LAG Berlin-Brandenburg: Anspruch auf Gehalt ab dem 1. Tag des Arbeitsverhältnisses für Schwangere mit Beschäftigungsverbot nach MuSchG

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Der Anspruch auf Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten setzt keine vorherige Arbeitsleistung voraus.

Es kommt nur auf ein vorliegendes Arbeitsverhältnis und allein aufgrund eines Beschäftigungsverbotes unterbliebene Arbeit an.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat der Arbeitnehmerin die geforderten Beträge zugesprochen.
Der Anspruch auf Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten setze keine vorherige Arbeitsleistung voraus. Es komme nur auf ein vorliegendes Arbeitsverhältnis und allein aufgrund eines Beschäftigungsverbotes unterbliebene Arbeit an. Der Arbeitgeber werde hierdurch nicht unverhältnismäßig belastet, weil er die zu zahlenden Beträge aufgrund des Umlageverfahrens in voller Höhe erstattet erhalte.

Kommentar: Letzteres, d.h. die Frage der Erstattung von Zahlung trifft nicht auf alle Arbeitgeber zu; denn es gibt auch Ausnahmen nach § 11 Abs.2 AAG

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BAG: Anwendungsbereich des Kündungsschutzgesetzes nach § 23 KSchG +++ keine Einbeziehung einer Niederlassung in der Schweiz +++ Eingliederung ausländischer Mitarbeiter in einen Betrieb in Deutschland

 

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1. Nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG gelten in Betrieben, in denen in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden, die Vorschriften des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes mit Ausnahme von dessen §§ 4 bis 7, § 13 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis – wie hier – nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat.
2. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG enthält ebenso wie das gesamte Kündigungsschutzgesetz keine Definition des Betriebsbegriffs. Für §§ 1, 15 und 17 KSchG gilt daher im Wesentlichen der Betriebsbegriff iSd. § 1 BetrVG. Danach ist der
Betrieb die organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln, mit deren Hilfe der Arbeitgeber allein oder in Gemeinschaft mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt, der nicht nur in der Befriedigung von Eigenbedarf liegt. Mangels entgegenstehender Hinweise ist davon auszugehen, dass der Betriebsbegriff im gesamten Kündigungsschutzgesetz einheitlich gebraucht wird. Entsprechend der Unterscheidung zwischen „Betrieb“ und „Unternehmen“ in § 1 Abs. 1 KSchG ist er auch in § 23 Abs. 1 KSchG nicht mit dem des Unternehmens gleichzusetzen (BAG 17. Januar 2008 – 2 AZR 902/06 – Rn. 15 f., BAGE 125, 274). Dies ist verfassungsrechtlich im Grundsatz nicht zu beanstanden (BVerfG 27. Januar 1998 – 1 BvL 15/87 – zu B II 4 b bb der Gründe, BVerfGE 97, 169).
3. Die Darlegungs- und Beweislast für die betrieblichen Geltungsvoraussetzungen nach § 23 Abs. 1 KSchG trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer. Etwaigen Schwierigkeiten, die sich mangels eigener Kenntnismöglichkeiten ergeben, ist durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen (BAG 24. Januar 2013 – 2 AZR 140/12 – Rn. 27, 4. Eine Zusammenrechnung der Arbeitnehmer mehrer Niederlassungen ist – unabhängig davon, unter welchen Voraussetzungen Mitarbeiter einer ausländischen Niederlassung bei der Bestimmung der Betriebsgröße iSd. § 23 Abs. 1 KSchG Berücksichtigung finden könnten – nicht deshalb geboten, weil anderenfalls eine mit Art. 3 Abs. 1 GG nicht mehr zu vereinbarende Ungleichbehandlung der Mitarbeiter der F Niederlassung mit den Arbeitnehmern in einem nicht in mehrere betriebliche Einheiten gegliederten Unternehmen vorläge. BAGE 144, 222).

BAG 19.7.2016, 2 AZR 468/15

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Arbeitsgericht Köln: Kürzung einer betrieblichen Witwenrente bei großem Altersunterschied (30 Jahre)

1. Eine Pensionsordnung kann die Höhe der Witwenrente bei einem großen Altersunterschied zwischen den Ehepartnern anteilig kürzen.
2. Dies stellt keine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) dar.

ArbG Köln 20.07.2016 – Aktenzeichen: 7 Ca 6880/15

In der heute veröffentlichen Pressemitteilung heißt es zu der Begründung des Urteils: „Das Arbeitsgericht nahm zwar eine Benachteiligung wegen des Alters im Sinne des AGG an, hielt diese aber für gerechtfertigt. Die Kürzung führe zu einer Begrenzung der finanziellen Belastungen des Arbeitgebers durch eine verlässliche Kalkulationsmöglichkeit, die auch im Interesse der weiteren Arbeitnehmer und zukünftiger Betriebsrentner liege. Die konkrete Gestaltung sei auch angemessen und erforderlich, um diesem Ziel gerecht zu werden.“
Anmerkung: Es dürfte schon keine Benachteiligung wegen Alters im Sinne des AGG vorliegen. Das Urteil folgt nach der numehr bereits vor einem Jahr (04.08.2015) ergangenen Entscheidung des BAG zu so genannten Spätehenklausel. Das BAG hatte seine jahrzehntealte Rechtsprechnung geändert. Spätehenklauseln, die Ehepartner von der Versorgung ganz ausschließen, wenn die Ehe nach Vollendung des 60. Lebensjahres geschlossen wurde, verstoßen danach gegen das Verbot der Altersdiskriminierung
Anders im vorliegende Fall der Altersabstandsklauseln Solche Klausen stellen schon keine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters dar, weil sie altersunabhängig sind und aus Gründen der Leistungsfähigkeit der Versorgungszusage an die Altersdifferenz der Ehepartner angeknüpft wird. Das Interesse an einer Begrenzung des finanziellen Risikos des Unternehmens stellt einen sachlichen Grund für die Beschränkung dar. Insoweit soll ein Altersabstand von zehn (oder mehr) Jahren angemessen sein. Hier betrug er „nur“ 30 Jahre 🙂

Der ehemalige Arbeitnehmer und Betriebsrentner war in dem vom ArbG Köln zu entscheidenden Fall im Jahr 2013 im Alter von 70 Jahren verstorben. Die fast 30 Jahre jüngere Ehefrau konnte daraufhin betriebliche Witwenrente beanspruchen. Nach der Pensionsordnung des Unternehmen vermindert sich die Pension aber für jedes Jahr, um welches der Altersunterschied 15 Jahre übersteigt, um fünf Prozent des vorgesehenen Betrages. Aus diesem Grund kürzte der Arbeitgeber die Witwenrente um 70 %. Gegen diese Kürzung wandte sich die Witwe mit ihrer Klage unter anderem mit der Begründung, es liege eine ungerechtfertigte Benachteiligung wegen des Alters im Sinne des AGG vor. Das Arbeitsgericht vereint dies mit aus diesseitiger Sicht zwar nicht korrekten Begründung. Aus den oben dargelegten Gründen liegt nämlich schon kein Verstoß gegen das AGG vor, der dann gerechtfertigt sein könnte. Berufung und Revision werden gleichwohl keinen Erfolg haben.

LAG Düsseldorf: Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung wegen Übergewicht (200kg)

Nachdem das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage im Hinblick auf die Sozialwidrigkeit der Kündigung stattgegeben hatte, einigten sich die Parteien in der Berufungsverhandlung vor dem LAG Düsseldorf dahin, dass sowohl die streitbefangene Kündigung als auch der vom Kläger geltend gemachte Entschädigungsanspruch erledigt sind.
Der Kläger sagte zu, weiterhin an seiner eingeleiteten Gewichtsreduzierung zu arbeiten.

Hintergrund nach der Pressemitteilung des LAG Düsseldorf:
Die Beklagte, die in den Bereichen Landschafts-, Kanal- und Tiefbau, Pflanz- und Pflasterarbeiten sowie Grünflächenpflege tätig ist hatte den Kläger im Jahr 1985 eingestellt. Er ist 1,94 m groß und wiegt ca. 200 kg. Im Hinblick auf die Einsatzfähigkeit des Klägers regte die Beklagte eine Gewichtsreduktion an, weshalb der Kläger ab Februar 2014 an dem Gesundheitsprogramm eines Adipositas-zentrums teilnahm. Nach Abschluss des Programms konnte keine Gewichtsreduzie-rung festgestellt werden. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 29.07.2015 ordentlich zum 28.02.2016.

Der Kläger wendet sich mit seiner Klage gegen die Kündigung.Er sei aufgrund seiner Adipositas als (schwer-)behinderter Mensch anzusehen. Er behauptete, die Beklagte habe die Kündigung mündlich mit seiner Fettleibigkeit begründet, obwohl er tatsächlich in der Lage sei, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nach wie vor erbringen zu können. Er verlangt deshalb außerdem eine Entschädigung vom 6.000,00 Euro wegen Benachteiligung aufgrund einer Behinderung. Die Beklagte behauptet u.a., dass der Kläger aufgrund seines Körpergewichts eine Vielzahl von Tätigkeiten, die für seine Beschäftigung unabdingbar seien, nicht mehr ausüben könne. So sei er z.B. nicht mehr in der Lage, den bei ihr eingesetzten Kleinlastwagen zu steuern. Er sei nicht mehr für Graben- und Kanalarbeiten einsetzbar, weil er aufgrund der nach der DIN 4124 vorgegebenen Grabenbreite in die Gräben nicht mehr hineinpasse. Er könne nicht auf Leitern stehen, denn deren Belastbarkeit sei auf 150 kg beschränkt. Ebenso gebe es keine passende Arbeits- und Schutzkleidung für ihn.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf, 7 Ca 4616/15, hatte der Klage auf Unwirksamkeit der Kündigung mit Urteil vom 17.12.2015 stattgegeben und die Beklagte verurteilt, an den Kläger eine Entschädigung aufgrund Diskriminierung zu zahlen. Hiergegen hatte sich der Arbeitgeber mit seiner Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 7 Sa 120/16, gewendet und sich sodann in der Berufungsverhandlung über die Fortführung des Arbeitsverhältnisses geeinigt.

LAG Berlin-Brandenburg: ehrenrührige Behauptungen über Vorgesetzte und Kollegen kann im Einzelfall ordentlichen Kündigung rechtfertigen

Stellt ein Arbeitnehmer zu Unrecht ehrenrührige Behauptungen über Vorgesetzte und Kollegen auf, kann dies zu einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen.

Der Fall nach der Pressemitteilung des LAG: „Die Klägerin wurde von dem beklagten Landkreis in einer Stadtkämmerei als Sekretärin beschäftigt. Sie erhob vor allem gegen die Kämmerin, aber auch gegen weitere Kollegen schwere Vorwürfe; so sei es u.a. zu Alkoholexzessen und sexuellen Handlungen während des Dienstes gekommen. Der Landkreis kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis ordentlich unter Einhaltung einer Kündigungsfrist.

Das Landesarbeitsgericht hat die ordentliche Kündigung nach der Vernehmung von Zeugen für berechtigt gehalten und die Kündigungsschutzklage der Klägerin abgewiesen. Die Klägerin habe ihre Kollegen zu Unrecht beschuldigt und hierdurch ihre arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt; dass die Arbeitsabläufe in der Stadtkämmerei teilweise zu beanstanden gewesen seien, rechtfertige oder entschuldige die ehrenrührigen Behauptungen der Klägerin nicht. Dem Landkreis sei es insgesamt nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis weiter fortzusetzen.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

LAG Berlin-Brandenburg 04.02.2014 – 19 Sa 322/13

LAG Berlin-Brandenburg: Arbeitgeber muss Betriebsrat die sachlichen Gründe für die Dringlichkeit einer personellen Einzelmaßnahme mitteilen (§ 100 II 3 BetrVG)

1. Ein Antrag auf Feststellung der Dringlichkeit der vorläufigen Durchführung einer personalen Einzelmaßnahme nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG ist unbegründet, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat entgegen § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG nicht die sachlichen Gründe mitgeteilt hat, die aus seiner Sicht die dringende Erforderlichkeit begründen. Andernfalls ist das Verfahren nach § 100 Abs. 2 BetrVG nicht ordnungsgemäß eingeleitet.
2. Ob die vorläufige Durchführung der Maßnahme offensichtlich nicht dringend erforderlich war, kann in solchen Fällen offen bleiben.
(vgl. auch Hessisches LAG vom 07.11.2006 – 4 TaBV 108/06)

LAG Berlin-Brandenburg 05.09.2013 – 21 TaBV 843/13

LAG Berlin-Brandenburg: Die vertraglichen Zusicherung des Gehaltsniveaus bemisst sich am Gesamteinkommen, nicht an einzelnen Abrechnungspositionen

Wird im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang mit einer stellvertretenden Chefärztin der Verbleib beim beklagten Land unter Zusicherung des Gehaltsniveaus der Betriebserwerberin vereinbart, folgt aus der Ausweisung einer „Jahressonderzahlung“ in den Gehaltsabrechnungen in 4 aufeinanderfolgenden Jahren kein Anspruch auf Zahlung einer bei der Betriebserwerberin nicht gezahlten Jahressonderzahlung, wenn die Rubrik „Jahressonderzahlung“ dem beklagten Land ersichtlich nur der Darstellung der Berechnung diente und effektiv keine höhere Zahlung als das Vergleichsentgelt bei der Betriebserwerberin erfolgt.

LAG Berlin Brandenburg 21.11.2013 – 25 Sa 1080/13 (ArbG Brandenburg a.d. Havel – 4 Ca 157/13)

LAG Niedersachsen: personenbedingte Kündigung eines Lehrers wegen Untersagungsverfügung durch die Landesschulbehörde

1. Erlässt die Landesschulbehörde in Bezug auf eine bestimmte Lehrkraft an einer Privatschule eine Untersagungsverfügung, weil die fachliche Eignung für den Lehrerberuf nicht gegeben sein soll, kann dies – beim Fehlen anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten – eine personenbedingte Kündigung der Lehrkraft rechtfertigen, wenn mit der Untersagungsverfügung deren Sofortvollzug angeordnet worden ist oder die Untersagungsverfügung bestandskräftig geworden ist.

2. Solange die Untersagungsverfügung nicht bestandskräftig und ein Sofortvollzug nicht angeordnet ist, besteht kein öffentlich rechtliches Hindernis an der weiteren Ausübung des Lehrerberufs. Ein Lehrer bedarf keines Lehrerscheins um seinen Beruf auszuüben. Eine Untersagungsverfügung, bezüglich derer kein Sofortvollzug angeordnet worden ist und die nicht bestandskräftig ist, vermag ohne Hinzutreten weiterer Umstände eine personenbedingte Kündigung nicht zu rechtfertigen.

LAG Niedersachsen 24.01.2014 – 12 Sa 443/13 –

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LAG Berlin-Brandenburg: Zur Abgrenzung zwischen Praktikums- und Arbeitsverhältnis

1. Ein Praktikant in aller Regel vorübergehend in einem Betrieb praktisch tätig, um sich die zur Vorbereitung auf einen – meist akademischen – Beruf die notwendigen praktischen Kenntnisse und Erfahrungen anzueignen. In einem solchen Rechtsverhältnis findet allerdings keine systematische Berufsausbildung statt. Vielmehr wird eine darauf beruhende Tätigkeit häufig Teil einer Gesamtausbildung sein und beispielsweise für die Zulassung zum Studium oder Beruf benötigt. Insofern steht in einem Praktikumsverhältnis ein Ausbildungszweck im Vordergrund. Die Vergütung ist der Höhe nach deshalb auch eher eine Aufwandsentschädigung oder Beihilfe zum Lebensunterhalt.

2. Vereinbaren die Parteien einen „Arbeitsvertrag“ mit einer 400 € Vergütung monatlich und sollen tänzerische Kenntnisse, die fehlen, erworben werden und leistet die Betroffene unter anderem auch Reinigungs- und Putzarbeiten, Telefon- und Computerdienst, ist in der Verwaltung tätig und bedient an der Bar, so kann gleichwohl ein bloßer „Praktikumsvertrag“ vereinbart worden sein. (vgl. BAG 13.03.2003 – 6 AZR 564/01)

3. Entscheidend ist die tatsächliche Durchführung des Vertrages. Ergibt die Beweisaufnahme, dass die Klägerin während der Arbeits-/Praktikumszeit u.a. an mehreren Tanzkursen teilgenommen hat, so kann dies im Einzelfall für ein bloßes Praktikumsverhältnis sprechen.

4. Nach § 17 BBiG ist dem Auszubildenden eine angemessene Vergütung zu gewähren. Diese Norm ist nur eine Rahmenvorschrift. Bei fehlender Tarifbindung ist es Aufgabe der Vertragsparteien, die Höhe der Vergütung zu vereinbaren. Fehlt es an einer einschlägigen tariflichen Regelung, kann auch auf die Empfehlungen der zuständigen Industrie- und Han-delskammer zurückgegriffen werden. Im Übrigen ist die Verkehrsanschauung maßgeblich. (siehe auch BAG 16.07.2013 – 9 AZR 784/11)

5. Vorliegend behauptete die Klägerin nicht, dass einschlägige tarifvertragliche Regelungen oder Empfehlungen der Industrie- und Handelskammern existierten. Hinsichtlich der Verkehrsanschauung ist zum einen zu berücksichtigen, dass die Ausbildungsvergütung im ersten Lehrjahr deutlich überschritten wurde. Weiterhin musste Berücksichtigung finden, dass die Tätigkeit hinter dem Bar- und Empfangstresen auch nach den Bekundungen der Zeuginnen zu größeren Anteilen nicht reine Arbeitszeit, sondern auch Bereitschaftszeit beinhaltete.“
LAG 04.11.2013 – 15 Sa 216/13 u.a. (ArbG Berlin – 24 Ca 5559/12)

BFH: Übernahme von Bußgeldern durch den Arbeitgeber ist Arbeitslohn

Übernimmt der eine Spedition betreibende Arbeitgeber die Bußgelder, die gegen bei ihm angestellte Fahrer wegen Verstößen gegen die Lenk- und Ruhezeiten verhängt worden sind, handelt es sich um steuerpflichtigen Arbeitslohn. (BFH, Urteil vom 14.11.2013, VI R 36/12)

Vorteile besitzen dann keinen Arbeitslohncharakter, wenn sie im ganz überwiegenden eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers gewährt werden. Im Jahr 2004 hatte der gleiche Senat entschieden, dass bei der Übernahme von Verwarnungsgeldern wegen Verletzung des Halteverbots durch die Angestellten eines Paketzustelldienstes das eigenbetriebliche Interesse des Arbeitgebers überwogen hätte und es sich hierbei nicht um Arbeitslohn handelt (BFH, Urteil vom 07.07.2004, VI R 29/00).

In der Urteilsbegründung des neuen Urteils weist der BFH nunmehr ausdrücklich darauf hin, dass er an seiner Auffassung im Urteil vom 07.07.2004 nicht weiter festhält. Der Verstoß gegenüber der Straßenverkehrsordnung solle und könne nicht im eigenbetrieblichen Interesse eines Arbeitgebers sein. Ausnahmen gibt es nach der neuen Rechtsprechung nun nicht mehr.