt und sind wohl dem gewünschten Ergebnis der Entscheidung geschuldet. Für die Eindeutigkeit der Wortbedeutung und gegen die vom Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 06. April 2011 (7 AZR 716/09) angenommene Mehrdeutigkeit spricht auch die gesetzessystematische Textvergleichung. Sofern der Gesetzgeber auf einen unmittelbar vor Abschluss des befristeten Vertrages bestehenden Zeitraum abstellen wollte, hat er dies auch ausdrücklich so formuliert, etwa in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG „Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder an ein Studium“ oder in § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG „unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos“ (vgl. Höpfner NZA 2011, 893, 897; aA BAG 06. April 2011 – 7 AZR 716/09 – aaO zu A III 1 c bb der Gründe = Rn. 18). Soweit das Bundesarbeitsgericht in der vorgenannten Entscheidung im Rahmen der Erkenntnis des Wortsinns auf die Kontextabhängigkeit abstellt, ist unverständlich, weshalb es dafür nicht die Gesetzesgenese berücksichtigt (vgl. dazu auch Höpfner, NZA 2011, 893, 897; Kossens jurisPR-ArbR 37/2011 Anm. 1).


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LAG Düsseldorf: Mitbringen des Hundes an den Arbeitsplatz kann vom Arbeitgeber untersagt werden +++ auch nachträglich aus sachlichen Gründen

1. Dem Arbeitgeber steht im Rahmen des Direktionsrechts zu, die Bedingungen, unter denen Arbeit zu leisten ist, festzulegen.
2. Hierzu gehört auch, ob und unter welchen Bedingungen ein Hund mit ins Büro gebracht werden darf.
3. Eine zunächst zu Gunsten der Arbeitnehmerin ausgeübte Direktion darf der Arbeitgeber ändern, wenn es dafür sachliche Gründe gibt.

…. ein Fall aus einer Werbeagentur, natürlich 🙂

Mitteilung des LAG: „Aufgrund der Beweisaufnahme, die das Arbeitsgericht durchgeführt hatte, stand für die Kammer fest, dass von der Hündin der Klägerin Störungen des Arbeitsablaufs ausgingen und andere Kollegen sich subjektiv bedroht und gestört fühlten. Diese Feststellungen des Arbeitsgerichts hat die Klägerin mit der Berufung nicht zu Fall gebracht. Aber auch dann, wenn die Arbeitgeberin der Klägerin zunächst schlüssig zugesagt haben sollte, den Hund mit in das Büro bringen zu dürfen, hätte diese Zusage sachlogisch unter dem Vorbehalt gestanden, dass andere Mitarbeiter und die Arbeitsabläufe dadurch nicht gestört werden. Da – wie schon vom Arbeitsgericht festgestellt – ein ein sachlicher Grund für die Änderung der bisherigen Praxis gegeben war, lag auch kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Soweit die Klägerin der Arbeitgeberin im Berufungsrechtszug Mobbing vorgeworfen hat, waren hierfür zur Überzeugung der Kammer keine ausreichenden Anhaltspunkte vorgetragen.“

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BAG: Beschlussfassung des Betriebsrats – Änderung oder Ergänzung der Tagesordnung bei Einstimmigkeit wirksam

Der Siebte Senat des BAG hält an seiner bisherigen Rechtsauffassung nicht mehr fest, dass ein Beschluss des Betriebsrats zu einem nicht in der Tagesordnung aufgeführten Punkt bei einstimmiger Beschlussfassung wirksam nur gefasst werden kann, wenn alle Betriebsratsmitglieder anwesend sind und schließt sich der Entscheidung des 1. Senats aus Juli 2013 an.
BAG – 22.1.2014 – 7 AS 6/13

In der äußerst kurzen Begründung des Beschlusses heißt es: „Das vom Senat bislang angeführte Argument, ein verhindertes Betriebsratsmitglied müsse anhand der zuvor erfolgten Mitteilung der Tagesordnung Gelegenheit haben, seine Betriebsratskollegen außerhalb der Sitzung über seine Auffassung zu unterrichten und sie hiervon zu überzeugen (vgl. BAG 24.05.2006 – 7 AZR 201/05 – Rn. 20), trägt, wie der Erste Senat zutreffend ausführt, nicht (BAG 9.07.2013 – 1 ABR 2/13 (A) – Rn. 46).
Im Falle der zeitweiligen Verhinderung eines Betriebsratsmitglieds rückt das Ersatzmitglied gem. § 25 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG mit allen Rechten und Pflichten in dessen Stellung ein. Schützenswerte Einflussmöglichkeiten auf die Willensbildung des Gremiums stehen dem zeitweilig verhinderten Betriebsratsmitglied nicht zu.“

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17. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg: Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Direktors des Unternehmensbereichs Omnisbus der BVG Berlin unwirksam +++ Direktor erhält 45.000 EUR Abfindung und bleibt der BVG erhalten +++ Revision nicht zugelassen +++

1. Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Direktors des Unternehmensbereichs Omnibus der Berliner Verkehrsbetriebe (BVG) ist unwirksam
2. Das Arbeitsverhältnis wird gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 45.000,00 EUR brutto aufgelöst. (§ 14 KSchG)
3. Die Kündigung des daneben bestehenden Arbeitsverhältnisses als Tarifangestellter ist unwirksam.

Hierzu heißt es in der Pressemitteilung des LAG: „Nachdem das Landesarbeitsgericht die außerordentliche Kündigung der Arbeitsverhältnisse durch Teilurteil bereits in 2010 für unwirksam erklärt hatte (Pressemitteilung 24/11), hat es nun auch die ordentliche Kündigung beider Arbeitsverhältnisse für unwirksam gehalten. Angesichts der Mitverantwortung des Vorstandes der BVG für den Omnibusbetrieb seien die dem Kläger gemachten Vorwürfe nicht derart gravierend, dass ihnen mit einer ordentlichen Kündigung des Direktorenarbeitsverhältnisses begegnet werden musste; auch die Kündigung des ruhenden Arbeitsverhältnisses sei sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam. Das Direktorenarbeitsverhältnis war ferner ohne nähere Begründung der BVG gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, weil der Arbeitnehmer als leitender Angestellter mit Kündigungsbefugnis anzusehen war; für diesen Fall bedarf der Auflösungsantrag des Arbeitgebers nach § 14 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keiner inhaltlichen Begründung.Für die Auflösung des ruhenden Arbeitsverhältnisses lagen demgegenüber keine Gründe vor; es besteht daher fort.“


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BAG: Keine Zurückweisung der Anhörung des Betriebsrates nach § 174 BGB möglich

Der Betriebsrat kann die Anhörung zu einer beabsichtigten Kündigung durch einen Boten oder Vertreter des Arbeitgebers nicht entsprechend § 174 Satz 1 BGB zurückweisen, wenn der Anhörung keine Vollmachtsurkunde beigefügt ist.

Das BAG weist darauf hin, dass der Betriebsrat die Anhörung nicht analog § 174 Satz 1 BGB wegen fehlenden Vollmachtsnachweises zurückweisen konnte.
Der Zweck des Anhörungserfordernisses steht einer entsprechenden Anwendung von § 174 BGB entgegen. Das Verfahren nach § 102 BetrVG ist nicht an Formvorschriften gebunden. Eine mündliche oder telefonische Anhörung ist möglich. Auch in einem solchen Fall beginnt die Wochenfrist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG zu laufen. Hat der Betriebsrat Zweifel an der Boten- oder Vertreterstellung der ihm gegenüber bei der Anhörung auftretenden Person, kann er sich nach dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit unmittelbar gegenüber dem Arbeitgeber äußern.


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BAG: Arbeitgeber darf im Vorstellungsgespräch nicht nach „eingestellten Strafverfahren“ fragen !!!

1. Der Arbeitgeber darf eine Bewerber grundsätzlich nicht nach eingestellten strafrechtlichen Ermittlungsverfahren fragen.
2. Eine solche unspezifizierte Frage verstößt gegen Datenschutzrecht und die Wertentscheidungen des § 53 Bundeszentralregistergesetz (BZRG).
3. Stellt der Arbeitgeber die Frage dennoch und verneint der Bewerber in Wahrnehmung seines informationellen Selbstbestimmungsrechts wahrheitswidrig, dass gegen ihn Ermittlungsverfahren anhängig waren, darf der Arbeitgeber das zwischenzeitlich begründete Arbeitsverhältnis nicht wegen dieser wahrheitswidrig erteilten Auskunft kündigen.

Hinweis: siehe auch zur Frage nach einer Schwangerschaft bei Einstellung einer Mitarbeiterin, die eine Schwangerschaftsvertretung übernimmt. Auch hier darf die Bewerberin grundsätzlich auf die unberechtigte Fragen hin lügen.

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5.Senat BAG: Prof. Dr. Heide Pfarr kann weiter gegen den ehemalige Attaché einer Botschaft in Berlin klagen +++ Klage ist zulässig nachdem der Attaché ausgreist ist +++

Wir haben an dieser Stelle im November 2011 über die Entscheidung des LAG Berlin Brandenburg berichtet, dass die Klage abgewiesen hatte, weil der Beklagte als Diplomat Immunität genossen hat. Die Klägerin hatte sich alle Ansprüche der Hausangestellten abtreten lasssen und in dem Verfahren vorgetragen, der Botschaftsattaché habe Frau R. als seine Hausangestellte ausgebeutet, misshandelt, bedroht und gefangen gehalten. Vergütung habe der Beklagte nicht gezahlt.

Damit hat Frau Prof. Dr. Pfarr den mit wichtigsten Zwischenschritt erreicht. Über die Hintergründe der Ausreise des Attaché kann nur spekuliert werden. Im Grundsatz haben die Botschaften jedoch stets höchstes Interesse daran, vor Ort in Übereinstimmung mit den lokalen Gesetzen zu agieren (ungeachtet der dipl.Immunität). Ob das zugleich der Grund für die Ausreise des Diplomaten ist, ist nicht bekannt.

Hut ab Frau Prof. Dr. Pfarr!!!!

Rechtsanwalt Marcus Bodem (Fachanwalt für Arbeitsrecht) Berlin


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BAG vom 07.8.2012: Bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern ist § 7 III 3 BUrlG, wonach im Fall der Übertragung der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden muss, unionsrechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt.

1. Jeder Arbeitnehmer hat nach § 1 BUrlG in jedem Kalenderjahr auch dann Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, wenn er im gesamten Urlaubsjahr arbeitsunfähig krank war.
2. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung bezogen hat und eine tarifliche Regelung bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis während des Bezugs dieser Rente auf Zeit ruht.
3. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch steht nach § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien. Bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern ist § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG, wonach im Fall der Übertragung der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden muss, unionsrechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt.

Hinweis: Einer Abgeltung des Urlaubs steht entgegen, dass der Anspruch verfällt (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG mit Ablauf des 31. März des zweiten auf das jeweilige Urlaubsjahr folgenden Jahres). Der EuGH hat in der KHS-Entscheidung vom 22. November 2011 seine Rechtsprechung bezüglich des zeitlich unbegrenzten Ansammelns von Urlaubsansprüchen arbeitsunfähiger Arbeitnehmer geändert und den Verfall des Urlaubs 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres nicht beanstandet.

Damit verfällt der Urlaubsanspruch unter diesen Voraussetzungen stets und unabhängig von der Frage der Arbeitsunfähigkeit / Erwerbsminderung.
mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem (Fachanwalt für Arbeitsrecht) Berlin

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BAG: Zur Anzahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder bei Personalüberlassung im öffentlichen Dienst

In Privatbetrieben eingesetzte Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes zählen bei den Schwellenwerten der organisatorischen Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) mit

Pressemitteilung des BAG: „Nach § 5 I 1 BetrVG sind Arbeitnehmer im Sinne des BetrVG (…) Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Als Arbeitnehmer gelten auch Beamte, Soldaten sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.“

Hinweis: § 38 I BetrVG knüpft an die Betriebsgröße an. „In Betrieben mit in der Regel 901 bis 1.500 Arbeitnehmern sind mindestens drei Betriebsratsmitglieder freizustellen. Bei der Belegschaftsgröße zählen die in § 5 Abs. 1 Satz 3 BetrVG genannten Personen mit.“ Daraus ergibt sich, dass auch die im Wege der Personalgestellung überlassenen Mitarbeiter des öff. Dienstes zu berücksichtigen sind.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 15. Dezember 2011 – 7 ABR 65/10