LAG Düsseldorf: Im Fall des gekündigten Kirchenmusiker holt das Gericht nun zunächst eine Auskunft des Kommissariats der deutschen Bischöfe ein

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat heute mitgeteilt und entschieden, zunächst eine Stellungnahme des Kommissariats der Deutschen Bischöfe einzuholen:

„Stelle sich heraus“ – so die Pressemitteilung -,  dass die Kirchengemeinde und das Bistum Essen in unvertretbarer Weise in der vorgenannten Konstellation nach kirchenrechtlichen Maßstäben einen nicht gegebenen Kündigungsgrund angenommen hätten, käme zur Überzeugung der Kammer die Durchbrechung der Rechtskraft der bisherigen Entscheidungen in Betracht. Grund für die Anfrage ist, dass aufgrund des Selbstbestimmungsrechts der katholischen Kirche die staatlichen Gerichte Zweifeln über den Inhalt der Maßstäbe der verfassten Kirche durch Rückfragen bei den zuständigen Kirchenbehörden zu begegnen haben. Dies ist vorliegend der Fall.

 

Folge Frage hat es der Kirche nun gestellt:

War es im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung vom 15.07.1997 am 18.07.1997 gegenüber dem Kläger und nachfolgend bis Ende Juni 2000 für die katholische Kirchengemeinde St. Lambertus und das Bistum Essen unvertretbar, in der Aufnahme einer neuen dauerhaften sexuellen Beziehung durch den nach katholischem Recht verheirateten Kläger, aus der ein Kind hervorging, eine kirchenrechtliche Verfehlung zu sehen, die auf der Grundlage der im o.g. Zeitraum geltenden GrO, eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigten konnte?“

Hierbei soll auch ausgeführt werden, ob es unvertretbar war, für den Kläger als Organisten und Chorleiter eine große Nähe zum Verkündigungsauftrag der Kirche anzunehmen, an den gesteigerte Loyalitätspflichten anzulegen sind.
weiterlesen …

Bundessozialgericht 31.03.2017: Bundesgericht befreit Familien- und Jugendhilfe von erheblichen wirtschaftlichen Risiken. Ermöglicht ein relativ hohes Honorar einer Honorarkraft Eigenvorsorge, ist dies ein gewichtiges Indiz für ihre Selbstständigkeit

Wird ein Heilpädagoge auf der Basis von Honorarverträgen als Erziehungsbeistand im Rahmen der öffentlichen Jugendhilfe weitgehend weisungsfrei tätig und liegt das Honorar deutlich über der üblichen Vergütung fest Angestellter, ist er selbstständig tätig.

Dies hat der 12. Senat des Bundessozialgerichts am 31. März 2017 entschieden und damit die Urteile der Vorinstanzen bestätigt (Az. B 12 R 7/15 R).

Das Bundessozialgericht hat offensichtlich das Dilemma der Kommunen und freien Träger der Jugendhilfe erkannt, die freie Honoarkräft einsetzen müssen. Die Kommunen haben in den letzten Jahren das ihnen bekannte Risiko der Scheinselbständigkeit daher auf Vereine verlagert, die in der Jugendhilfe/ Familienhilfe tätig sind. Diese werden und wurden mit Nachdruck von den Komumnen aufgefordert,  das Risiko zu übernehmen. Kleine Vereine, die in ihrer Finanzierung von den Kommunen abhängig waren und sind, mussten das Risiko übernehmen. Sie bekamen die Aufgaben und die Mittel und beauftragten ihrerseits freie Honorarkräfte und blieben so auf dem Risiko hängen.

Mit seiner Entscheidung hat das BSG Kommunen und Vereine gestärkt und das Risiko um einen ganz erheblichen Teil gesenkt und das in einer Zeit, in der die Deutsche Rentenversicherung im Zweifel jeden als rentenversicherungspflichtig oder abhängig Beschäftigten einstuft und sich von seiner Entscheidung nur durch Urteile der Sozialgerichte abhalten läßt.

Der klagende Landkreis ist Träger der öffentlichen Jugendhilfe. Zur Erfüllung seiner Aufgaben der Jugendhilfe schließt er mit freien Trägern sowie Einzelpersonen Verträge ab, die Leistungen der Jugendhilfe vor Ort in Familien erbringen. Neben einer Vollzeittätigkeit war der im Prozess beigeladene Heilpädagoge für den Kläger für etwa vier bis sieben Stunden wöchentlich als Erziehungsbeistand auf der Basis einzelner Honorarverträge tätig. Hierfür erhielt er ein Honorar in Höhe von 40 Euro bis 41,50 Euro je Betreuungsstunde. Die beklagte Deutsche Rentenversicherung Bund stellte fest, dass der Heilpädagoge in dieser Tätigkeit als Beschäftigter der Sozialversicherungspflicht unterliegt. Mit seiner dagegen gerichteten Klage hatte der Landkreis bei den Vorinstanzen Erfolg.
weiterlesen …

LAG Niedersachsen: Mitglieder des Betriebsrats haben keinen unmittelbaren Anspruch auf Entfristung ihres befristeten Arbeitsvertrages

1. § 14 Abs. 2 TzBfG ist nicht EU-Richtlinienkonform dahingehend einzuschränken, dass er auf befristete Arbeitsverhältnisse von Betriebsratsmitgliedern keine Anwendung findet.
2. Der von Artikel 7 der Richtlinie 2002/14/EG geforderte Mindestschutz für die Arbeitnehmervertreter im deutschen Recht wird auch bei nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen von Betriebsratsmitgliedern unter anderem durch §§ 78 Satz 2, 119 BetrVG (i.V.m. § 280 Abs. 1 BGB oder § 823 Abs. 2 BGB) gewährleistet.
3. Aus dem Benachteiligungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG kann sich ein Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages ergeben, wenn die Nichtübernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis allein auf der Betriebsratstätigkeit beruht. Die Darlegungs- und Beweislast für eine derartige Benachteiligung trägt der Arbeitnehmer.
4. Der von Artikel 7 der Richtlinie 2002/14/EG geforderte effektive Mindestschutz ist dadurch zu gewähren, dass im Rahmen von § 78 Satz 2 BetrVG von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast auszugehen ist. Mangels einer planwidrigen Regelungslücke kann § 78 a Abs. 2 Satz 1 BetrVG nicht analog angewandt werden.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen 2. Kammer, Urteil vom 08.08.2012, 2 Sa 1733/11


weiterlesen …

EuGH – Antrag der Generalanwältin Trstenjak zu der Vorlage des LAG Hamm aus 2010, ob Urlaubsansprüche verfallen, wenn sie wegen Krankheit nicht genommen werden (können) +++ Zulässigkeit des Verfalls nach angemessenem Übertragungszeitraum +++

Der 9. Senat des BAG entscheidet heute (09.08.2011) in 3 anhängigen Verfahren zu den Voraussetzungen des Verfalls von Urlaubsabgeltungsansprüchen. Vielleicht deshalb (oder aus Zufall) hatt die Generalanwaltin Yerita Tntenjak dem EuGH in ihren Schlußanträgen vom 07.07.2011 vorgeschlagen, auf die vom LAG Hamm (Vorlagebeschluss vom 15.4.2010 Az: 16 Sa 1176/09)gestellten Vorlagefragen wie folgt zu antworten:

1. Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG vom 4.11.2003 ist dahin, auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums auch dann erlischt, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert hat, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben, konnte. Die Wirksamkeit einer vertraglichen Vereinbarung richtet sich grundsätzlich nach dem im Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Recht, Verbotsgesetze können Tarifbestimmungen in der Weise erfassen, dass diese für die Zukunft („ex nunc“) nichtig werden.

2. Art. 7 Abs. 1 und 2 der Richtlinie 2003/88 ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten, nach denen der Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsanspruch bei Ablauf des Bezugszeitraums sowie eines Übertragungszeitraums erlischt, auch dann, wenn der Arbeitnehmer längerfristig arbeitsunfähig ist, nicht entgegensteht, sofern der Übertragungszeitraum so bemessen ist, dass der Zweck des primären Anspruchs auf Erholung gewahrt wird.

3. Eine Übertragungsmöglichkeit für einen Zeitraum von mindestens 18 Monaten nach Ablauf des Bezugsjahrs genügt dieser Anforderung, ist unionsrechtlich jedoch nicht zwingend geboten. Vielmehr steht es den Mitgliedsstaaten frei, unter Beachtung der Grenzen der Richtlinie auch andere Regelungen zu erlassen.EuGH Schlussanträge vom 7.7.2011 Rs. C-214/10 KHS AG ./. Winfried Schulte

Hinweis: Da nicht selten die Schlußanträge der Generalanwälte im Ergebnis der späteren Entscheidung des EuGH entsprechen kann man heute gespannt nach Erfurt und die dortigen Pressemitteilungen schauen.
mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem (Fachanwalt für Arbeitsrecht) Berlin

LAG Hessen: Fluglotse der seinen Pausen nachts um 20 Minuten bis 1 Stunde mehrfach überzieht, kann gekündigt werden.

Sicherheit des Flugverkehrs gefährdet
Ein Flugsicherungsunternehmen darf einen Fluglotsen fristlos kündigen, der seine Pausen nachts mehrfach um 20 Minuten bis eine Stunde überzieht und dadurch sein Arbeitsplatz im Tower unbesetzt bleibt

mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem (Fachanwalt für Arbeitsrecht) Berlin


weiterlesen …

LAG Hessen: Aufruf zum Streik der Fluglotsen nach teilweise Rücknahme von Streikzielen der Fluglotsengewerkschaft rechtmäßig

In der Pressemitteilung des LAG heißt es:
„Das Hessische Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main von heute Nachmittag nach mehrstündiger mündlicher Verhandlung um 24.00 Uhr bestätigt.“

Offensichtlich besteht ein gewisser Stolz in die Nachstunden hinein gearbeitet zu haben 😉

Dem dringenden Appell der Kammer, doch noch die Schlichtung anzurufen, wollte die DSF Deutsche Flugsicherung GmbH nicht folgen. .. so das Gericht. Doch zwischenzeitlich ist die DSF dann doch dem Rat gefolgt, hat die Schlichtung angerufen und so das Streikrecht der Gewerkschaft unterbunden.

Begründung der EntscheidungDie Kammer des LAG war der Ansicht, die Streikforderungen der GdF verstießen weder gegen zwingendes Gesetzesrecht noch gegen Normen der Verfassung, wie dies die DSF eingewandt hatte. Insbesondere seien die begehrten „qualifizierten Besetzungsregelungen“, das sind tariflich festgeschriebene Anforderungen an die Qualifikation von Stellenbewerbern, ein mögliches und zulässiges Streikziel. Ursprüngliche Bedenken wegen Verstoßes gegen die Friedenspflicht waren nach Ansicht der Berufungskammer nach teilweiser Rücknahme einzelner Streikforderungen ausgeräumt.Hess LAG vom 8.August 2011 -9 SaGa 1147/11-

Die Entscheidung und der Verfahrensweg von der nachmittaglichen Entscheidung des ArbG Frankfurt bis zu mitternachtlichen Entscheidung des LAG scheint in Streikverfahren bei Bahn und / oder Flugverkehr zwischenzeitlich zur Routine zu werden. Der Anwalt mit Laptop und Drucker im Gerichtssaal. …

mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem (Fachanwalt für Arbeitsrecht) Berlin

LAG Hamburg meint: Die gerichtliche Geltendmachung von Zahlungsansprüchen (aus Verzug im anhängigen Kündigungsschutzverfahren) soll mutwillig sein +++

1. Die gerichtliche Geltendmachung von Verzugslohnansprüchen, deren Begründetheit vom Ausgang eines Bestandsrechtsstreits abhängt, vor Abschluss dieses Bestandsrechtsstreits ist in der Regel mutwillig i.S. v. § 114 ZPO
2. Etwas anderes gilt nur, wenn die Geltendmachung zu diesem Zeitpunkt erforderlich ist, weil der Anspruch ansonsten verfällt, der Arbeitgeber die Nichterfüllung unabhängig vom Bestandsrechtsstreit angekündigt hat oder eine konkrete Insolvenzgefahr die Verschaffung eines vorläufig vollstreckbaren Zahlungstitels geboten erscheinen lässt.

mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

weiterlesen …

LAG Sachsen-Anhalt 20.06.11: Prozess um die fristlose Kündigung eines Lehrers wegen des Schlagens einer Schülerin geht weiter; der Vergleich wurde von beiden Seiten widerrufen; Entscheidung des LAG im Juli erwartet !

In dem Berufungsverfahren gegen die fristlose Kündigung vom 08.03.2010 hatte das LAG im Mai 2011 verhandelt und Zeugen gehört. Am Ende der Verhandlung schlossen die Parteien einen widerruflichen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis zunächst auf der Grundlage der fristlosen Kündigung sein Ende gefunden hatte, der Kläger jedoch – nach einer Unterbrechung von rd. 1 ¼ Jahren – ab dem 01.07.2011 wieder eingestellt werden sollte. Die Vergleich wurde von beiden Parteien widerrufen.

Bedenkt man, dass der Vergleich auf Vorschlags des Gerichts zustande kam, ist zu erwarten, dass das Land nach der durchgeführten Beweisaufnahme und nach den Einlassungen des Klägers, der den Vorwurf des Schlages zugegeben und mit einer Reflexbewegung erklärt hatte, verlieren und die Kündigungen auch in 2. Instanz keinen Bestand haben werden.mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
nach der Pressemitteilung des LAG Sachsen-Anhalt vom 20.06.2011

weiterlesen …

Arbeitgeber kann dem neuen Tarif durch rechtszeitigen Austritt aus dem Verband entfliehen

1. Kann der Arbeitgeber die Kündigungsfristen für den Austritt aus dem Verband nicht mehr einhalten, kommt stets eine einvernehmliche Aufhebung durch Vereinbarung in Betracht.
2. Soll das nicht zulässig sein bedarf es hierfür besonderer Anhaltspunkte in der Satzung des Verbandes.
3. Grundsätzlich ist nicht davon auszugehen, dass die Möglichkeit einer Aufhebungsvereinbarung in der Satzung bestimmt sein muss.

Der Fall: Die Parteien streiten über Entgeltansprüche der Klägerin (IG Metallmitglied) aus einem im Mai 2007 geschlossenen tariflichen Entgeltabkommen. Die Beklagte beantragte zu Beginn des Monats März 2007 die einvernehmliche Beendigung ihrer Mitgliedschaft zum 30. April 2007 beim tarifschließenden Arbeitgeberverband. Dieser stimmte dem unter der Voraussetzung zu, dass die Beklagte mit Wirkung zum 1. Mai 2007 eine Beitrittserklärung zu einem unter demselben Unternehmensdachverband bestehenden Arbeitgeberverband ohne Tarifbindung abgebe, was diese am 24. April 2007 tat. Am 8. Mai 2007 wurde das Entgeltabkommen geschlossen, auf dessen Inhalt die Klägerin ihre Zahlungsansprüche stützt.

Das BAG hat die Revision der Klägerin zurückgewiesen. Das Vorgehen des Arbeitgebers war aus keinem rechtlichen Grund zu beanstanden.

mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

weiterlesen …

BAG zeigt den Arbeitgebern auf, wie man NPD-Personen aus dem Arbeitsverhältnis entfernen kann +++

Der für Kündigungen zuständige 2. Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte am 12.05.2011 über die Revision in einem Verfahren gegen eine Kündigung sowie die Anfechtung eines Arbeitsvertrages zu entscheiden. Der Kläger ist Mitglied der NPD und deren Jugendorganisation JN.

In seiner Entscheidung gibt das BAG den Arbeitgebern (insbesondere des öff. Dienstes) in erheblichem Umfang Empfehlungen für den Umgang mit diesen Personen an die Hand. Leider war der Arbeitgeber taktisch unklug an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dieser Person herangegangen. Als er von der NPD Mitgliedschaft erfuhr mahnte er deswegen den Arbeitnehmer ab und mußte so zwangsläufig bei der anschließenden Kündigung und Anfechtung unterliegen.
Das BAG stellt fest:
1. Ein aktives Eintreten für eine verfassungsfeindliche Partei oder deren Jugendorganisation kann die personenbedingte Kündigung eines im öffentlichen Dienst beschäftigten Arbeitnehmers begründen.
2. Das gilt auch dann, wenn die Partei nicht durch das Bundesverfassungsgericht für verfassungswidrig erklärt worden ist.
3. Hat allerdings der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen dieser politischen Betätigung bereits abgemahnt, gibt er damit grundsätzlich zu erkennen, dass er die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für zumutbar erachtet, wenn zukünftig verfassungsfeindliche Aktivitäten unterbleiben.

Wenn das BAG die juristischen und taktischen Fehler des Arbeitgebers in der Revision (Prüfungen von Verfahrensfehlern des LAG und Fehler der Rechtsanwendung) auch nicht mehr heilen konnte, so lassen sich doch wichtige Informationen für den Umgang mit diesen Personen aus der Entscheidung des BAG ziehen. Das BAG zeigt den Arbeitgebern wie es geht !!!! Mit Spannung wird daher das vollständige Urteil (ausführliche Begründung) erwartet. Vorläufig liegt nur die Pressemitteilung vor. Über die vollständige Begründung werden wir an dieser Stelle berichten.

WICHTIG: Der Arbeitgeber kann eine spätere Kündigung deshalb nicht ausschließlich auf Verhalten stützen, das schon seiner Abmahnung zugrunde lag. Die Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen verfassungsfeindlicher Betätigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer eine ihm bei seiner Einstellung in den öffentlichen Dienst zulässigerweise gestellte Frage nach seiner Verfassungstreue bewusst falsch beantwortet oder relevante Umstände trotz bestehender Offenbarungspflicht verschwiegen hat.

mitgeteilt von Rechtsanwalt Marcus Bodem Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
weiterlesen …