LAG Niedersachsen: Mitglieder des Betriebsrats haben keinen unmittelbaren Anspruch auf Entfristung ihres befristeten Arbeitsvertrages

1. § 14 Abs. 2 TzBfG ist nicht EU-Richtlinienkonform dahingehend einzuschränken, dass er auf befristete Arbeitsverhältnisse von Betriebsratsmitgliedern keine Anwendung findet.
2. Der von Artikel 7 der Richtlinie 2002/14/EG geforderte Mindestschutz für die Arbeitnehmervertreter im deutschen Recht wird auch bei nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen von Betriebsratsmitgliedern unter anderem durch §§ 78 Satz 2, 119 BetrVG (i.V.m. § 280 Abs. 1 BGB oder § 823 Abs. 2 BGB) gewährleistet.
3. Aus dem Benachteiligungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG kann sich ein Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages ergeben, wenn die Nichtübernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis allein auf der Betriebsratstätigkeit beruht. Die Darlegungs- und Beweislast für eine derartige Benachteiligung trägt der Arbeitnehmer.
4. Der von Artikel 7 der Richtlinie 2002/14/EG geforderte effektive Mindestschutz ist dadurch zu gewähren, dass im Rahmen von § 78 Satz 2 BetrVG von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast auszugehen ist. Mangels einer planwidrigen Regelungslücke kann § 78 a Abs. 2 Satz 1 BetrVG nicht analog angewandt werden.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen 2. Kammer, Urteil vom 08.08.2012, 2 Sa 1733/11


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Eine Kündigung verstößt gegen Art. 6 Abs. 1 GG, wenn sie wegen der Eheschließung des Arbeitnehmers mit einer chinesischen Staatsangehörigen ausgesprochen wird

Pressemitteilung des LAG Schlesig Holstein:
„Diese Kündigung hält nicht das notwendige „ethische Minimum“ ein und ist sittenwidrig, wenn der Arbeitgeber jahrelang die langjährige Beziehung zu einer in China lebenden Chinesin nicht als sicherheitsrelevant einordnet, den Leiharbeitnehmer dann in Kenntnis der Hochzeit abwirbt und ihm kurz darauf kündigt, obwohl sich nichts verändert hat. Die Kündigung verstößt gegen das „Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden“. Die Beklagte habe den Kläger willkürlich zu ihrem Spielball gemacht.

Eine solche Kündigung ist treu- und sittenwidrig. Die Arbeitgeberin habe unter Verletzung des Grundrechtes der Eheschließungsfreiheit ihr Kündigungsrecht für eine willkürliche Vorgehensweise missbraucht. Weil sie den Kläger in Kenntnis der familiären Bedingungen gezielt abgeworben habe und sich in Bezug auf seinen Arbeitsplatz und seine Tätigkeit nichts geändert habe, sei die plötzliche Einordnung als Sicherheitsrisiko, für die keine konkreten Fakten genannt wurden, willkürlich. Der Kläger sei nur durch eine andere Arbeitskraft ausgetauscht worden. Der Kündigungsentschluss habe schon bei der Freistellung bestanden, was der Betriebsrat auch bestätigt habe. Der angeführte betriebsbedingte Kündigungsgrund sei daher nur vorgeschoben.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 22.06.2011 – 3 Sa 95/11 (Revision zugelassen)

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Arbeitsgericht Berlin 5.8.2011: Kündigung während der Probezeit aufgrund von HIV Infektion wirksam

1. Eine Kündigung in der Probezeit kann nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung hin überprüft werden, weil der Arbeitnehmer noch keine sechs Monate beschäftigt ist und das Kündigungsschutzgesetz daher keine Anwendung finde.
2. Eine Kündigung eines Chemisch Technischen Assistenten in der Pharmaindustrie wegen dessen HIV Infektion ist jedenfalls nicht willkürlich, soweit die vom Arbeitgeber für sie angeführten Gründe nachvollziehbar seien.
3. Eine Diskriminierung wegen einer Behinderung scheide aus, weil die bloße HIV-Infektion nicht zu einer Beeinträchtigung der Erwerbsfähigkeit führe und daher keine Behinderung im Rechtssinne darstelle.
ArbG Berlin 17 Ca 1102/11

Fraglich dürfte sein, ob diese Entscheidung hinsichtlich der Frage der Willkür nach Bekanntwerden der HIV Infektion der Überprüfung durch die Berufungsinstanz standhält. Hinzu kommt, dass jede Erkrankung, die über 6 Monate andauert, eine Behinderung nach EU Recht darstellt, auch wenn die VOraussetzungen nach dem deutschen Schwerbehindertenrecht nicht erfüllt sein mögen.

mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem (Fachanwalt für Arbeitsrecht) Berlin

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LAG Hessen: Aufruf zum Streik der Fluglotsen nach teilweise Rücknahme von Streikzielen der Fluglotsengewerkschaft rechtmäßig

In der Pressemitteilung des LAG heißt es:
„Das Hessische Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main von heute Nachmittag nach mehrstündiger mündlicher Verhandlung um 24.00 Uhr bestätigt.“

Offensichtlich besteht ein gewisser Stolz in die Nachstunden hinein gearbeitet zu haben 😉

Dem dringenden Appell der Kammer, doch noch die Schlichtung anzurufen, wollte die DSF Deutsche Flugsicherung GmbH nicht folgen. .. so das Gericht. Doch zwischenzeitlich ist die DSF dann doch dem Rat gefolgt, hat die Schlichtung angerufen und so das Streikrecht der Gewerkschaft unterbunden.

Begründung der EntscheidungDie Kammer des LAG war der Ansicht, die Streikforderungen der GdF verstießen weder gegen zwingendes Gesetzesrecht noch gegen Normen der Verfassung, wie dies die DSF eingewandt hatte. Insbesondere seien die begehrten „qualifizierten Besetzungsregelungen“, das sind tariflich festgeschriebene Anforderungen an die Qualifikation von Stellenbewerbern, ein mögliches und zulässiges Streikziel. Ursprüngliche Bedenken wegen Verstoßes gegen die Friedenspflicht waren nach Ansicht der Berufungskammer nach teilweiser Rücknahme einzelner Streikforderungen ausgeräumt.Hess LAG vom 8.August 2011 -9 SaGa 1147/11-

Die Entscheidung und der Verfahrensweg von der nachmittaglichen Entscheidung des ArbG Frankfurt bis zu mitternachtlichen Entscheidung des LAG scheint in Streikverfahren bei Bahn und / oder Flugverkehr zwischenzeitlich zur Routine zu werden. Der Anwalt mit Laptop und Drucker im Gerichtssaal. …

mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem (Fachanwalt für Arbeitsrecht) Berlin

Bundesarbeitsgericht: Warenhaus darf gläubigen Moslem nicht in Getränkeabteilung versetzen +++

In der Pressemitteilung Nr. 16/11 des BAG vom 24.02.2011 heißt es zu einer Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Arbeitsverweigerung aus Glaubensgründen:

„Der Kläger ist gläubiger Moslem. Er war seit 1994 als Mitarbeiter eines großen Warenhauses tätig. Seit dem Jahr 2003 wurde er als „Ladenhilfe“ beschäftigt. Im Februar 2008 weigerte er sich, im Getränkebereich zu arbeiten. Er berief sich auf seinen Glauben, der ihm jegliche Mitwirkung bei der Verbreitung von Alkoholika verbiete. Die Beklagte kündigte daraufhin.

Das BAG hat die Entscheidung des LAG aufgehoben und die Sache zurückverwiesen.


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BAG hält an seiner Rechtssprechung zur Geltung „arbeitsvertaglich vereinbarter“ Tarifverträge nach Betriebsübergang fest, auch wenn im neuen Betrieb ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag gilt +++

In vielen Arbeitsverträgen, gerade in den klassischen Musterverträgen, die die Arbeitgeber kaufen und ausfüllen, teilweise aber ohne jede Kenntnis, gibt es Verweise auf „den jeweils geltenden Tarifvertrag“. Bei einem Betriebsübergang stellt sich damit die Frage nach dem maßgebenden Tarifrecht, wenn zugleich ein Branchenwechsel erfolgt; der neue Arbeitgeber also einer ganz anderen Produktionsbranche angehört.

In der Pressemitteilung des BAG heißt es dazu: Der zuständige 4. Senat hat sich in 6 Parallelverfahren mit den Einwänden des Landesarbeitsgerichte auseinandergesetzt und an seiner Rechtsprechung festgehalten, wonach eine arbeitsvertragliche dynamische Verweisung auf das Tarifrecht einer bestimmten Branche (so genannte kleine dynamische Verweisung) über ihren Wortlaut hinaus nur dann als Bezugnahme auf den jeweils für den Betrieb fachlich/betrieblich geltenden Tarifvertrag (so genannte große dynamische Verweisung oder Tarifwechselklausel) ausgelegt werden kann, wenn sich dies aus besonderen Umständen ergibt.

Diese Rechtsprechung gilt auch für Bezugnahmeklauseln (in Arbeitsverträgen), die aus Gründen des Vertrauensschutzes (BAG 18.4.2007 – 4 AZR 652/05 – BAGE 122, 74) als sogenannte Gleichstellungsabreden auszulegen sind.

Der 4. Senat erschwert damit zugleich die Gestaltung „neuer“ Arbeitsbedingungen durch das Gestaltungsmittel des Betriebsübergangs, um hierdurch in den Geltungsbereich für den Arbeitgeber günstiger Tarifverträge zu gelangen 😉

mitgeilt von Marcus Bodem Rechtsanwalt und Fachanwalt f. Arbeitsrecht Berlin


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Läßt ein LAG die Revision nicht zu, so muß es diese Entscheidung nicht begründen

Am 11.10.2010 hat sich der 9. Senat des BAG dazu geäußert, dass eine Revision nicht schon deswegen zuzulassen sei, weil das Landesarbeitsgericht seine Nichtzulassungsentscheidung nicht im Einzelnen begründet habe. Eine Begründungspflicht sei nicht vorgeschrieben. Damit wird der Rechtsweg für die unterlegene Partei auch nicht in verfassungswidriger Weise erschwert. Für die Zulassungsentscheidung des Beschwerdegerichts ist eine Begründung des Landesarbeitsgerichts zudem nicht maßgeblich. Entscheidend sei allein, ob objektiv Zulassungsgründe iSv. § 72 Abs. 2 ArbGG gegeben sind und vom Beschwerdeführer nach Maßgabe des § 72a Abs. 3 Satz 2 ArbGG dargelegt werden.

mitgeteilt von Marcus Bodem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Entscheidung des BAG (hier)

+++ Berlin wählt seine Sportler des Jahres 2010 +++ Beginn HEUTE

 

Berlin wählt vom 06.11.2010 bis zum 28.11.2010 die Sportlerin/ den Sportler / die Mannschaft und den Trainer des jahres 2010.  Ecovis ist Partner der Champions 2010.  

 

 Stimmen Sie HIER ab – wählen Sie Ihre

CHAMPIONS 2010

Berlins Sportler des Jahres

gewinnen Sie den Hauptpreis

+++ Die Einzelheiten zu Sportlern, Wahlen, Hauptsponsoren, Gewinnen  und Teilnahmebedingungen finden Sie auf den hier verlinkten Seiten +++

Alle Schüler stimmen ab. Es winken Freikarten für die gesamte Klasse zu ausgewählten Spielen der Spitzenteams ALBA, Hertha, Füchse, Eisbären und SCC Volleyball im DKB-Familienfanblock. Der Wahlzeitraum beginnt am 6. November und endet am 28. November 2010.

Die Gala zur Verleihung der Ehrungen findet am 04.12.2010 im Hotel Estrel statt.

Weitere Informationen finden Sie auf der Internetseite der Marketingagentur (TOP Sportmarketing GmbH) des Berliner Olympiastützpunktes und des Landessportbundes Berlin, der TOP Sportmarketing GmbH  Berlin (erfolgreicher Ausrichter des ISTAF)

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Marcus Bodem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Berlin

BAG legt dem EUGH die Frage vor, ob die arbeitsvertragliche Befristung aus Haushaltsgründen mit EU Recht vereinbar ist

Am 27.10.2010 hat der 7. Senat des BAG entschieden, dem EUGH die Frage vorzulegen, ob die deutsche Regelung zur Befristung von Arbeitsverhältnissen im öffentlichen Dienst mit dem europäischen Unionsrecht vereinbart ist.

Der Befristungsgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG sieht vor, dass die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zulässig ist, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und er entsprechend beschäftigt wird

. Da diese Regelung ausschließlich für den öffentlichten Dienst gilt und nicht für Privatunternehmen kann die Regelung gegen § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Rahmenvereinbarung) verstoßen, wonach die Mitgliedstaaten der EU verpflichtet sind, alle Maßnahmen zu ergreifen, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu vermeiden.

mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
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