BAG vom 30.01.2014: Zur Auslegung von Klageanträgen und Urteilstenor bei einer fristlosen Kündigung und hilfsweise ausgesprochener ordentlicher Kündigung

1. Der Klageantrag auf Feststellung der Unwirksamkeit einer fristlosen Kündigung ist dahingehend auszulegen, dass dieser sich nicht nur gegen die außerordentliche fristlose, sondern auch gegen die hilfsweise erklärte fristgemäße Kündigung richte.
2. Die Auslegung prozessualer Erklärungen unterliegt der uneingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung. Sie erfolgt aus Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers. Entscheidend ist, welchen Inhalt die Erklärung unter Berücksichtigung ihres Wortlauts, ihres Sinnzusammenhangs und einer ihr etwa beigegebenen Erläuterung aus Sicht des Prozessgegners und des Gerichts hat.
Im Zweifel ist der Inhalt gewollt, der nach den Maßstäben der Rechtsordnung „vernünftig“ ist und der recht verstandenen Interessenlage des Erklärenden entspricht.

BAG 30.1.2014 -2 AZR 597/12 –

In seiner Entscheidung setzt sich der 2. Senat detailliert mit der Frage der Auslegung des „unvollständigen“ Feststellungsantrages auseinander. Auch ein unvollständiger Antrag, der sich nur gegen die fristlose Kündigung wendet ist dahingehend auszulegen, dass sich der Antrag insgesamt gegen die Beendigung und damit auch gegen eine hilfsweise ordentliche Kündigung wendet. Dies ergebe sich – so dass Gericht – aus dem Klagevorbringen, der Stellung des Weiterbeschäftigungsantrages und der Vorlage der Kündigung, die mit der Klage angegriffen werde.


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LAG Berlin-Brandenburg: Angabe unzutreffender Sozialdaten gegenüber dem Betriebsrat sind bei außerordentlicher Kündigung ggfs. unschädlich

1. Der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung steht die fehlende Mitteilung der genauen Sozialdaten des zu kündigenden Arbeitnehmers an die Arbeitnehmervertretung dann nicht entgegen, wenn es dem Arbeitgeber wegen der Schwere der Kündigungsvorwürfe auf die genauen Daten ersichtlich nicht ankommt und die Arbeitnehmervertretung die ungefähren Daten sowieso kennt und daher die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers ausreichend beurteilen kann (vgl. auch BAG 26.09.2002 – 2 AZR 424/01)

2. Gibt der Arbeitgeber im Fall einer außerordentlichen Kündigung das Lebensalter des Arbeitnehmers statt mit 52 mit 48 an, so kann dies unschädlich sein, wenn es dem Arbeitgeber auf das genaue Lebensalter des Arbeitnehmer im Hinblick auf den Kündigungsvorwurf gar nicht ankam und mit der gewählten Altersangabe jedenfalls die „Größenordnung“ angegeben wurde.

3. Wird gegenüber dem Betriebsrat eine Unterhaltspflicht gegenüber Kindern verneint, weil der Arbeitgeber auf Grund des Alters der Kinder (24 bzw. 26 J.) von einem Wegfall der Unterhaltspflicht ausgeht, obwohl diese in Wirklichkeit wegen eines Studiums besteht, ist auch das unerheblich, wenn es dem Arbeitgeber für die Beurteilung der Kündigungsabsicht auf eine Unterhaltspflicht für ein erwachsenes Kind im Hinblick auf die Kündigungsvorwürfe ersichtlich nicht ankam.

LAG Berlin-Brandenburg 07.11.2013 – 25 Sa 1077/13 (ArbG Frankfurt (Oder) – 1 Ca 1515/12)

Hinweis: Mit der Anhörung des Betriebsrates zu einer beabsichtigten Kündigung informiert der Arbeitgeber den Betriebsrat über alle Gründe und Hintergründe (Begriff der subjektiven Determination), die seiner Kündigungsentscheidung zugrundeliegen. Der Betriebsrat soll damit 1:1 dieselben Informationen haben und verwenden, die auch der Arbeitgeber zur Grundlage seiner Kündigungsentscheidung macht. Damit kann es bei einer außerordentlichen Kündigung (aus verhaltensbedingten Gründen) auf fehlerhafte Sozialdaten nicht ankommen, soweit sie keine Auswirkung auf eine erforderliche Interessenabwägung haben können. Vor diesem Hintergrund ist es nicht erheblich, ob der betroffene Mitarbeiter 48 oder 52 Jahre alt ist und ob seinen erwachsenen Kindern noch kurze Zeit zum Unterhalt verpflichtet ist oder nicht.

LAG Berlin-Brandenburg: fristlose Kündigung des ehrlichen Mitarbeiters der Bußgeldstelle unwirksam

Eine fristlose Kündigung ist – trotz Strafanzeige eines strafrechtlich relvanten Verhaltens des Vorgesetzten – unwirksam, wenn der Sachverhalt nicht vorher abgemahnt worden ist

Der Fall: Ein erfahrener Arbeitnehmer der Bußgeldstelle hatte festgestellt, dass ein Geschwindigkeitsmessgerät nicht in Ordnung war. Gleichwohl sollte dieses defekte Gerät auf Weisung der Vorgesetzten zur Radarmessung eingesetzt werden. Daraufhin wendete sich dieser Mitarbeiter (anlässlich einer Hauptverhandlung vor dem Strafgericht) an den Strafrichter (den er für vertrauenswürdig hielt) und schildert ihm diesen Fall. Der Richter fertigte daraufhin einen Gesprächsvermerk, den er weiterleitete und das führte dann zur Einleitung eines Strafverfahrens gegenüber der Vorgesetzten.

Die auf diese Anschuldigung gestütze außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers ist unwirksam. Das LAG weist darauf hin, dass dem Kläger sein Fehlverhalten auch mit einer Abmahnung hätte aufgezeigt werden können. Zudem hätte dem Behördenmitarbeiter der richtige Weg für eine innerbetriebliche Mitteilung der angenommenen Missstände noch einmal aufgezeigt werden müssen.

LAG 07.11.2013 – 10 Sa 1230/13 (ArbG Potsdam – 2 Ca 1454/12)

Landesarbeitsgericht Niedersachsen: Fristlose Kündigung eines langjährig beschäftigten Arbeitnehmers wegen sexueller Belästigung einer Auszubildenden ohne Abmahnung wirksam

Die Frage eines langjährigen Beschäftigten nach der Echtheit der Oberweite einer Auszubildenden und die anschließende Berührung der Brust dieser Auszubildenden stellen sexuelle Belästigungen i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG dar und berechtigen den Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung zur fristlosen Kündigung.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen 6. Kammer, Urteil vom 06.12.2013, 6 Sa 391/13 unter Hinweis auf BAG 09.06.2011 – 2 AZR 323/10 – NZA 2011, 1342

In der Begründung der Entscheidung heißt es. „Die fristlose Kündigung (…) ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit Zugang am 01.11.2012 beendet. Aus diesem Grunde ist die Beklagte nicht dazu verpflichtet, an den Kläger weitere Vergütung zu zahlen. Die erstinstanzlichen Urteile waren deshalb auf die Berufungen der Beklagten abzuändern und die Klagen waren insgesamt abzuweisen. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d. h. typischer Weise als wichtiger Grund geeignet ist. Sodann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – unzumutbar ist oder nicht. Ist – wie vorliegend beim Kläger – vertraglich oder aufgrund von tariflicher Regelung die ordentliche Kündigung ausgeschlossen, ist insoweit auf die fiktive Kündigungsfrist abzustellen. Diese beträgt für den Kläger auf Grundlage von § 33 TVöD sechs Monate.

Das Verhalten des Klägers am 15. und 16.10.2012 rechtfertigt „an sich“ eine außerordentliche Kündigung. Sexuelle Belästigungen im Sinne von § 3 Abs. 4 AG stellen nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar. Sie sind „an sich“ als wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Ob die sexuelle Belästigung im Einzelfall eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalles, u.a. von ihrem Umfang und ihrer Intensität (BAG 09.06.2011 – 2 AZR 323/10 – NZA 2011, 1342). Eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG liegt vor, wenn ein unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten, wozu unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen von pornografischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entmündigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Im Unterschied zu § 3 Abs. 3 AGG können danach auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen. Das jeweilige Verhalten muss bewirken oder bezwecken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Ausschlaggebend ist entweder das Ergebnis oder die Absicht. Dabei genügt für das Bewirken der bloße Eintritt der Belästigung. Gegenteilige Absichten oder Vorstellungen der für dieses Ergebnis aufgrund ihres Verhaltens verantwortlichen Person spielen keine Rolle. Auch vorsätzliches Verhalten ist nicht erforderlich. Ebenso wenig ist maßgeblich, ob die Betroffenen ihre ablehnende Einstellung zu den fraglichen Verhaltensweisen aktiv verdeutlicht haben. Entscheidend ist allein, ob die Unerwünschtheit der Verhaltensweise objektiv erkennbar war (vgl. nur BAG, 09.06.2011 – 2 AZR 323/10 – a.a.O., Hess. LAG, 27.02.2012 – 6 Sa 1357/11 – LAGE § 626 BGB, 2012 Nr. 37).

Arbeitsgericht Berlin: Fristlose Kündigung des Leiters Haushalt und Finanzen (KBV) bei vertragswidriger Anweisung von Geldern wirksam

Ein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer im Rahmen der ihm möglichen Verfügung über das Vermögen des Arbeitgebers bewusst mehrere Zahlungen mit unzutreffenden Zahlungsbestimmungen in einer Größenordnung von ca. 750.000 Euro an ein Unternehmen anordnet, dessen Mitgeschäftsführer er war und von dem der Arbeitgeber Immobilien gemietet hat

Begründung: Nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts erfolgten die Zahlungen unter Verwendung von hierfür nicht vorgesehenen Haushaltsmitteln der KBV und hatten den Zweck, zwischen der KBV und diesem Unternehmen aufgetretene bilanzielle Diskrepanzen zu beseitigten. Zwar könne die vom Kläger behauptete Kenntnis des Vorstandsvorsitzenden der KBV von diesen Zahlungen nicht ausgeschlossen werden, hierauf könne sich der Kläger jedoch nicht berufen.

Weiter hat der Kläger nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts in zwei Fällen ohne Vorliegen der rechtlichen Voraussetzungen und ohne Genehmigung des entscheidungsbefugten Vorstandes der KBV die Auszahlung von insgesamt 42.301,37 EUR aus dem Vermögen der KBV an Dritte veranlasst. Obwohl das Arbeitsgericht eine persönliche Bereicherung des Klägers nicht festgestellt hat, sei aufgrund dieser erheblichen Pflichtverletzungen die vorliegende fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt.

Arbeitsgericht Berlin 20.Januar 2014 – 33 Ca 7880/13 –

LAG Schleswig Holstein: Fristlose Kündigung: Streit um Lohnansprüche berechtigt nicht zur Arbeitsverweigerung

Wer sich beharrlich weigert, seine Arbeit auszuführen, weil er denkt, er sei nicht ausreichend vergütet, riskiert eine fristlose Kündigung. Ein Irrtum schützt ihn nicht.
LAG Schleswig Holstein 5 Sa 111/13

Zur Begründung hat das Landesarbeitsgericht ausgeführt, dass der Kläger die Arbeit nicht verweigern durfte, weil zu Bodenverlegearbeiten unstreitig Zusammenhangsarbeiten gehörten. Daran änderte auch eine möglicherweise unzureichende Vergütungsabrede nichts. Es galt die getroffene Vereinbarung. Der Kläger musste daher erst einmal die zugewiesene Arbeit verrichten und durfte sie nicht zurückhalten. Den Vergütungsstreit musste er ggf. später nach Erhalt der Abrechnung führen. Dass sich der Kläger insoweit über ein Zurückbehaltungsrecht geirrt hat, war unbeachtlich. Das Irrtumsrisiko trage der Arbeitnehmer. Wegen der Beharrlichkeit der Weigerung war hier die fristlose Kündigung gerechtfertigt.

Zum Fall
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LAG Berlin 03.05.2013 keine fristlose wohl aber ordentliche Kündigung einer Bankangestellten bei Verstoß gegen Compliance-Regel – Abgrenzung zur Schmiergeldzahlung

1. Nimmt die Kreditbetreuerin einer Bank für die Vermittlung eines Geschäfts zugunsten eines Bankkunden von diesem 100.000,- € (incl. Ehemann) an, kann im Einzelfall bei einer Beschäftigungszeit von 16 Jahren trotz Verstoßes gegen Compliance-Regeln der Bank und gegen ein arbeitsvertragliches Nebentätigkeitsverbot kein wichtiger Grund i.S.d. § 626 I BGB vorliegen.

2. Von „Schmiergeld“ kann erst die Rede sein, wenn es sich um eine Zuwendung han-delt, der keine entsprechende Leistung des Arbeitnehmers gegenübersteht.

3. Entspricht das erhaltene Geld für eine reale Vermittlungstätigkeit einer marktüblichen Provision, ist eine Schmiergeldannahme zu verneinen.

4. Kann sich bei der Beurteilung eines Fehlverhaltens die tarifvertragliche Unkündbarkeit des Arbeitsverhältnisses auch zu Lasten des Arbeitnehmers auswirken, so ist auf der Rechtsfolgenseite zur Vermeidung eines Wertungswiderspruchs dem Arbeitnehmer eine der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist einzuräumen, wenn im Falle ordentlicher Kündbarkeit nur eine fristgemäße Kündigung zulässig wäre“.

5. Dass die Beklagte der Klägerin lediglich eine außerordentlich fristlose Kündigung erklärt hat, schloss es nicht aus, dieser gemäß § 140 BGB im Wege der Umdeutung die Wirkung einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist beizumessen. Eine solche war als Minus darin enthalten und entsprach auch dem hypothetischen Willen der Beklagten, wie sich aus der vorsorglich erklärten ordentlichen Kündigung entnehmen ließ. Dass sich die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht darauf bezogen hat, war mit Rücksicht auf dessen ausdrückliche Zustimmung zur außerordentlich fristlosen Kündigung unschädlich
LAG 03.05.2013 – 6 Sa 2410/12 (Handel)

LAG Berlin-Brandenburg 24.1.2013: Mißbrauch der Zugangsrechte durch den Administrator ist wichtiger Grund für fristlose Kündigung

1. Der Missbrauch von Zugangsrechten einer EDV-Anlage durch Systemadministratoren ist regelmäßig auch ohne vorangegangene Abmahnung als wichtiger Kündigungsgrund geeignet, das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist fristlos nach § 626 I BGB zu kündigen.

2. Die unbefugte Einsichtnahme und der Ausdruck des persönlichen E-Mail-Verkehrs von Vorgesetzten oder Arbeitskollegen durch einen ehemaligen Systemadministrator stellt ebenfalls einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar.

LAG Berlin- Brandenburg 24.01.2013 – 5 Sa 1387/12
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BAG: Keine „Wiederaufnahme“ von Klageverfahren, die vor dem 31.12.2006 vor den nationalen Arbeitsgerichten rechtskräftig abgeschlossen worden sind

1. Nach § 580 Nr. 8 ZPO findet die Restitutionsklage statt, wenn der EGMR eine Verletzung der EMRK oder ihrer Protokolle festgestellt hat und das Urteil auf der Verletzung beruht.
2. Dieser Restitutionsgrund ist aber gemäß § 35 EGZPO nicht auf Verfahren anzuwenden, die vor dem 31. Dezember 2006 rechtskräftig abgeschlossen wurden.
3. § 35 EGZPO knüpft dabei an die Rechtskraft des Ausgangsverfahrens und nicht an den Zeitpunkt an, zu dem ein endgültiges Urteil des EGMR iSd. Art. 44 EMRK vorliegt. Das ergibt die Auslegung der Übergangsregelung. Ein anderes Normverständnis ist methodengerecht nicht möglich.

Hintergrund: Der 2. Senat des BAG hatte über die Zulässigkeit der Restitutionsklage eines Kirchenmusikers zu entscheiden, der die Wiederaufnahme eines Kündigungsschutzverfahrens vor dem Landesarbeitsgericht begehrte. Die beklagte katholische Kirchengemeinde hatte die Kündigung aus dem Jahr 1997 im Wesentlichen damit begründet, der Kläger habe Ehebruch begangen und dadurch seine besonderen Loyalitätspflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hat mit Urteil vom 23. September 2010 festgestellt, dass die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2000, mit der die Kündigungsschutzklage rechtskräftig abgewiesen wurde, das Recht des Klägers auf Achtung seines Privat- und Familienlebens aus Art. 8 der Europäischen Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) verletzt. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts lasse nicht erkennen, dass auch dieses Recht bei der Abwägung berücksichtigt worden sei. Mit Urteil vom 28. Juni 2012 hat der EGMR dem Kläger gemäß Art. 41 EMRK eine Entschädigung zugesprochen.

Die Revision des Klägers gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts, das die im Oktober 2010 erhobene Restitutionsklage für unzulässig erklärt hat, blieb ohne Erfolg.

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ArbG Mönchengladbach: fristlose Kündigung wirksam „Ich hau dir vor die Fresse“ Langjährig beschäftigter städtischer Mitarbeiter bedroht seinen Vorgesetzten

Das Arbeitsgericht hält die fristlose Kündigung für rechtswirksam. Der Kläger habe seinen Vorgesetzten in strafrechtlich relevanter Art und Weise bedroht. Wegen der Bedrohung seines damaligen Vorgesetzten ungefähr ein Jahr zuvor sei er bereits abgemahnt worden.
Nach Durchführung einer Beweisaufnahme konnte durch das Gericht und entgegen der dahingehenden Behauptung des Klägers nicht zur Überzeugung der Kammer festgestellt werden, dass der Kläger zuvor von seinem Vorgesetzten massiv provoziert worden war.

Hinweis: Stellt sich die Frage, wie das Arbeitsgericht ohne die Abmahung und das Ereignis ein Jahr zuvor entschieden hätte, bedenkt man, dass es sich um einen langjährigen Mitarbeiter gehandelt hat.Gleichzeitig gilt es darauf hinzuweisen, dass es sich nach den Feststellungen des Gerichts eben um eine Straftat gehandelt hat. Gehört diese Form des Umgangs nicht zur Unternehmenskultur, dann droht eben die fristlose Kündigung. Kann ein Mitarbeiter wegen des dringenden Verdachts des Diebstahls geringwertiger Sachen gekündigt werden, gilt das erst Recht für grobe Beleidigungen und Bedrohungen.


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