Landesarbeitsgericht Düsseldorf: 20 Jahre nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses steht nun Entscheidung über Schadenersatz eines Kirchenmusikers (katholische Kirche) an. Hintergrund: rechtskräftige Kündigung wegen „neuer Partnerschaft“ nach Ehescheidung +++ Entscheidung des Europäischen Gerichtshofsfür Menschenrechte +++ christliche Werte der Katholischen Kirche

Heute, seit 09.00 Uhr,  verhandelt das LAG Düsseldorf über die Berufung des Klägers und seinen Anspruch auf Schadensersatz

Der Kläger wirft der Katholischen Kirche eine vorsätzliche sittenwidrige Schädigung vor, weil diese in unzulässiger Weise in den innersten Kern seines Persönlichkeitsrechts eingedrungen sei. Der angeführte Kündigungsgrund sei von der Grundordnung nicht umfasst gewesen, was bewusst ignoriert worden sei. In einem anderen Verfahren betreffend die Kündigung eines Chefarztes habe die Deutsche Bischofskonferenz die Ansicht geäußert, dass nur die Wiederheirat, nicht das bloße Zusammenleben zur Kündigung nach der GrO berechtigten. (BAG – 2 AZR 746/14). Die Katholische Kirche hätte zudem Kenntnis davon gehabt, dass an Organisten nicht diejenigen Loyalitätsanforderungen zu stellen seien wie an Mitarbeiter des liturgischen Dienstes.

Die Kirche weist die Vorwürfe des Klägers zurück. Zwar sehe Art. 5 GrO nur die Wiederheirat ausdrücklich als Kündigungsgrund vor. Dies sei aber nur als Regelbeispiel genannt, d.h. die Aufzählung nicht abschließend und weitere Verstöße seien vorstellbar. Die Aufnahme einer neuen geschlechtlichen Beziehung sei eine schwerwiegende Verfehlung im Sinne des Kirchenrechts. Es fehle auch an jedem sittenwidrigem Schädigungsvorsatz seitens der Beklagten.

In einer lesenswerten Pressemitteilung weist das LAG Düsseldorf auf die morgige Berufungsverhandlung hin, in der das LAG Düsseldorf über die Berufung eines früheren Kirchenmusikers der Katholischen Kirche auf Schadensersatz wegen einer aus Sicht des EGMR unwirksamen Kündigung zu entscheiden hat. Das Bundesarbeitsgericht hatte die Kündigung seinerzeit bestätigt, die Vorinstanzen aufgehoben, und das Bundesverfassungsgericht die Verfassungsbeschwerde gegen das Urteil des BAG nicht angenommen. Die heute mögliche Restitutionsklage nach der Entscheidung des EGMR scheiterte, weil der Restitutionsgrund der Entscheidung des EGMR zeitlich auf das Verfahren des Klägers noch keine Anwendung gefunden hatte.

Begründung:

Die Aufnahme einer neuen Beziehung sei eine „persönliche sittliche Verfehlung“ im Sinne der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 22.09.1993 (GrO). Als Organist und Chorleiter habe der Kläger eine große Nähe zum Verkündungsauftrag der katholischen Kirche gehabt. Das Verfahren gemäß Art. 5 Abs. 1 GrO sei eingehalten worden. Es sei ein klärendes Gespräch geführt worden und dem Kläger sei vor Augen geführt worden, dass eine Kündigung nur durch den Abbruch der neuen Beziehung habe.
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LAG Berlin Brandenburg verurteilt Arbeitgeber zu 14.000 EUR Schmerzensgeld wegen rechtswidriger Videoüberwachung

1. Eine Verkäuferin, die rechtswidrig einer Videoüberwachung durch den Arbeitgeber ausgesetzt ist, kann gegenüber dem Arbeitgeber einen Geldentschädigungsanspruch wegen Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts gemäß § 823 I BGB i.V.m. Art. 1 I, Art. 2 I GG haben.

2. Selbst wenn die Videokameras nichts speichern liegt eine Persönlichkeitsrechtsverletzung vor. Dafür reicht es aus, wenn der Arbeitnehmer allein durch die Ungewissheit darüber, ob die Kameras aufzeichnen oder nicht, einem ständigen Anpassungsdruck ausgesetzt ist“ (BAG 29.06.2004 – 1 ABR 21/03).

3. Eine Videoüberwachung ist auch nicht gemäß § 6b BDSG gerechtfertigt, weil die Verkaufsstellen öffentliche Räume i.S.d. BDSG sind.

4. Das Hausrecht des Arbeitgebers rechtfertigt die Videoüberwachung der Arbeitnehmer nicht, soweit kein begründetet Anfangsverdacht einer Straftat besteht.

5. Aus der bloßen Kenntnis von der Videoüberwachung i.V.m. einer rügelosen Vertragsdurchführung kann nicht auf die Einwilligung einer Verkäuferin geschlossen werden.

Hinweise und Begründung:
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LAG Berlin Brandenburg: Beweiswert nachträglicher AU-Folgebescheinigung +++ Meldung per SMS reicht aus

1.Der Beweiswert einer AU-Folgebescheinigung ist i.d.R. nicht erschüttert, wenn die Erstbescheinigung bis Freitag ging und die Folgebescheinigung am Montag erfolgte.

2.Zwar soll nach § 5 Abs.3 der Richtlinien eine Arbeitsunfähigkeit nicht rückwirkend bescheinigt werden. Sie ist aber bei der Erstbescheinigung wie der Folgebescheinigung ausnahmsweise, nach gewissenhafter Prüfung und in der Regel nur bis zu zwei Tagen zulässig. Die Folgebescheinigung wahrt diese Zeitspanne. Die Ausnahme ist durch das Wochenende begründet, das zwischen dem Ablauf der Erstbescheinigung und der Feststellung des Fortbestehens der Arbeitsunfähigkeit lag.

3.Die bei einer Folgeerkrankung nach § 5 Abs.1 EFZG gebotene Mitteilung über die (weitere) Arbeitsunfähigkeit kann auch per SMS erfolgen.

LAG Berlin-Brandenburg 28.11.2012 – 23 Sa 1090/12 (ArbG Berlin – 39 Ca 14536/11 – Nahrung)

BAG: Arbeitgeber darf im Vorstellungsgespräch nicht nach „eingestellten Strafverfahren“ fragen !!!

1. Der Arbeitgeber darf eine Bewerber grundsätzlich nicht nach eingestellten strafrechtlichen Ermittlungsverfahren fragen.
2. Eine solche unspezifizierte Frage verstößt gegen Datenschutzrecht und die Wertentscheidungen des § 53 Bundeszentralregistergesetz (BZRG).
3. Stellt der Arbeitgeber die Frage dennoch und verneint der Bewerber in Wahrnehmung seines informationellen Selbstbestimmungsrechts wahrheitswidrig, dass gegen ihn Ermittlungsverfahren anhängig waren, darf der Arbeitgeber das zwischenzeitlich begründete Arbeitsverhältnis nicht wegen dieser wahrheitswidrig erteilten Auskunft kündigen.

Hinweis: siehe auch zur Frage nach einer Schwangerschaft bei Einstellung einer Mitarbeiterin, die eine Schwangerschaftsvertretung übernimmt. Auch hier darf die Bewerberin grundsätzlich auf die unberechtigte Fragen hin lügen.

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BAG: Keine „Wiederaufnahme“ von Klageverfahren, die vor dem 31.12.2006 vor den nationalen Arbeitsgerichten rechtskräftig abgeschlossen worden sind

1. Nach § 580 Nr. 8 ZPO findet die Restitutionsklage statt, wenn der EGMR eine Verletzung der EMRK oder ihrer Protokolle festgestellt hat und das Urteil auf der Verletzung beruht.
2. Dieser Restitutionsgrund ist aber gemäß § 35 EGZPO nicht auf Verfahren anzuwenden, die vor dem 31. Dezember 2006 rechtskräftig abgeschlossen wurden.
3. § 35 EGZPO knüpft dabei an die Rechtskraft des Ausgangsverfahrens und nicht an den Zeitpunkt an, zu dem ein endgültiges Urteil des EGMR iSd. Art. 44 EMRK vorliegt. Das ergibt die Auslegung der Übergangsregelung. Ein anderes Normverständnis ist methodengerecht nicht möglich.

Hintergrund: Der 2. Senat des BAG hatte über die Zulässigkeit der Restitutionsklage eines Kirchenmusikers zu entscheiden, der die Wiederaufnahme eines Kündigungsschutzverfahrens vor dem Landesarbeitsgericht begehrte. Die beklagte katholische Kirchengemeinde hatte die Kündigung aus dem Jahr 1997 im Wesentlichen damit begründet, der Kläger habe Ehebruch begangen und dadurch seine besonderen Loyalitätspflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hat mit Urteil vom 23. September 2010 festgestellt, dass die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2000, mit der die Kündigungsschutzklage rechtskräftig abgewiesen wurde, das Recht des Klägers auf Achtung seines Privat- und Familienlebens aus Art. 8 der Europäischen Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) verletzt. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts lasse nicht erkennen, dass auch dieses Recht bei der Abwägung berücksichtigt worden sei. Mit Urteil vom 28. Juni 2012 hat der EGMR dem Kläger gemäß Art. 41 EMRK eine Entschädigung zugesprochen.

Die Revision des Klägers gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts, das die im Oktober 2010 erhobene Restitutionsklage für unzulässig erklärt hat, blieb ohne Erfolg.

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ArbG Mönchengladbach: fristlose Kündigung wirksam „Ich hau dir vor die Fresse“ Langjährig beschäftigter städtischer Mitarbeiter bedroht seinen Vorgesetzten

Das Arbeitsgericht hält die fristlose Kündigung für rechtswirksam. Der Kläger habe seinen Vorgesetzten in strafrechtlich relevanter Art und Weise bedroht. Wegen der Bedrohung seines damaligen Vorgesetzten ungefähr ein Jahr zuvor sei er bereits abgemahnt worden.
Nach Durchführung einer Beweisaufnahme konnte durch das Gericht und entgegen der dahingehenden Behauptung des Klägers nicht zur Überzeugung der Kammer festgestellt werden, dass der Kläger zuvor von seinem Vorgesetzten massiv provoziert worden war.

Hinweis: Stellt sich die Frage, wie das Arbeitsgericht ohne die Abmahung und das Ereignis ein Jahr zuvor entschieden hätte, bedenkt man, dass es sich um einen langjährigen Mitarbeiter gehandelt hat.Gleichzeitig gilt es darauf hinzuweisen, dass es sich nach den Feststellungen des Gerichts eben um eine Straftat gehandelt hat. Gehört diese Form des Umgangs nicht zur Unternehmenskultur, dann droht eben die fristlose Kündigung. Kann ein Mitarbeiter wegen des dringenden Verdachts des Diebstahls geringwertiger Sachen gekündigt werden, gilt das erst Recht für grobe Beleidigungen und Bedrohungen.


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LAG Berlin-Brandenburg: eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund schließt eine spätere ordentliche Kündigung nicht aus

1. Entscheidungsgründe zu einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung präkludieren nicht für eine ordentliche Kündigung zum gleichen Lebenssachverhalt.
2. Bei einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung sind trotz gegebenenfalls identischem Lebenssachverhalt unterschiedliche Streitgegenstände betroffen.

Hinweis: Die Klage betrifft insoweit unterschiedliche Ansprüche, ob ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung im Sinne des § 626 BGB gegeben oder nicht gegeben ist.
Die spätere ordentliche Kündigung betrifft die Frage, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt oder nicht gerechtfertigt im Sinne von § 1 II KSchG ist.

LAG Berlin-Brandenburg 24.08.2012 – 10 Sa 1094/12 (ArbG Neuruppin – 2 Ca 111/12)

Arbeitsgericht Berlin: Auch in Berlin gewinnen die Mitarbeiter der City BKK ihre Kündigungsschutzklagen +++

Die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter der am 30.06.2011 geschlossenen City-BKK werden weder kraft Gesetzes noch durch die vorsorglich ausgesprochenen Kündigungen beendet.

In mehreren Verfahren – Az. 21 Ca 7861/11 – Az. 21 Ca 7934/11 – Az. 21 Ca 8139/11 hat sich die 21. Kammer nun der Rechtsansicht des Arbeitsgerichts Hamburg angeschlossen, wonach durch die Schließung der BKK die Arbeitsverhältnisse entgegen § 164 Abs. 4 SGB V nicht enden. Auch die Kündigungen seien unwirksamn. Das Arbeitsgericht Hamburg (siehe Mitteilung vom 09.11.2011) hatte sich darauf gestützt dass die Mitarbeiter dort über den 30.06.2011 weiter beschäftigt worden war, was in Berlin offensichtlich nicht der Fall war – zumindest in den 3. Fällen der 21. Kammer des ArbG Berlin; aber gleichzeitig wurde jedenfalls damit der Betrieb der City BKK nicht vollständig zum 30.06.2011 eingestellt, was das Arbeitsgericht Berlin aber nicht berücksichtigt zu haben scheint.

Die Begründung des ArbG Berlin: § 164 IV SGB IV soll nur in Fällen unkündbarer Mitarbeiter greifen. Eine gesetzliche Auflösung der Arbeitsverhältnisse ist nach der in der Pressemitteilung des Gerichts geäußerten Ansicht der 21. Kammer nur möglich, „wenn die Arbeitnehmer ein zumutbares Weiterbeschäftigungsangebot erhalten und dieses abgelehnt hätten; hieran fehle es in den zu entscheidenden Fällen.“

Zudem, so das Arbeitsgericht, seien die ausgesprochenen ordentlichen Kündigungen unwirksam, weil die City BKK die betroffenen Arbeitnehmer möglicherweise zu Abwicklungsarbeiten hätten einsetzen müssen; insoweit sei die erforderliche Sozialauswahl unterblieben.

LAG Niedersachsen: betriebsbedingte Kündigung eines Konzernarbeitsverhältnisses bedarf der Darlegung der Unternehmerentscheidung auf Konzernebene +++

1. Die betriebsbedingte Kündigung eines in der Exportabteilung beschäftigten Arbeitnehmers eines internationalen Konzerns, der zudem konzernweit eingesetzt wird, kann nicht mit der Entscheidung des örtlichen Geschäftsführers, über die Schließung der Exportabteilung begründet werden.
2. Soweit das Arbeitsverhältnis konzernbezogen ist, und firmenübergreifend eine Konzerntätigkeit zum Inhalt hat, ist die Organisationsentscheidung auf der Konzernebene im Einzelnen darzulegen. Geschieht das nicht hinreichend, ist die Kündigung sozialwidrig im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG

LAG Niedersachens vom 25.01.2011 (13 Sa 1039/10)

In einer jetzt bekannt gewordenen Entscheidung bestätigt das LAG die Entscheidung des ArbG Oldenburg. Der Arbeitgeber – ein internationaler Konzern mit Sitz in Südafrika hatte den Leiter der deutschen Exportabteilung (bestehend aus dem Leiter und seiner Assistentin) mit der Begründung der Schließung dieser Abteilung gekündigt. Die Entscheidung hatte der Arbeitgeber aber nach Ansicht des LAG nicht hinreichend schlüssig dargelegt; denn der Abteilungsleiter war nicht nur für die Deutsche Tochtergesellschaft, sondern konzernweit tätig. Insoweit konnte die Beklagte die „Unternehmerentscheidung“ nicht allein mit dem Entschluss des deutschen Geschäftsführers über die Schließung der Abteilung begründen; da es offensichtlich eine Entscheidung innerhalb der Konzernstrukturen gab, hätte der Arbeitgeber eben diese Strukturen und die Entscheidung auf Konzernebene darlegen müssen. Das hat er nicht getan.

Eine lesenswerte Begründung ab Seite 6 der Urteilsgründe … LAG Niedersachsen 13 Sa 1039/10

mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Arbeitsgericht Krefeld: Kündigung wegen Selbstbeurlaubung am letzten Tag des Verfalls des Urlaubs.

Das Arbeitsgericht Krefeld hatte heute über die außerordentliche, fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers wegen des Vorwurfs der rechtswidrigen Selbstbeurlaubung zu entscheiden. Tarifvertraglich war eine ordentliche Kündigung des seit 18 Jahren beschäftigten und dem GdB von 50 % schwerbehinderten Mitarbeiter, ausgeschlossen.

Die Parteien haben sich auf „dringendes Anraten“ des Gerichts auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses geeinigt. Mit hoher Wahrscheinlichkeit hätte das Arbeitsgericht andernfalls der Klage stattgegeben.

Der Arbeitnehmer hatte sich am letzten Tag der Möglichkeit, den Urlaub vor dessen Verfall noch zu nehmen, eigenmächtig in Urlaub begeben und hatte arbeitsgerichtliche Hilfe (einstweilige Verfügung) nicht in Anspruch genommen. Aber der Fall hatte eine Vorgeschichte, denn die 5 Tage Urlaub, um die es ging, hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in 2010 nicht gewährt und den Antrag auf Genehmigung des Urlaubs (Anfang März 2011) für die Zeit vom 31.03.2011 an immer wieder zurückgestellt und schließlich erst am 30.03.2011 endgültig abgelehnt. Das lies sich der Arbeitnehmer nicht gefallen und legte dem Chef seinen Antrag auf Urlaub auf den Tisch und ging …

Der Arbeitgeber kündigte darauf (mit Zustimmung des Integrationsamtes) den mit 50 % schwerbschädigten Mitarbeiter fristlos.


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